Принципы управления персоналом, бьющие точно в цель

Принципы управления персоналом – это стандарты, главные тезисы и правила, которыми нужно руководствоваться начальникам и специалистам в ходе управления персоналом. Принципы управления персоналом передают условия объективно функционирующих экономических законов и логики, таким образом и сами оказываясь объективными.

Цели и принципы управления персоналом организации

Основополагающая цель управления персоналом – это комплектование, совершенствование и осуществление с наивысшей продуктивностью кадровых ресурсов компании, представление предприятию организованных, обученных и мотивированных сотрудников.

Для того чтобы достичь главную, основополагающую цель управления персоналом, необходимо осуществить перечень локальных целей и подцелей. Цели раскрывают основные принципы управления персоналом:

• руководство при помощи предварительного соглашения о целях (для любого отдела, сектора и работника определяются цели);
• руководство путем доверия, самодисциплины и самоконтроля;
• руководство через уважительное отношение ко всему коллективу (недопустимо подчеркивать большие различия между начальством и простыми специалистами);
• руководство с помощью материального и нематериального стимулирования (хорошим поощрением может быть не только получение процентов от прибыли, премирование за повышение выработки и возросшие показатели, но и положительный отзыв, личная беседа с работником);
• руководство путем усовершенствования навыков (необходимо обеспечивать раскрытие потенциала с целью повышения квалификации кадрового состава);
• руководство путем информирования и контактов.

Основываясь на указанных принципах, формируется и создается система управления персоналом предприятия, значительное положение в которой отводится функции управления персоналом. Она содержит:

• организацию и формирование трудовых резервов;
• создание профессионально-квалификационных правил;
• поиск, просмотр и подбор кадров и зачисление на работу;
• установление заработной платы и преференций;
• реализацию социальных проектов;
• подготовку, специализацию и усовершенствование навыков работы;
• аттестацию рабочей деятельности;
• обучение управленческого состава;
• координацию должностной карьеры;
• продвижение, понижение, переход, освобождение от должности.

Основные принципы управления персоналом, которых придерживаются успешные руководители

Альтернативность – комплексное исследование предложений по созданию и развитию системы управления персоналом и подбор особенно подходящего варианта для определенных требований производства.

Бюрократия – обеспечение рационального верховенства главного элемента управления (администрации) над существенной частью личного состава с целью неукоснительного выполнения нормативного документооборота предприятия.

Гибкость – свидетельствует о приспособляемости системы управления персоналом к трансформирующимся задачам объекта управления и состоянию его деятельности.

Децентрализация – и в горизонтальном и в вертикальном профиле системы управления кадровому составу должна предоставляться целесообразная независимость секторов, отделений, отделов или отдельных начальников, с делегированием прав и обязанностей на нижние уровни.

Дисциплинированность – все без исключения сотрудники исполняют правила внутреннего трудового распорядка, а менеджеры используют объективные меры дисциплинарного воздействия к нарушителям.

Единоначалие – сосредоточение управления непосредственно у линейных руководителей (исполнитель получает указания и делает доклад своему прямому руководителю).

Иерархичность – в системе работы с персоналом должно обеспечиваться субординационное взаимодействие между составными частями управления (структурными подразделениями и отдельными начальниками), опирающееся на распределение полномочий, распоряжений и сведений по степеням управления.

Кадры решают все – необходимо создать результативную структуру комплектации, размещения и подготовки кадров. Совершенствование и выдвижение сотрудников проводится в соотношении с итогами трудовой деятельности, умениями, навыками, интересами и запросами организации.

Коллегиальность – специалисты взаимодействуют в непосредственном контакте друг с другом, координируют совместную деятельность, коллегиально регулируют важные вопросы.

Комплексность – при создании системы управления персоналом нужно учитывать все аспекты, влияющие на систему управления (внешние и внутренние, положение объекта управления и прочее), и охватывать все подсистемы деятельности с персоналом.

