Подбор и наем персонала через кадровое агентство: плюсы и минусы

6196
Подбор и наем персонала через кадровое агентство: плюсы и минусы

Фото: Yardoptic.ru

Марина Крайнова, Генеральный Директор кадрового агентства «Персонал он-лайн», Москва

Антон Малега, Директор по развитию кадрового агентства «Персонал он-лайн», Москва


В этой статье Вы прочитаете

  • Подбор и наем персонала: решите, кто Вам нужен
  • Сотрудничество с кадровым агентством: важные нюансы
  • Нужно ли сотрудничать с разными агентствами одновременно
  • Как работают кадровые агентства

Существуют два типа агентств — кадровые и по трудоустройству. Кадровое агентство предоставляет услуги подбора и найма персонала для компаний-заказчиков, которые их услуги и оплачивают. С кандидатов в кадровых агентствах денег не берут.

Агентство по трудоустройству предлагает услуги по поиску работы кандидатам, и платят ему люди, ищущие работу. Компаниям агентства по трудоустройству предлагают бесплатный подбор специалистов и в ответ на заявку просто высылают несколько резюме кандидатов, примерно подходящих под указанные заказчиком требования. Обычно через агентства по трудоустройству и службы занятости ищут работу люди, которые не могут сделать этого самостоятельно, у которых сильно занижена самооценка, которые не умеют быстро адаптироваться.

В агентства по трудоустройству, на наш взгляд, стоит обращаться только в случае, если работодатель хочет сэкономить и у него нет ни времени, ни желания удерживать и мотивировать своих сотрудников. В такой ситуации будут частые замены и имеет смысл работать с агентствами по трудоустройству, то есть бесплатно.

Сотрудничество с кадровыми агентствами

Кадровый состав агентств нестабилен, немногие рекрутеры остаются в них подолгу, так как предпочитают перейти в компанию, и лишь единицы работают в одном и том же агентстве годами. Таким образом, качество оказываемых агентством услуг зависит от того, насколько профессионального рекрутера оно может предоставить в данный момент. Поэтому если Вы просите знакомых порекомендовать Вам агентство, то желательно, чтобы Вам не просто назвали определенную фирму, но и подсказали, к кому там можно обратиться. Если Вы узнали, какой рекрутер хорошо подбирает кандидатов на интересующие Вас должности, то договаривайтесь с ним о сотрудничестве и заключайте договор с кадровым агентством, в котором он работает. Но не стоит склонять специалиста к левой работе (без договора) — помните, что гарантию дает агентство, а не рекрутер.

Рассказывает практик

На условиях анонимности

На мой взгляд, поиск и наем персонала через агентства по трудоустройству (бесплатные для работодателя) неэффективен. Так можно искать только секретаря с обязанностями складывать бумаги стопочкой, и то положительный результат Вам не гарантирован. Выгоды от бесплатных для работодателя услуг и обещаний предоставить специалистов за один день не будет. Я не верю, что там могут быть интересные кандидаты.

В таких агентствах с соискателей берут деньги и ничего им не гарантируют. Обращаются туда люди, неуверенные в себе, неуспешные в работе. Зачем мне нужен специалист, который даже в таком простом вопросе, как платное или бесплатное трудоустройство, не может разобраться?

При поиске и найме персонала, как правило рабочих специальностей, многие компании пытаются обращаться в службы занятости. На практике работа со службой занятости не очень эффективна — для компании это потеря времени. Дело в том, что некоторые люди, по сути, живут на пособия и, когда служба занятости направляет их на собеседование в компанию, приезжают лишь за отметкой, что они не подходят. Тогда они продолжают находиться на учете в службе занятости и получать пособие.

Как работают кадровые агентства

Хорошее кадровое агентство — не всегда самое дорогое, не всегда самое большое, не всегда самое известное. Агентство лучше выбирать по его профилю (поиск и подбор специалистов для определенного рынка) и по сроку работы: если агентство существует уже больше пяти лет, значит, оно прошло период становления, выжило в сложных условиях и востребовано клиентами. Специализацию и срок работы агентства можно посмотреть на сайте.

Стоимость услуг и схема оплаты. Стоимость услуг не должна быть главным фактором в выборе агентства, которому Вы доверите поиск будущих сотрудников. Иначе Вы рискуете получить дешевые услуги плохого качества: Вашим сотрудникам придется просеивать большое количество резюме и самим приглашать кандидатов на собеседование. Лучше определить ценовую категорию, которая Вас устраивает, и в ней по качественным характеристикам выбирать лучшее предложение. Рассматривая стоимость услуг, обратите внимание на некоторые нюансы.

