text
Генеральный Директор

Принципы управления персоналом, бьющие точно в цель

  • 31 декабря 2017
  • 13096
Фото © Shutterstock
Фото © Shutterstock

Принципы управления персоналом – это стандарты, главные тезисы и правила, которыми нужно руководствоваться начальникам и специалистам в ходе управления персоналом. Принципы управления персоналом передают условия объективно функционирующих экономических законов и логики, таким образом и сами оказываясь объективными.

Цели и принципы управления персоналом организации

Основополагающая цель управления персоналом – это комплектование, совершенствование и осуществление с наивысшей продуктивностью кадровых ресурсов компании, представление предприятию организованных, обученных и мотивированных сотрудников.

Для того чтобы достичь главную, основополагающую цель управления персоналом, необходимо осуществить перечень локальных целей и подцелей. Цели раскрывают основные принципы управления персоналом:

  • руководство при помощи предварительного соглашения о целях (для любого отдела, сектора и работника определяются цели);
  • руководство путем доверия, самодисциплины и самоконтроля;
  • руководство через уважительное отношение ко всему коллективу (недопустимо подчеркивать большие различия между начальством и простыми специалистами);
  • руководство с помощью материального и нематериального стимулирования (хорошим поощрением может быть не только получение процентов от прибыли, премирование за повышение выработки и возросшие показатели, но и положительный отзыв, личная беседа с работником);
  • руководство путем усовершенствования навыков (необходимо обеспечивать раскрытие потенциала с целью повышения квалификации кадрового состава);
  • руководство путем информирования и контактов.

Основываясь на указанных принципах, формируется и создается система управления персоналом предприятия, значительное положение в которой отводится функции управления персоналом. Она содержит:

  • организацию и формирование трудовых резервов;
  • создание профессионально-квалификационных правил;
  • поиск, просмотр и подбор кадров и зачисление на работу;
  • установление заработной платы и преференций;
  • реализацию социальных проектов;
  • подготовку, специализацию и усовершенствование навыков работы;
  • аттестацию рабочей деятельности;
  • обучение управленческого состава;
  • координацию должностной карьеры;
  • продвижение, понижение, переход, освобождение от должности.

Основные принципы управления персоналом, которых придерживаются успешные руководители

Альтернативность – комплексное исследование предложений по созданию и развитию системы управления персоналом и подбор особенно подходящего варианта для определенных требований производства.

Бюрократия – обеспечение рационального верховенства главного элемента управления (администрации) над существенной частью личного состава с целью неукоснительного выполнения нормативного документооборота предприятия.

Гибкость – свидетельствует о приспособляемости системы управления персоналом к трансформирующимся задачам объекта управления и состоянию его деятельности.

Децентрализация – и в горизонтальном и в вертикальном профиле системы управления кадровому составу должна предоставляться целесообразная независимость секторов, отделений, отделов или отдельных начальников, с делегированием прав и обязанностей на нижние уровни.

Дисциплинированность – все без исключения сотрудники исполняют правила внутреннего трудового распорядка, а менеджеры используют объективные меры дисциплинарного воздействия к нарушителям.

Единоначалие – сосредоточение управления непосредственно у линейных руководителей (исполнитель получает указания и делает доклад своему прямому руководителю).

Иерархичность – в системе работы с персоналом должно обеспечиваться субординационное взаимодействие между составными частями управления (структурными подразделениями и отдельными начальниками), опирающееся на распределение полномочий, распоряжений и сведений по степеням управления.

Кадры решают все – необходимо создать результативную структуру комплектации, размещения и подготовки кадров. Совершенствование и выдвижение сотрудников проводится в соотношении с итогами трудовой деятельности, умениями, навыками, интересами и запросами организации.

Коллегиальность – специалисты взаимодействуют в непосредственном контакте друг с другом, координируют совместную деятельность, коллегиально регулируют важные вопросы.

Комплексность – при создании системы управления персоналом нужно учитывать все аспекты, влияющие на систему управления (внешние и внутренние, положение объекта управления и прочее), и охватывать все подсистемы деятельности с персоналом.

Концентрация – трактуется как концентрация трудовой деятельности различных специалистов для выполнения ряда задач или как концентрация разного рода функций в одном из секторов системы управления персоналом для устранения дублирования и сокращения цикла управления.

Кооперация – система управления персоналом обязана гарантировать максимальное разделение, углубленное изучение процедуры планирования, утверждение и осуществление решений человеком.

Корпоративность – единство интересов и потребностей всех групп личного состава, сплоченность усилий и общность интересов для достижения целей управления («Вместе мы – сила!»);

Личная ответственность – любой сотрудник организации должен четко знать круг своих обязанностей, а также, что он несет индивидуальную ответственность (средства, фонды, собственность, информационные материалы).

Научность – создание процедур по формированию системы управления персоналом должно базироваться на результатах научной мысли в сфере управления, учитывая изменение норм и правил общественного производства в условиях рынка.

Оперативность – вовремя принятые решения по оценке и повышению качества системы управления персоналом, извещающие или незамедлительно ликвидирующие расхождения и разногласия (не медлить).

Параллельность – на синхронное выполнение разного рода руководящих функций для повышения результативности управления персоналом и уменьшения длительности работы.

Плановость – отправной точкой рабочего процесса является введение в долгосрочной перспективе предполагаемых темпов и соотношений развития персонала;

Полная занятость – соотносится с требованиями рынка трудовых ресурсов. Частные вопросы и затруднительные положения регулируются в короткие сроки, беспристрастно и оперативно. Сотруднику предоставляется рабочее место и заработная плата.

Простота – чем проще структура и способы управления персоналом, тем качественней она функционирует. Без сомнения, это устраняет примитивизацию системы управления персоналом во вред производства.

Ротация – краткосрочное отсутствие отдельных работников не должно прерывать деятельность и реализацию функций. В связи с этим любой сотрудник системы управления персоналом должен быть взаимозаменяем и исполнять функции нескольких работников близкого уровня, систематически перемещаясь по службе.

Согласованность – сотрудничество между составными частями по вертикали и горизонтали должно быть в общих чертах скорректировано с основными целями организации и скоординировано во времени.

Специализация – распределение трудовых обязанностей в структуре управления персоналом (подчеркивается деятельность руководящего состава, менеджеров и служащих). Создаются обособленные отделы, сектора, отделения, в чьи обязанности входит исполнение сходных функций управления.

Справедливое вознаграждение – основано на выплате денежных средств по итогам индивидуальной и коллективной деятельности с компенсацией стоимости трудовых затрат.

Централизация – адекватное устройство организации, при котором первичные данные направляются в центр (администрацию), где утверждаются основные руководящие и координационные распоряжения.

Эффективность – планирует экономически выгодное устройство системы управления персоналом на основе сокращения части расходов на управление в общих издержках на один экземпляр произведенной продукции.

Изначальным принципом управления персоналом является идея верховенства, главенства формирования и совершенствования личности, что приводит к правильному соотношению интересов сотрудника и организации и рациональному использованию потенциальных возможностей человека.

Как связаны принципы и методы управления персоналом

Методы управления персоналом являются средствами выполнения правил. Это приемы влияния на коллективы отдельных сотрудников, для того, чтобы организовывать и руководить их действиями в ходе деятельности компании.

Как правило, отмечают три группы методов управления персоналом:

Административные методы управления персоналом.

Группа административных методов опирается на использование властных полномочий и нормативных гарантий трудовой деятельности. Административные методы управления осуществляются в виде организационного и нормативного воздействия.

Организационное воздействие имеет несколько составляющих:

  • организационное регламентирование (создание и подготовка инструкций о подразделениях, устанавливающих их деятельность, круга обязанностей и компетенции, штатного расписания);
  • организационное нормирование (создание разного рода нормативов, в частности, трудовых (категории, тарифы), прибыльности, правила внутреннего трудового распорядка и прочее);
  • организационно-методическое инструктирование (различные инструкции и методики для выполнения рабочего процесса).

Акты организационного нормирования и организационно-методического инструктирования также относятся к нормативным.

Приказы, распоряжения или указания являются распорядительным воздействием и относятся к ненормативным правовым актам. Они придают юридическую силу решениям руководства. Приказы выпускаются линейным руководителем компании, распоряжения и указания – руководителями отделов, секторов;

Экономические методы управления персоналом.

Под экономическими методами подразумеваются составные части экономического механизма, обеспечивающие деятельность и продвижение компании. Значение экономических методов управления персоналом заключается в ориентировании сотрудников на достижение более высокого результата.

Одним из главных приемов становится мотивация трудовой деятельности, обычно представляющая собой материальное стимулирование сотрудников. А главной движущей силой выступает заработная плата. К вспомогательным экономическим рычагам воздействия, влияющим на мотивацию, относятся надбавки, льготы, корректирующаяся система выплат и прочее. Необходимо упомянуть и социальное обеспечения работников, страхование.

Применять экономические методы нужно четко рассчитывая их окупаемость. Материальное стимулирование работников должно улучшать качество выполняемых работ и мотивировать их на повышение результата;

Социально-психологические методы управления персоналом.

