Принципы управления персоналом – это стандарты, главные тезисы и правила, которыми нужно руководствоваться начальникам и специалистам в ходе управления персоналом. Принципы управления персоналом передают условия объективно функционирующих экономических законов и логики, таким образом и сами оказываясь объективными.
Цели и принципы управления персоналом организации
Основополагающая цель управления персоналом – это комплектование, совершенствование и осуществление с наивысшей продуктивностью кадровых ресурсов компании, представление предприятию организованных, обученных и мотивированных сотрудников.
Для того чтобы достичь главную, основополагающую цель управления персоналом, необходимо осуществить перечень локальных целей и подцелей. Цели раскрывают основные принципы управления персоналом:
- руководство при помощи предварительного соглашения о целях (для любого отдела, сектора и работника определяются цели);
- руководство путем доверия, самодисциплины и самоконтроля;
- руководство через уважительное отношение ко всему коллективу (недопустимо подчеркивать большие различия между начальством и простыми специалистами);
- руководство с помощью материального и нематериального стимулирования (хорошим поощрением может быть не только получение процентов от прибыли, премирование за повышение выработки и возросшие показатели, но и положительный отзыв, личная беседа с работником);
- руководство путем усовершенствования навыков (необходимо обеспечивать раскрытие потенциала с целью повышения квалификации кадрового состава);
- руководство путем информирования и контактов.
Основываясь на указанных принципах, формируется и создается система управления персоналом предприятия, значительное положение в которой отводится функции управления персоналом. Она содержит:
- организацию и формирование трудовых резервов;
- создание профессионально-квалификационных правил;
- поиск, просмотр и подбор кадров и зачисление на работу;
- установление заработной платы и преференций;
- реализацию социальных проектов;
- подготовку, специализацию и усовершенствование навыков работы;
- аттестацию рабочей деятельности;
- обучение управленческого состава;
- координацию должностной карьеры;
- продвижение, понижение, переход, освобождение от должности.
ТОП-6 самых важных статей для руководителя:
- Куда вложить деньги в 2018 году
- 16 вопросов «с подковыркой», которые стоит задавать на собеседовании
- Что сказать клиенту в ответ на фразу «Нам ничего не нужно»
- 11 мошеннических схем, о которых должен знать каждый
- Что делать, если к Вам пришли люди в масках
- 10 фраз, которые не следует говорить своим сотрудникам
Основные принципы управления персоналом, которых придерживаются успешные руководители
Альтернативность – комплексное исследование предложений по созданию и развитию системы управления персоналом и подбор особенно подходящего варианта для определенных требований производства.
Бюрократия – обеспечение рационального верховенства главного элемента управления (администрации) над существенной частью личного состава с целью неукоснительного выполнения нормативного документооборота предприятия.
Гибкость – свидетельствует о приспособляемости системы управления персоналом к трансформирующимся задачам объекта управления и состоянию его деятельности.
Децентрализация – и в горизонтальном и в вертикальном профиле системы управления кадровому составу должна предоставляться целесообразная независимость секторов, отделений, отделов или отдельных начальников, с делегированием прав и обязанностей на нижние уровни.
Дисциплинированность – все без исключения сотрудники исполняют правила внутреннего трудового распорядка, а менеджеры используют объективные меры дисциплинарного воздействия к нарушителям.
Единоначалие – сосредоточение управления непосредственно у линейных руководителей (исполнитель получает указания и делает доклад своему прямому руководителю).
Иерархичность – в системе работы с персоналом должно обеспечиваться субординационное взаимодействие между составными частями управления (структурными подразделениями и отдельными начальниками), опирающееся на распределение полномочий, распоряжений и сведений по степеням управления.
Кадры решают все – необходимо создать результативную структуру комплектации, размещения и подготовки кадров. Совершенствование и выдвижение сотрудников проводится в соотношении с итогами трудовой деятельности, умениями, навыками, интересами и запросами организации.
Коллегиальность – специалисты взаимодействуют в непосредственном контакте друг с другом, координируют совместную деятельность, коллегиально регулируют важные вопросы.
Комплексность – при создании системы управления персоналом нужно учитывать все аспекты, влияющие на систему управления (внешние и внутренние, положение объекта управления и прочее), и охватывать все подсистемы деятельности с персоналом.
Концентрация – трактуется как концентрация трудовой деятельности различных специалистов для выполнения ряда задач или как концентрация разного рода функций в одном из секторов системы управления персоналом для устранения дублирования и сокращения цикла управления.