Одно агентство работает за 15% от годового дохода специалиста, но к этой сумме добавляется НДС, и получается, что вознаграждение агентству составит уже не 15%, а практически 18%; другое агентство берет за свои услуги 20% от годового дохода нужного Вам сотрудника, но НДС эта сумма не облагается (агентство работает по упрощенной системе налогообложения).

Схем оплаты услуг кадрового агентства бывает две — с предоплатой (обычно 20-30% от размера гонорара) и без. Если Вы заключаете договор с агентством по первой схеме, то выплаченные в качестве предоплаты деньги Вам уже не возвращаются (независимо от того, нашло ли агентство сотрудника). При использовании второй схемы (без предоплаты) Вы, прекратив работу с агентством, так и не подобравшим Вам достойной кандидатуры, не будете ничего ему должны. По первой схеме имеет смысл работать, только если у Вас уже есть положительный опыт сотрудничества с конкретным агентством, которое быстро и качественно подобрало для Вашей компании кандидатов на несколько разноплановых вакансий, — это и будет служить гарантией.

Подбор и наем персонала через кадровое агентство: плюсы и минусы

Стоит отметить, что проекты Executive Search («охота за головами», переманивание ключевых сотрудников конкурирующих компаний) практически всегда выполняются только по схеме предоплаты (30%).

Расположение. Расположение агентства (близость от метро, остановок общественного транспорта, удаленность от центра) нужно учитывать при поиске секретарей, рядовых бухгалтеров и подобного персонала. Такие люди передвигаются на общественном транспорте и в агентство, до которого долго и неудобно добираться, просто не будут приезжать. Для подбора квалифицированного персонала расположение агентства не важно. Однако если речь идет о топ-менеджерах и предполагается встреча кандидатов с рекрутером, нужно, чтобы офис агентства соответствовал уровню Вашей компании.

Телефонная проверка. Позвоните в выбранное агентство, послушайте, как с Вами разговаривают, как отвечают на вопросы. Любая компания начинается с секретаря, и по первому телефонному разговору понятно, рады Вам или нет, готовы ли выслушать, хотят ли сотрудничать. Поручите сотрудникам позвонить в выбранное агентство и в качестве потенциального заказчика, и в качестве соискателя.

В хорошем агентстве, где работают профессиональные рекрутеры, еще по телефону при первом Вашем звонке подробно расспросят, какой специалист нужен, какие требования Вы к нему предъявляете, какие задачи сотрудник будет решать, почему открылась вакансия, подскажут, соответствуют ли заявленные Вами заработная плата и требования средним по рынку.

Подбор и найм персонала через кадровое агентство: важные нюансы

Описание вакансии. Предложите сформулировать на основе предыдущего опыта рекрутера шаблон, описание вакансии, претендентов на которую он будет искать: необходимое образование кандидата, выполняемые сотрудником функции, средняя заработная плата. Это поможет понять, насколько рекрутер разбирается в вопросе, насколько ориентируется на рынке, и, если рекрутер «плавает», Вы не начнете работать с этим агентством и сэкономите время.

Документы. Подготавливаемые агентством документы — это договор, заявка на подбор персонала, форма резюме. В договоре обратите внимание на пункт, определяющий, в течение какого времени предоставляется замена (если найденный агентством сотрудник уволится во время испытательного срока). Целесообразно строго оговорить этот срок и ограничить его примерно 60 днями. Также обсудите обязанности сторон в случае, если замена по истечении срока найдена не будет. На полный возврат денег агентство не пойдет, максимум, на который может рассчитывать компания, — возвращение 30% от выплаченного гонорара. Это связано с тем, что, с точки зрения агентства, оно выполнило необходимый объем работ по поиску требуемого специалиста и потратило свои ресурсы. Заявка показывает, насколько серьезно выясняются в агентстве требования клиента. Если в заявке всего несколько формальных, общих вопросов, значит, при работе с вакансией агентство вряд ли будет учитывать все нюансы Ваших требований, так как просто не будет о них знать. Когда в заявке задают много конкретных вопросов, которые, как правило, предполагают односложные ответы «да» или «нет» (что значительно облегчает и ускоряет процесс заполнения документа, несмотря на его обширность), это свидетельствует о качественной работе агентства.

Форма резюме, разработанная в агентстве, также весьма важна. Посмотрите, насколько полно будет отражена информация о кандидате, включены ли в шаблон пункты, которые существенны для Вас (например, дополнительное образование, города, в которых работал кандидат, а не только названия компаний и т. п.), удобна ли Вам такая подача информации.