Концентрация – трактуется как концентрация трудовой деятельности различных специалистов для выполнения ряда задач или как концентрация разного рода функций в одном из секторов системы управления персоналом для устранения дублирования и сокращения цикла управления.

Кооперация – система управления персоналом обязана гарантировать максимальное разделение, углубленное изучение процедуры планирования, утверждение и осуществление решений человеком.

Корпоративность – единство интересов и потребностей всех групп личного состава, сплоченность усилий и общность интересов для достижения целей управления («Вместе мы – сила!»);

Личная ответственность – любой сотрудник организации должен четко знать круг своих обязанностей, а также, что он несет индивидуальную ответственность (средства, фонды, собственность, информационные материалы).

Научность – создание процедур по формированию системы управления персоналом должно базироваться на результатах научной мысли в сфере управления, учитывая изменение норм и правил общественного производства в условиях рынка.

Оперативность – вовремя принятые решения по оценке и повышению качества системы управления персоналом, извещающие или незамедлительно ликвидирующие расхождения и разногласия (не медлить).

Параллельность – на синхронное выполнение разного рода руководящих функций для повышения результативности управления персоналом и уменьшения длительности работы.

Плановость – отправной точкой рабочего процесса является введение в долгосрочной перспективе предполагаемых темпов и соотношений развития персонала;

Полная занятость – соотносится с требованиями рынка трудовых ресурсов. Частные вопросы и затруднительные положения регулируются в короткие сроки, беспристрастно и оперативно. Сотруднику предоставляется рабочее место и заработная плата.

Простота – чем проще структура и способы управления персоналом, тем качественней она функционирует. Без сомнения, это устраняет примитивизацию системы управления персоналом во вред производства.

Ротация – краткосрочное отсутствие отдельных работников не должно прерывать деятельность и реализацию функций. В связи с этим любой сотрудник системы управления персоналом должен быть взаимозаменяем и исполнять функции нескольких работников близкого уровня, систематически перемещаясь по службе.

Согласованность – сотрудничество между составными частями по вертикали и горизонтали должно быть в общих чертах скорректировано с основными целями организации и скоординировано во времени.

Специализация – распределение трудовых обязанностей в структуре управления персоналом (подчеркивается деятельность руководящего состава, менеджеров и служащих). Создаются обособленные отделы, сектора, отделения, в чьи обязанности входит исполнение сходных функций управления.

Справедливое вознаграждение – основано на выплате денежных средств по итогам индивидуальной и коллективной деятельности с компенсацией стоимости трудовых затрат.

Централизация – адекватное устройство организации, при котором первичные данные направляются в центр (администрацию), где утверждаются основные руководящие и координационные распоряжения.

Эффективность – планирует экономически выгодное устройство системы управления персоналом на основе сокращения части расходов на управление в общих издержках на один экземпляр произведенной продукции.

Изначальным принципом управления персоналом является идея верховенства, главенства формирования и совершенствования личности, что приводит к правильному соотношению интересов сотрудника и организации и рациональному использованию потенциальных возможностей человека.

Как связаны принципы и методы управления персоналом

Методы управления персоналом являются средствами выполнения правил. Это приемы влияния на коллективы отдельных сотрудников, для того, чтобы организовывать и руководить их действиями в ходе деятельности компании.

Как правило, отмечают три группы методов управления персоналом:

Административные методы управления персоналом.

Группа административных методов опирается на использование властных полномочий и нормативных гарантий трудовой деятельности. Административные методы управления осуществляются в виде организационного и нормативного воздействия.

Организационное воздействие имеет несколько составляющих:

• организационное регламентирование (создание и подготовка инструкций о подразделениях, устанавливающих их деятельность, круга обязанностей и компетенции, штатного расписания);
• организационное нормирование (создание разного рода нормативов, в частности, трудовых (категории, тарифы), прибыльности, правила внутреннего трудового распорядка и прочее);
• организационно-методическое инструктирование (различные инструкции и методики для выполнения рабочего процесса).

Акты организационного нормирования и организационно-методического инструктирования также относятся к нормативным.