Социально-психологические методы управления персоналом используют социологию и психологию и влияют на стремления и потребности индивида, группы, команды. К отдельной личности применяются психологические методы, к группе, команде – социологические.

По итогам использования психологических методов сводятся к минимуму психологические конфликты (выяснение отношений, обиды, унижения, стрессовые ситуации и прочее), происходит продвижение по карьерной лестнице, с учетом психологических особенностей сотрудников, культивируются нормы поведения, создается образ идеального сотрудника и улучшается психологический климат в коллективе.

С помощью социологических методов устанавливается иерархия сотрудников, раскрываются лидерские качества, мотивация связывается с итогами трудовой деятельности, происходит активное взаимодействие сотрудников, благополучно решаются производственные конфликты. Социологические методы помогают в подборе, оценке, размещении и обучении персонала, принятии адекватных кадровых решений. К социологическим методам относится использование анкет, интервью, социометрический метод, метод наблюдения и прочее.

Что представляют собой принципы построения системы управления персоналом

Следует разделять принципы управления персоналом и принципы построения системы управления персоналом.

Принципы построения системы управления персоналом (ППСУП) – свод правил, наиболее важные условия и принципы, которых должны придерживаться начальники и специалисты отделов управления персоналом при создании и функционировании системы управления персоналом компании. ППСУП являются итогом синтеза объективно действующих экономических законов, характерных одинаковых качеств, общих основ деятельности. Принципы являются объективными, равно как и как экономические законы.

Есть разница между ППСУП и методами построения системы управления персоналом. Первые регулярны и обязательны для исполнения, а комплекс методов может трансформироваться в соответствии с изменением задач при сохранении принципов. Принцип формирует структуру методов и каждый метод отдельно. Но метод не воздействует на принцип, поскольку принцип объективен.

Подразделяют две группы ППСУП: принципы, описывающие требования к созданию структуры управления персоналом организации, и принципы, устанавливающие развитие системы управления персоналом организации. Указанные принципы построения системы управления персоналом взаимодействуют между собой. Их комбинация обусловлена конкретными условиями деятельности персонала в организации.

Принципы, квалифицирующие запросы к созданию и развитию системы управления персоналом.
Принцип простоты. 

Чем упрощеннее система управления персоналом, тем качественнее она функционирует. Разумеется, это устраняет примитивизацию системы управления персоналом во вред производству.

Принцип научности. Подготовка процедур по созданию системы управления персоналом должна базироваться на результатах научной мысли в сфере управления, учитывая изменение норм и правил развития общественного производства в условиях рынка.
Принцип иерархичности. 

В горизонтальном и вертикальном профиле системы управления персоналом должно происходить иерархическое взаимодействие между элементами управления (секторами, отделами или отдельными начальниками), главной особенностью которого является дезагрегирование, детализация (направление информации на нижний уровень) и агрегирование (направление информации в вышестоящие инстанции) системы управления.

Принцип автономности. В горизонтальном и вертикальном профиле системы управления кадровому составу должна предоставляться целесообразная независимость секторов, отделений, отделов или отдельных начальников, с делегированием прав и обязанностей на нижние уровни.
Принцип согласованности. Сотрудничество между составными частями по вертикали и горизонтали должно быть в общих аспектах скорректировано с главными целями организации и скоординировано во временных промежутках.
Принцип устойчивости. Для устойчивого и бесперебойного функционирования системы управления персоналом нужно учесть специальные «локальные регуляторы», которые при отступлении от назначенной цели организации создают сотруднику или отделу невыгодное положение и стимулируют их к координации системы управления персоналом.
Принцип многоаспектности. Руководство кадровым составом, как по вертикали, так и по горизонтали, может проводиться разными путями: административно-хозяйственным, экономическим, правовым и прочими.
Принцип прозрачности.

Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом.

Принцип комфортности. 

Система управления персоналом должна быть максимально комфортной для проявления творческого начала и способствовать принятию и реализации решений в ходе работы. Например, устранение чрезмерной работы, индивидуальное оформление документов с использованием разных шрифтов для выделения необходимой информации и прочее.

Принцип оптимальности. 

Комплексное изучение и отработка предложений по созданию и развитию системы управления персоналом и подбор особенно подходящего варианта для определенных требований производства.

    Принцип оперативности. Осуществление в положенный срок решений по оценке и повышению качества системы управления персоналом, извещающих или оперативно ликвидирующих расхождения и разногласия.
    Принцип комплексности. При организации системы управления персоналом нужно рассматривать и принимать в расчет причины, влияющие на систему управления (взаимодействие с вышестоящими инстанциями, контрактные договоренности и многое другое).
    Принцип перспективности. 

    При создании системы управления персоналом необходимо принимать во внимание будущность развития организации.