Кооперация – система управления персоналом обязана гарантировать максимальное разделение, углубленное изучение процедуры планирования, утверждение и осуществление решений человеком.
Корпоративность – единство интересов и потребностей всех групп личного состава, сплоченность усилий и общность интересов для достижения целей управления («Вместе мы – сила!»);
Личная ответственность – любой сотрудник организации должен четко знать круг своих обязанностей, а также, что он несет индивидуальную ответственность (средства, фонды, собственность, информационные материалы).
Научность – создание процедур по формированию системы управления персоналом должно базироваться на результатах научной мысли в сфере управления, учитывая изменение норм и правил общественного производства в условиях рынка.
Оперативность – вовремя принятые решения по оценке и повышению качества системы управления персоналом, извещающие или незамедлительно ликвидирующие расхождения и разногласия (не медлить).
Параллельность – на синхронное выполнение разного рода руководящих функций для повышения результативности управления персоналом и уменьшения длительности работы.
Плановость – отправной точкой рабочего процесса является введение в долгосрочной перспективе предполагаемых темпов и соотношений развития персонала;
Полная занятость – соотносится с требованиями рынка трудовых ресурсов. Частные вопросы и затруднительные положения регулируются в короткие сроки, беспристрастно и оперативно. Сотруднику предоставляется рабочее место и заработная плата.
Простота – чем проще структура и способы управления персоналом, тем качественней она функционирует. Без сомнения, это устраняет примитивизацию системы управления персоналом во вред производства.
Ротация – краткосрочное отсутствие отдельных работников не должно прерывать деятельность и реализацию функций. В связи с этим любой сотрудник системы управления персоналом должен быть взаимозаменяем и исполнять функции нескольких работников близкого уровня, систематически перемещаясь по службе.
Согласованность – сотрудничество между составными частями по вертикали и горизонтали должно быть в общих чертах скорректировано с основными целями организации и скоординировано во времени.
Специализация – распределение трудовых обязанностей в структуре управления персоналом (подчеркивается деятельность руководящего состава, менеджеров и служащих). Создаются обособленные отделы, сектора, отделения, в чьи обязанности входит исполнение сходных функций управления.
Справедливое вознаграждение – основано на выплате денежных средств по итогам индивидуальной и коллективной деятельности с компенсацией стоимости трудовых затрат.
Централизация – адекватное устройство организации, при котором первичные данные направляются в центр (администрацию), где утверждаются основные руководящие и координационные распоряжения.
Эффективность – планирует экономически выгодное устройство системы управления персоналом на основе сокращения части расходов на управление в общих издержках на один экземпляр произведенной продукции.
Изначальным принципом управления персоналом является идея верховенства, главенства формирования и совершенствования личности, что приводит к правильному соотношению интересов сотрудника и организации и рациональному использованию потенциальных возможностей человека.
Обязательно к прочтению!
Принципы управления персоналом от Джека Уэлча
Управление персоналом филиала: 6 способов оставаться одной командой даже на расстоянии
Методы управления персоналом: эффективные рычаги влияния на сотрудников
3 модели управления персоналом, которые помогут организовать сотрудников
Система управления персоналом на предприятии: как повысить эффективность
Как связаны принципы и методы управления персоналом
Методы управления персоналом являются средствами выполнения правил. Это приемы влияния на коллективы отдельных сотрудников, для того, чтобы организовывать и руководить их действиями в ходе деятельности компании.
Как правило, отмечают три группы методов управления персоналом:
Административные методы управления персоналом.
Группа административных методов опирается на использование властных полномочий и нормативных гарантий трудовой деятельности. Административные методы управления осуществляются в виде организационного и нормативного воздействия.
Организационное воздействие имеет несколько составляющих:
- организационное регламентирование (создание и подготовка инструкций о подразделениях, устанавливающих их деятельность, круга обязанностей и компетенции, штатного расписания);
- организационное нормирование (создание разного рода нормативов, в частности, трудовых (категории, тарифы), прибыльности, правила внутреннего трудового распорядка и прочее);
- организационно-методическое инструктирование (различные инструкции и методики для выполнения рабочего процесса).
Акты организационного нормирования и организационно-методического инструктирования также относятся к нормативным.
Приказы, распоряжения или указания являются распорядительным воздействием и относятся к ненормативным правовым актам. Они придают юридическую силу решениям руководства. Приказы выпускаются линейным руководителем компании, распоряжения и указания – руководителями отделов, секторов;
Экономические методы управления персоналом.
Под экономическими методами подразумеваются составные части экономического механизма, обеспечивающие деятельность и продвижение компании. Значение экономических методов управления персоналом заключается в ориентировании сотрудников на достижение более высокого результата.