Приказы, распоряжения или указания являются распорядительным воздействием и относятся к ненормативным правовым актам. Они придают юридическую силу решениям руководства. Приказы выпускаются линейным руководителем компании, распоряжения и указания – руководителями отделов, секторов;

Экономические методы управления персоналом.

Под экономическими методами подразумеваются составные части экономического механизма, обеспечивающие деятельность и продвижение компании. Значение экономических методов управления персоналом заключается в ориентировании сотрудников на достижение более высокого результата.

Одним из главных приемов становится мотивация трудовой деятельности, обычно представляющая собой материальное стимулирование сотрудников. А главной движущей силой выступает заработная плата. К вспомогательным экономическим рычагам воздействия, влияющим на мотивацию, относятся надбавки, льготы, корректирующаяся система выплат и прочее. Необходимо упомянуть и социальное обеспечения работников, страхование.

Применять экономические методы нужно четко рассчитывая их окупаемость. Материальное стимулирование работников должно улучшать качество выполняемых работ и мотивировать их на повышение результата;

Социально-психологические методы управления персоналом.

Социально-психологические методы управления персоналом используют социологию и психологию и влияют на стремления и потребности индивида, группы, команды. К отдельной личности применяются психологические методы, к группе, команде – социологические.

По итогам использования психологических методов сводятся к минимуму психологические конфликты (выяснение отношений, обиды, унижения, стрессовые ситуации и прочее), происходит продвижение по карьерной лестнице, с учетом психологических особенностей сотрудников, культивируются нормы поведения, создается образ идеального сотрудника и улучшается психологический климат в коллективе.

С помощью социологических методов устанавливается иерархия сотрудников, раскрываются лидерские качества, мотивация связывается с итогами трудовой деятельности, происходит активное взаимодействие сотрудников, благополучно решаются производственные конфликты. Социологические методы помогают в подборе, оценке, размещении и обучении персонала, принятии адекватных кадровых решений. К социологическим методам относится использование анкет, интервью, социометрический метод, метод наблюдения и прочее.

Что представляют собой принципы построения системы управления персоналом

Следует разделять принципы управления персоналом и принципы построения системы управления персоналом.

Принципы построения системы управления персоналом (ППСУП) – свод правил, наиболее важные условия и принципы, которых должны придерживаться начальники и специалисты отделов управления персоналом при создании и функционировании системы управления персоналом компании. ППСУП являются итогом синтеза объективно действующих экономических законов, характерных одинаковых качеств, общих основ деятельности. Принципы являются объективными, равно как и как экономические законы.

Есть разница между ППСУП и методами построения системы управления персоналом. Первые регулярны и обязательны для исполнения, а комплекс методов может трансформироваться в соответствии с изменением задач при сохранении принципов. Принцип формирует структуру методов и каждый метод отдельно. Но метод не воздействует на принцип, поскольку принцип объективен.

Подразделяют две группы ППСУП: принципы, описывающие требования к созданию структуры управления персоналом организации, и принципы, устанавливающие развитие системы управления персоналом организации. Указанные принципы построения системы управления персоналом взаимодействуют между собой. Их комбинация обусловлена конкретными условиями деятельности персонала в организации.

Современные принципы управления персоналом на идеях Питерсона и Уотермана

Принцип 1. Ориентация для достижения. Регулярный поиск многовариантных путей развития. Способность чувствовать путь, приводящий к успеху, и концентрировать усилия для достижения результатов.

Принцип 2. Самостоятельность и предприимчивость. Стимулируется личная инициатива, нестандартность решений с учетом рисков, выполнение обязательств за свои действия.

Принцип 3. Производительность. Бесперебойное обучение и подготовка персонала на энергичной направленности его мышления во внешней и внутренней среде. На идентификацию работников и компании.

Принцип 4. Верность своему делу. Общегражданские ценности, образ мыслей и идея организации, взаимовыгодное сотрудничество, социальное товарищество.

Принцип 5. Свобода и жесткость одновременно (равновесие полномочий, независимость действий и ответственности).