    Принцип прогрессивности. 

    Согласованность системы управления персоналом с новаторскими иностранными и отечественными аналогами.

    Принцип экономичности. 

    Основывается на продуктивности и экономической выгодности устройства системы управления персоналом, уменьшении части затрат на систему управления в общих издержках на один экземпляр произведенной продукции, увеличении производительности производственных процессов. Если после процедур по повышению качества системы управления персоналом возросли расходы на управление, то полученные результаты в производственной системе должны их превосходить.

    Принцип потенциальных имитаций. Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня.
    Принцип оптимального соотношения управленческих ориентаций.  Утверждает приоритетность функций управления персоналом перед функциями, обеспечивающими функционирование производства.
    Принцип оптимальности соотношения интра- и инфрафункций управления персоналом. Устанавливает соотношение между функциями, ориентированными на формирование системы управления персоналом (интрафункции) и функциями управления персоналом (инфрафункции).
    Принцип изначальности функций управления персоналом Вся структура системы управления персоналом, организационная система, требования к сотрудникам и численность персонала зависят от предмета, величины и трудоемкости функций управления персоналом.
    Принцип влияния функций управления персоналом на задачи производства Функции управления персоналом создаются и видоизменяются в связи с требованиями и задачами производства.

    Принципы управления персоналом, бьющие точно в цель

    Принципы, раскрывающие курс развития системы управления персоналом
    Прямоточность.

    Организованность, слаженность и четкая направленность нужной информации по выработке необходимого решения. Выделяют горизонтальную и вертикальную (взаимное сотрудничество между функциональными секторами, отделами и взаимосвязи между разного рода уровнями управления)

    Ритмичность. 

    Выработка идентичного объема работ в сходные интервалы времени и повторяемость функций управления персоналом.

    Непрерывность.

    Исключение остановок в работе сотрудников системы управления персоналом или подразделений, сокращение срока согласования документов, простоев техники и прочее.

    Преемственность. 

    Базируется на общей методической основе выполнения работ по развитию системы управления персоналом на всех уровнях и различными исполнителями, унифицированное оформление.

    Адаптивность (гибкость). 

    Свидетельствует о приспособляемости системы управления персоналом к трансформирующимся задачам объекта управления и состоянию его деятельности.

    Параллельность. 

    Предполагает синхронное выполнение разного рода руководящих функций, для повышения результативности управления персоналом и уменьшения длительности работы.

    Специализация. 

    Распределение трудовых обязанностей в структуре управления персоналом (подчеркивается деятельность руководящего состава, менеджеров и служащих). Создаются обособленные отделы, сектора, отделения, в чьи обязанности входит исполнение сходных функций управления.

    Концентрация. 

    Трактуется в двух направлениях: объединение трудовой деятельности различных специалистов для выполнения ряда задач или как концентрация разного рода функций в одном из секторов системы управления персоналом для устранения дублирования и сокращения цикла управления.

    Современные принципы управления персоналом на идеях Питерсона и Уотермана

    Принцип 1. Ориентация для достижения. Регулярный поиск многовариантных путей развития. Способность чувствовать путь, приводящий к успеху, и концентрировать усилия для достижения результатов.

    Принцип 2. Самостоятельность и предприимчивость. Стимулируется личная инициатива, нестандартность решений с учетом рисков, выполнение обязательств за свои действия.

    Принцип 3. Производительность. Бесперебойное обучение и подготовка персонала на энергичной направленности его мышления во внешней и внутренней среде. На идентификацию работников и компании.

    Принцип 4. Верность своему делу. Общегражданские ценности, образ мыслей и идея организации, взаимовыгодное сотрудничество, социальное товарищество.

    Принцип 5. Свобода и жесткость одновременно (равновесие полномочий, независимость действий и ответственности).

    Подписка на статьи

    Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

    Статьи по теме в журнале «Генеральный Директор»
    Рекомендации по теме

    Школа руководителя

    Школа руководителя

    Проверьте свои знания и приобретите новые

    Записаться

    Самое выгодное предложение

    Самое выгодное предложение

    Станьте читателем уже сейчас

    Мы в соцсетях
    А еще:
    Простите, что прерываем Вас...

    Чтобы обеспечить качество материалов, многие документы на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

    Предлагаем Вам зарегистрироваться и вы сможете скачивать любые файлы. Это займет всего 2 минуты.

    У меня есть пароль
    напомнить
    Пароль отправлен на почту
    Ввести
    Введите эл. почту или логин
    Неверный логин или пароль
    Неверный пароль
    Введите пароль
    Я тут впервые
    и скачать все файлы бесплатно
    Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.