Одним из главных приемов становится мотивация трудовой деятельности, обычно представляющая собой материальное стимулирование сотрудников. А главной движущей силой выступает заработная плата. К вспомогательным экономическим рычагам воздействия, влияющим на мотивацию, относятся надбавки, льготы, корректирующаяся система выплат и прочее. Необходимо упомянуть и социальное обеспечения работников, страхование.
Применять экономические методы нужно четко рассчитывая их окупаемость. Материальное стимулирование работников должно улучшать качество выполняемых работ и мотивировать их на повышение результата;
Социально-психологические методы управления персоналом.
Социально-психологические методы управления персоналом используют социологию и психологию и влияют на стремления и потребности индивида, группы, команды. К отдельной личности применяются психологические методы, к группе, команде – социологические.
По итогам использования психологических методов сводятся к минимуму психологические конфликты (выяснение отношений, обиды, унижения, стрессовые ситуации и прочее), происходит продвижение по карьерной лестнице, с учетом психологических особенностей сотрудников, культивируются нормы поведения, создается образ идеального сотрудника и улучшается психологический климат в коллективе.
С помощью социологических методов устанавливается иерархия сотрудников, раскрываются лидерские качества, мотивация связывается с итогами трудовой деятельности, происходит активное взаимодействие сотрудников, благополучно решаются производственные конфликты. Социологические методы помогают в подборе, оценке, размещении и обучении персонала, принятии адекватных кадровых решений. К социологическим методам относится использование анкет, интервью, социометрический метод, метод наблюдения и прочее.
Что представляют собой принципы построения системы управления персоналом
Следует разделять принципы управления персоналом и принципы построения системы управления персоналом.
Принципы построения системы управления персоналом (ППСУП) – свод правил, наиболее важные условия и принципы, которых должны придерживаться начальники и специалисты отделов управления персоналом при создании и функционировании системы управления персоналом компании. ППСУП являются итогом синтеза объективно действующих экономических законов, характерных одинаковых качеств, общих основ деятельности. Принципы являются объективными, равно как и как экономические законы.
Есть разница между ППСУП и методами построения системы управления персоналом. Первые регулярны и обязательны для исполнения, а комплекс методов может трансформироваться в соответствии с изменением задач при сохранении принципов. Принцип формирует структуру методов и каждый метод отдельно. Но метод не воздействует на принцип, поскольку принцип объективен.
Подразделяют две группы ППСУП: принципы, описывающие требования к созданию структуры управления персоналом организации, и принципы, устанавливающие развитие системы управления персоналом организации. Указанные принципы построения системы управления персоналом взаимодействуют между собой. Их комбинация обусловлена конкретными условиями деятельности персонала в организации.
| Принцип простоты. |
Чем упрощеннее система управления персоналом, тем качественнее она функционирует. Разумеется, это устраняет примитивизацию системы управления персоналом во вред производству. |
| Принцип научности. | Подготовка процедур по созданию системы управления персоналом должна базироваться на результатах научной мысли в сфере управления, учитывая изменение норм и правил развития общественного производства в условиях рынка. |
| Принцип иерархичности. |
В горизонтальном и вертикальном профиле системы управления персоналом должно происходить иерархическое взаимодействие между элементами управления (секторами, отделами или отдельными начальниками), главной особенностью которого является дезагрегирование, детализация (направление информации на нижний уровень) и агрегирование (направление информации в вышестоящие инстанции) системы управления. |
| Принцип автономности. | В горизонтальном и вертикальном профиле системы управления кадровому составу должна предоставляться целесообразная независимость секторов, отделений, отделов или отдельных начальников, с делегированием прав и обязанностей на нижние уровни. |
| Принцип согласованности. | Сотрудничество между составными частями по вертикали и горизонтали должно быть в общих аспектах скорректировано с главными целями организации и скоординировано во временных промежутках. |
| Принцип устойчивости. | Для устойчивого и бесперебойного функционирования системы управления персоналом нужно учесть специальные «локальные регуляторы», которые при отступлении от назначенной цели организации создают сотруднику или отделу невыгодное положение и стимулируют их к координации системы управления персоналом. |
| Принцип многоаспектности. | Руководство кадровым составом, как по вертикали, так и по горизонтали, может проводиться разными путями: административно-хозяйственным, экономическим, правовым и прочими. |
| Принцип прозрачности. |
Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом. |
| Принцип комфортности. |
Система управления персоналом должна быть максимально комфортной для проявления творческого начала и способствовать принятию и реализации решений в ходе работы. Например, устранение чрезмерной работы, индивидуальное оформление документов с использованием разных шрифтов для выделения необходимой информации и прочее. |
| Принцип оптимальности. |
Комплексное изучение и отработка предложений по созданию и развитию системы управления персоналом и подбор особенно подходящего варианта для определенных требований производства. |
| Принцип оперативности. | Осуществление в положенный срок решений по оценке и повышению качества системы управления персоналом, извещающих или оперативно ликвидирующих расхождения и разногласия. |
| Принцип комплексности. | При организации системы управления персоналом нужно рассматривать и принимать в расчет причины, влияющие на систему управления (взаимодействие с вышестоящими инстанциями, контрактные договоренности и многое другое). |
| Принцип перспективности. |
При создании системы управления персоналом необходимо принимать во внимание будущность развития организации. |
| Принцип прогрессивности. |
Согласованность системы управления персоналом с новаторскими иностранными и отечественными аналогами. |
| Принцип экономичности. |
Основывается на продуктивности и экономической выгодности устройства системы управления персоналом, уменьшении части затрат на систему управления в общих издержках на один экземпляр произведенной продукции, увеличении производительности производственных процессов. Если после процедур по повышению качества системы управления персоналом возросли расходы на управление, то полученные результаты в производственной системе должны их превосходить. |
| Принцип потенциальных имитаций. | Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня. |
| Принцип оптимального соотношения управленческих ориентаций. | Утверждает приоритетность функций управления персоналом перед функциями, обеспечивающими функционирование производства. |
| Принцип оптимальности соотношения интра- и инфрафункций управления персоналом. | Устанавливает соотношение между функциями, ориентированными на формирование системы управления персоналом (интрафункции) и функциями управления персоналом (инфрафункции). |
| Принцип изначальности функций управления персоналом | Вся структура системы управления персоналом, организационная система, требования к сотрудникам и численность персонала зависят от предмета, величины и трудоемкости функций управления персоналом. |
| Принцип влияния функций управления персоналом на задачи производства | Функции управления персоналом создаются и видоизменяются в связи с требованиями и задачами производства. |
| Прямоточность. |
Организованность, слаженность и четкая направленность нужной информации по выработке необходимого решения. Выделяют горизонтальную и вертикальную (взаимное сотрудничество между функциональными секторами, отделами и взаимосвязи между разного рода уровнями управления) |
| Ритмичность. |
Выработка идентичного объема работ в сходные интервалы времени и повторяемость функций управления персоналом. |
| Непрерывность. |
Исключение остановок в работе сотрудников системы управления персоналом или подразделений, сокращение срока согласования документов, простоев техники и прочее. |
| Преемственность. |
Базируется на общей методической основе выполнения работ по развитию системы управления персоналом на всех уровнях и различными исполнителями, унифицированное оформление. |
| Адаптивность (гибкость). |
Свидетельствует о приспособляемости системы управления персоналом к трансформирующимся задачам объекта управления и состоянию его деятельности. |
| Параллельность. |
Предполагает синхронное выполнение разного рода руководящих функций, для повышения результативности управления персоналом и уменьшения длительности работы. |
| Специализация. |
Распределение трудовых обязанностей в структуре управления персоналом (подчеркивается деятельность руководящего состава, менеджеров и служащих). Создаются обособленные отделы, сектора, отделения, в чьи обязанности входит исполнение сходных функций управления. |
| Концентрация. |
Трактуется в двух направлениях: объединение трудовой деятельности различных специалистов для выполнения ряда задач или как концентрация разного рода функций в одном из секторов системы управления персоналом для устранения дублирования и сокращения цикла управления. |
Современные принципы управления персоналом на идеях Питерсона и Уотермана
Принцип 1. Ориентация для достижения. Регулярный поиск многовариантных путей развития. Способность чувствовать путь, приводящий к успеху, и концентрировать усилия для достижения результатов.
Принцип 2. Самостоятельность и предприимчивость. Стимулируется личная инициатива, нестандартность решений с учетом рисков, выполнение обязательств за свои действия.
Принцип 3. Производительность. Бесперебойное обучение и подготовка персонала на энергичной направленности его мышления во внешней и внутренней среде. На идентификацию работников и компании.
Принцип 4. Верность своему делу. Общегражданские ценности, образ мыслей и идея организации, взаимовыгодное сотрудничество, социальное товарищество.
Принцип 5. Свобода и жесткость одновременно (равновесие полномочий, независимость действий и ответственности).