Еженедельные отчеты. Загрузка агентств подвержена случайным колебаниям. Бывает, что один рекрутер работает сразу над большим количеством заявок, бывает, что по каким-то вакансиям в силу разных причин на данный момент нет кандидатов. О том, что по Вашей заявке работа приостановлена, рекрутер может и не проинформировать, и Вы догадаетесь об этом только по отсутствию кандидатов. Чтобы избежать такой ситуации, надо разработать схему взаимодействия с агентством: с некоторой периодичностью (оптимально — раз в неделю) рекрутер будет представлять Вам письменный или устный отчет о проделанной работе, в котором будет указано, сколько и каких резюме получено, сколько проведено собеседований, с каким результатом, сколько собеседований планируется на следующую неделю.

Присутствие рекрутера на собеседовании руководителя с кандидатом. Грамотный рекрутер всегда присутствует на встречах работодателя и кандидата (на одной-двух, на первой — обязательно). Требования, даже очень подробно сформулированные, все равно будут неполными, неточными. Масса нюансов не формализуется, и только на собеседовании по вопросам руководителя и по его реакции на ответы кандидата можно точно понять, какого специалиста ищет заказчик.

Нередко присутствию на собеседовании рекрутера противятся сами компании, и не только из-за того, что боятся утечки информации. Далеко не каждый руководитель умеет проводить эффективное интервью и, понимая это, стесняется беседовать в присутствии третьего лица. Выход прост — проведите одно интервью при рекрутере и потом попросите его рассказать, как, на его взгляд, Вы проводите собеседование и как повысить его эффективность. Если Вы все же не хотите беседовать с кандидатом при представителе агентства, попросите его преподать Вам основные моменты эффективного собеседования. Как и любые грамотные действия, это только поднимет Ваш авторитет.

Экскурсия по предприятию. Во время встречи с рекрутером организуйте ему экскурсию по предприятию, покажите помещение, коллектив, производство, рабочее место сотрудника, которого будет искать агентство. Рекрутеру это поможет проникнуться «духом компании». Хороший и грамотный рекрутер сам попросит Вас о такой экскурсии.

Нужно ли вести сотрудничество с несколькими кадровыми агентствами одновременно

Если Вы решили начать работу сразу с несколькими незнакомыми Вам агентствами, то выберите два-три и обговорите с ними схему работы. Например, Вы даете им две недели и по результатам с кем-то расстаетесь, а с кем-то продолжаете сотрудничество или же продолжаете работать со всеми, но по разным вакансиям. Однако учтите: намерение обратиться к конкурентам многие агентства воспринимают болезненно и Ваши заявки в связи с этим могут выполняться во вторую очередь (так как вероятность получить за них деньги для агентства сильно снижается). Но все же, если Вы еще не решили точно, с каким агентством работать, предупредите об этом заранее. Те, кто не воспринимает Вашу компанию как выгодного партнера, возможно, отсеются на этом этапе, и Вы сэкономите время.

При работе с несколькими агентствами обязательно нужно вести строгий учет. Поручите, например, секретарю записывать в таблицу, когда (дата и время), от какого агентства (название) в Вашу компанию пришло резюме кандидата (его фамилия), заинтересовало ли оно Вас, было ли собеседование и каковы результаты. При получении очередного резюме нужно сразу же проинформировать агентство, если такое резюме ранее уже приходило. Это немаловажно: если у Вас налажена регистрация приходящих резюме и обратная связь с агентством, Вы сможете избежать конфликтов, которые возникают, когда несколько агентств присылают Вам резюме одних и тех же кандидатов, а потом обвиняют Вас в нарушении условий договора и отказе оплатить их услуги — ведь Вы же взяли на работу предложенного специалиста.

При правильном подходе к выбору кадрового агентства все описанное в данной статье Вы проделаете лишь один раз. Если качество работы партнера Вас устроит, Вам не придется делать выбор вновь. Кадровое агентство также будет заинтересовано в Вашей компании как в постоянном клиенте.

Подбор и найм персонала: секреты Генерального Директора

Андрей Баранов, Генеральный Директор компании ALESTA Software & Services, Москва

Агентство по подбору и найму персонала, с которым мы сейчас работаем, нам порекомендовали. Компании нужно было подобрать сотрудников на ряд разноплановых должностей, и мы обратились к коллегам за помощью в выборе кадрового агентства. Нам назвали имя рекрутера и сказали, где он работает. Мы позвонили в это агентство и договорились с рекрутером о встрече.

Рекрутер задавал очень много вопросов о компании и требованиях к тем специалистам, которых надо было найти. Попросил провести его по компании, более того — побеседовал с сотрудниками, которые будут общаться с новым человеком по работе. Никаких опросных листов мы не заполняли, всю бумажную работу сделали в агентстве. Это было дополнительным плюсом.

При обсуждении возможности нашего сотрудничества с кадровым агентством я интересовался, с кем они работали, какие услуги оказывало, кого подбирало, как организована работа: что нужно от нас, как они будут учитывать особенности нашей компании, в какие сроки и на каких условиях возможен подбор кандидатов.

Особое внимание я уделил одному нюансу. В договоре указано определенное количество кандидатов, которых нам должны предоставить. И поэтому возник вопрос: что будет, если ни один из кандидатов не подойдет? Ответ, данный агентством, меня полностью устроил. Мне сказали, что сотрудники агентства тратят время на поиск кандидатов, на собеседования и тестирования, поэтому им выгодно найти именно тех, кто нам нужен. А если все-таки ни один из претендентов не подойдет, то без дополнительной оплаты нам предоставят кандидатуры сверх оговоренного в договоре количества. Но такой ситуации не возникло — уже после трех-четырех собеседований мы взяли на работу замечательного специалиста.

По совету агентства мы подготовили профессиональные тесты, причем исходные формы тестов нашли сами рекрутеры, мы же их только просмотрели и слегка доработали в соответствии со спецификой нашей компании.

Процедура контроля и отчетности была следующая. Мы четко следили за тем, как агентство подбирает нам персонал. К нам поступала информация о том, где размещаются объявления, сколько проведено переговоров с потенциальными кандидатами, сколько человек допущено к тестам, сколько претендентов прошло тестирование, сколько из них отобрано для собеседования в нашей компании, сколько состоялось собеседований, сколько кандидатов нас заинтересовали и попали на второй раунд собеседований и какова итоговая цифра принятых на работу. Все эти этапы взаимодействия с агентством для нашей компании прозрачны. Общение происходит достаточно неформально, без «печатных отчетов», это имеет определенные минусы, однако позволяет экономить время, что очень существенно. Письменная отчетность не ведется просто потому, что информационные потоки не так велики.

К нам присылают кандидатов уже после достаточно серьезного отбора. Первичный поэтапный отсев делают в агентстве, и, видимо, к прошедшим все этапы отбора кандидатам рекрутер относится уже как «к своим»: приезжает вместе с ними, смотрит, как проходит собеседование, иногда задает вопросы. Честно говоря, на начальных этапах мы не понимали целесообразности участия рекрутера в собеседованиях (было некомфортно от присутствия постороннего человека, казалось, что он будет вторгаться в нашу работу и сможет выведать какие-то корпоративные секреты) и было желание пресечь такую практику, но после нескольких собеседований, проанализировав ситуацию, мы решили, что это полезно. Рекрутер — специалист, он, безусловно, формулирует вопросы, которые раскрывают потенциального сотрудника как личность — что нам самим сделать сложнее. Нам проще оценить, насколько полноценен кандидат профессионально.

Вопрос о стоимости услуг интересовал меня в последнюю очередь, так как рынок сформировался и цены на услуги агентств не отличаются в разы. Сотрудничающее с нами агентство работает без предоплаты — это был существенный плюс в его пользу при выборе.

Справка


Марина Крайнова – магистр психологии, с 2001 года возглавляет кадровое агентство «Персонал он-лайн». В сфере управления персоналом работает с 1999 года.

Антон Малега – директор по развитию агентства «Персонал он-лайн» с 2005 года. С 1996 года работает в сфере управления персоналом в крупных российских компаниях и кадровых агентствах. Как консультант участвует в проектах по разработке программ автоматизации подбора персонала.

Кадровое агентство «Персонал он-лайн» работает с 2000 года. Предоставляет услуги по подбору руководителей и высококвалифицированных специалистов с учетом задач компаний– работодателей.

Компания ALESTA Software & Services основана в 1998 году. Является официальным бизнес-партнером компаний Microsoft, «1C», Computer Associates. Специализируется на разработке программного обеспечения, оказании профессиональных IT-услуг и обучении специалистов. Выполняет сложные программные проекты, связанные с разработкой систем управления документами и автоматизацией бизнеса компаний.

Читайте в ближайших номерах журнала "Генеральный Директор"
    Читать>>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа руководителя

      Школа руководителя

      Проверьте свои знания и приобретите новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      

      Оформите подписку, чтобы не пропустить свежие новости

      150 000 + ваших коллег следят за нашими новостями





      © 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

      Журнал «Генеральный Директор» –
      профессиональный журнал руководителя

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62404 от 27.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Генеральный Директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • библиотека Генерального Директора
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль