Как заменить сотрудника в компании быстро и безболезненно

8876
Как заменить сотрудника в компании быстро и безболезненно

Фото: Shutterstock

Игорь Белоусов,  Генеральный Директор и владелец группы компаний Belousov Group, Санкт-Петербург


Прочитав эту статью, Вы узнаете

  • Как заменить сотрудника, который считается ключевым, быстро и без ущерба для рабочего процесса
  • Как перестать зависеть от сотрудников
  • Кто такой ключевой сотрудник

В небольшой организации каждый сотрудник – ключевой (см. также: Кто такой ключевой сотрудник компании в малом бизнесе). Так я думал до тех пор, пока не разработал оригинальную технологию построения эффективного бизнеса. В этой статье я поделюсь опытом, как заменить сотрудника в компании, не нарушив ее работы. Наладив деятельность фирмы в соответствии с этой технологией, Вы сможете быстро и без ущерба для качества продукции заменить абсолютно любого сотрудника.

Как заменить сотрудника в маленькой компании

В нашей компании главной задачей было запустить «офисный конвейер» для обработки поступающих заказов. Как только «конвейер» заработал, проблема с ключевыми сотрудниками решилась сама собой. Теперь у нас есть четкая схема прохождения заказа. При этом мне хватило сил и упорства зафиксировать на бумаге все бизнес-процессы своей маленькой организации. Когда весь алгоритм действий описан в документе, всегда понятно, кто какие функции выполняет на своем участке и кому дальше передает работу.

В идеале каждую отдельную операцию на «конвейере» нужно поручать отдельному сотруднику. Но поскольку мы не можем сильно раздувать штат, на некоторых работников возлагается не одна операция, а их комплекс. Алгоритм выполнения каждого действия у нас представлен наглядно – в виде комиксов. Это помогает сотрудникам самостоятельно вникнуть в суть своих должностных обязанностей.

При запуске «конвейера» важно, чтобы для каждого сотрудника был определен продукт, который он производит на своем участке и передает дальше по цепочке. В отношении этих продуктов нужно установить нормы – у нас любой сотрудник знает, сколько он должен выпустить за час, день, неделю и месяц. Для каждого из продуктов определены необходимые «полуфабрикаты», которые производятся на предыдущих этапах процесса. Их объемы тоже нормированы.

Например, продукт PR-менеджера – число первичных входящих запросов в компанию. Мы определили для этого специалиста квоту, равную 100 запросам в неделю. Чтобы получить такое количество продукта, надо произвести определенный объем «полуфабрикатов», то есть направленных в СМИ пресс-релизов, опубликованных статей, новостей, помещенных на сайте компании, рассылок по базе данных и т. д.

Когда деятельность каждого алгоритмизирована, а ее результаты измеримы, заменить работника – не проблема.

Как заменить сотрудника в компании быстро и безболезненно

Кто такой ключевой сотрудник компании в малом бизнесе

  1. Труд одного человека приносит больше 25% оборота. В центре обслуживания техники один мастер обеспечивал 40% прибыли. А в компании работало 27 человек.
  2. Сотрудник обслуживает свыше 25% ключевых клиентов. Обычно такие ситуации возникают в отделах продаж, но от них не застраховано и производство.
  3. Работник обеспечивает больше половины этапов бизнес-процесса. Бывает, что сотрудник сам ищет клиентов, сам выбирает объекты, сам проверяет документы и сопровождает клиентов по всем инстанциям. Если он что-то упустит, потери прибыли неизбежны.
  4. Специалист в курсе реального финансового положения фирмы. Но в малом бизнесе часто всё знает только директор.

По материалам Екатерины Уколовой, совладельца и Генерального Директора компании Oy-li, Москва


Как заменить работника без ущерба для производственного процесса

Александр Меренков, Генеральный Директор и совладелец страховой компании «Северная казна», Екатеринбург

Когда я обнаружил, что начал сильно зависеть от пары ключевых сотрудников, мне стало ясно: необходима стандартизация бизнес-процессов. И после ряда принятых в компании мер «незаменимость» многих работников исчезла сама собой. Сейчас расскажу, как заменить работника без ущерба для производства.

1. Определил цели и задачи компании на три года вперед.

2. Сформулировал наши ценности и принципы (как следует себя вести по отношению к клиентам, сотрудникам, конкурентам, партнерам, государству, обществу) и начал контролировать их соблюдение.

3. Регламентировал основные бизнес-процессы, определил зоны и границы ответственности для каждой штатной единицы.

4. Реорганизовал компанию с учетом разделения бизнес-процессов.

5. Увязал материальную мотивацию с эффективностью выполнения обязанностей.

6. Стал регулярно подводить итоги работы, отмечая сильных сотрудников и подтягивая неуспешных.

Благодаря этому наша компания из малой быстро превратилась в среднюю. Количество работников выросло с 15 до 1500, а годовой оборот – с 50 млн руб. до почти 1,9 млрд.

Экспертное мнение

Станислав Алексеев, Управляющий партнер компании Transearch International по России, Москва

В любой организации должно действовать такое правило: каждый менеджер обязан растить себе преемника. Стимулировать этот процесс можно, включив соответствующий показатель в набор KPI.

Если же ввести такое правило компания не в состоянии, важно сгладить последствия ухода ключевого сотрудника. Стоит сделать следующее.

1. Договоритесь об отработке более длительного срока, чем установленные законодательством две недели, чтобы успеть найти преемника и ввести его в курс дела.

2. Постарайтесь расстаться по-хорошему. Обязательно предоставьте уходящему сотруднику положительные письменные рекомендации и пообещайте давать благоприятные отзывы и устно, если к Вам за ними обратятся. Выплатите некоторую сумму сверх положенной за отработанное время. Перечислите перед всем коллективом заслуги менеджера и договоритесь с ним о возможности сотрудничества в дальнейшем.

3. Постарайтесь организовать смену сотрудников таким образом, чтобы все дела предшественник передал преемнику лично. Иначе, знаю по опыту, новичок будет вынужден тратить слишком много времени, вникая в нюансы работы.

4. Идеально, чтобы уходящий сотрудник участвовал в подборе преемника (конечно, при условии, что его не увольняют за некомпетентность). Поощрите менеджера за согласие выполнять эту работу.

Если же Вам не удается своевременно закрыть вакансию (а перекинуть кого-то из имеющихся работников на другой участок проблематично или невозможно – что типично для небольшой компании), то воспользуйтесь услугой интерим-менеджмента и наймите управленца на оговоренный срок (или для руководства определенным проектом).

Справка


ГК Belousov Group
Сфера деятельности: сельское хозяйство; производство продуктов питания (завод «Второе дыхание») и напитков под торговой маркой «Энжи» (завод «Ангельские напитки»); розничная торговля натуральными продуктами питания (сеть магазинов «Семейный капитал. Продовольственные товары»); производство пластиковых карт (компания «Кард Экспресс»)
Численность персонала: 100
Рост производства молока на заводе «Второе дыхание»: со 100 до 2000 л в день

ООО «Северная казна» 
Сфера деятельности: страхование
Территория: головной офис – в Екатеринбурге; филиалы – в 35 областных центрах России; представительства – в 85 городах России
Численность персонала: 1100
Оборот: 1,3 млрд руб.
Подписчик журнала «Генеральный Директор»: с 2008 года

ООО Transearch International
Сфера деятельности: подбор управленческого персонала
Территория: офисы – в Москве и Санкт-Петербурге
Численность персонала: 25
Число закрытых вакансий: около 30 

Читайте в ближайших номерах журнала "Генеральный Директор"
    Читать>>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа руководителя

      Школа руководителя

      Проверьте свои знания и приобретите новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      

      Оформите подписку, чтобы не пропустить свежие новости

      150 000 + ваших коллег следят за нашими новостями





      © 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

      Журнал «Генеральный Директор» –
      профессиональный журнал руководителя

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62404 от 27.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Генеральный Директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • библиотека Генерального Директора
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль