Какую зарплату платить сотруднику: 3 эффективные схемы оплаты труда

10827
Фото © Shutterstock
Фото © Shutterstock
  • Почему система начисления заработной платы сотрудникам должна включать штрафы
  • Какую зарплату платить сотруднику: в зависимости от количественных или качественных показателей
  • Зачем Генеральный Директор компании «ДезФарм» перевел большую часть менеджеров на удаленную работу 

Результаты многочисленных исследований показывают, что в основе удовлетворенности сотрудников работой лежит достойная и справедливая заработная плата. Многие согласны даже на дополнительную нагрузку и разного рода неудобства, если их устраивает уровень дохода и схема оплаты. В статье трое ваших коллег рассказывают, какую зарплату платить сотруднику и делятся опытом формирования эффективной схемы заработной платы.

Какую зарплату платить сотруднику

Илья Бруман, Генеральный Директор компании Wetzel’s Pretzels в России, странах СНГ и Балтии, Москва

Система начисления заработной платы в нашей компании такова, что зарплаты сотрудников так или иначе связаны с размером полученной прибыли. Среди показателей их работы преобладает выполнение плана по выручке, среднему чеку, сокращению расходов. Например, два раза в месяц мы оцениваем уровень сервиса с помощью тайного покупателя c аудио- и видеофиксацией. Если есть недочеты, весь коллектив пекарни лишается 5% дохода.

Пекарь. Около 70% дохода формируется из почасовой ставки. Денег хватает на оплату повседневных потребностей (жилье, транспорт, связь). Помимо этого мы начисляем премии за выполнение плана по выручке, среднему чеку и за прохождение плановых проверок. Премия (около 30% дохода) выплачивается по результатам каждого месяца. За невыполнение стандартов и должностных инструкций сотрудники штрафуются. В зависимости от тяжести провинности это может быть лишение либо части оклада, либо части премии.

Менеджер. Около 40–50% дохода составляет фиксированный оклад, остальное – премия за выполнение плана по выручке и за рациональное использование ресурсов, а именно:

  • соблюдение нормы по проценту себестоимости (менеджер может заказать больше чем нужно продуктов или расходных материалов, что может привести к их порче и списанию);
  • соблюдение нормы по проценту ФОТ (в обязанности менеджера входит составление расписания работы сотрудников, в рамках которого он может вызвать больше персонала, соответственно, фонд оплаты труда вырастет).

Продавец. Доход сотрудников, занятых в прямых продажах, на 80% зависит от прибыли (при выполнении плана); фиксированный оклад не превышает 20%. Нередко процент начисляется не отдельному продавцу, а целой команде, деньги затем распределяются пропорционально отработанным часам.

Сотрудники, не влияющие на прибыль. Для работников секретариата, склада, бухгалтерии и пр. кроме оклада предусмотрены премии за выполнение задач ранее установленного срока, предложения по повышению эффективности, внеурочную работу. Размер премии рассчитывается индивидуально. Премия в структуре дохода в среднем занимает 10% от оклада.

Наш опыт показывает: когда размер индивидуального дохода напрямую зависит от прибыли компании, сотрудники стараются приложить максимум усилий, чтобы помочь подразделению достичь высоких результатов.

Какая система начисления заработной платы наиболее эффективна

Евгений Рогожин, Генеральный Директор и владелец компании «ДезФарм», Дубна (Московская область)

За годы практики я вывел оптимальную систему начисления заработной платы менеджерам – голый процент от продаж. Однако, чтобы эта система полноценно работала, нужно создать дополнительные условия, иначе сотрудники разбегутся. Какую зарплату платить сотруднику?

Во-первых, в нашей компании переход на проценты происходит постепенно. Так, в первый месяц зарплата составляет около 25 тыс. руб., во второй – 20 тыс. руб. плюс небольшой процент от сделок, в третий – 15 тыс. руб. плюс более высокий процент от совершенных сделок, с четвертого месяца менеджеру выплачивается только процент от сделок.

Во-вторых, сотрудникам, чей доход составляют только проценты от сделок, мы предлагаем (по желанию) работать удаленно. В то же время у них есть возможность трудиться и в офисе, если из дома сделать это по каким-либо причинам не получается. К слову, удаленно работают менеджеры в регионах и кадровики. Кадровики – это студенты-фрилансеры, они после учебы вечером занимаются обзвоном потенциальных кандидатов, отправляют им письма с предложением о работе.

Часть сотрудников добровольно предпочли удаленную работу за процент, и они показывают хорошие результаты. Философия подхода проста: кто хочет работать, тот работает, а тех, кто не хочет, мы не держим.

Система начисления заработной платы должна учитывать не только от количественные показатели

Марина Адлер, Руководитель направления подбора персонала, развития и внутренних коммуникаций страховой компания INTOUCH, Москва

Основной инструмент продаж нашей компании – продажи по телефону (телемаркетинг). Для нас важно, с одной стороны, создать выгодные конкурентные условия для сотрудников колл-центра, чтобы они не уходили, а с другой – платить им только за полученный результат, а не за присутствие в офисе. Вот как мы решаем, какую зарплату платить сотруднику.

Стипендия. В течение первого месяца новички проходят обучение и получают стипендию 20–25 тыс. руб. Если специалист не сдает экзамен на знание продуктов, мы вынуждены с ним расстаться.

Оклад плюс процент. После экзамена сотрудники приступают к работе под руководством наставника и начинают получать оклад в размере 20 тыс. руб. плюс процент от продаж. По мере роста продаж размер бонусов успешных продавцов может на 60–70% превышать фиксированную часть. У нас нет предела или установленного лимита, в какой пропорции должен быть установлен бонус.

Грейды. Сотрудник, набравший достаточный опыт, может участвовать во внутреннем конкурсе колл-центра и по его результатам получить один из трех грейдов: серебряный, золотой или платиновый.

Отличие нашей системы начиления заработной платы от систем других страховых компаний в том, что мы увеличиваем оклад не на основе ежегодной аттестации сотрудников, а на основе достижений определенных показателей в рамках трех грейдов. Если на протяжении полугода сотрудник показывает стабильно хорошие продажи и получает высокие оценки клиентов, грейд (и, соответственно, зарплата) автоматически повышается. За результатами следит отдельная служба: каждый сотрудник колл-центра прикреплен к определенному специалисту, который ежедневно мониторит его работу: прослушивает разговоры с клиентами, оценивает их качество, фиксирует результаты. Качественных критериев оценки работы много, среди них: уровень контакта с клиентом, выявление его потребностей, презентация продукта, работа с возражениями и т. д.


ООО «Вецельс Прецельс»
Сфера деятельности: сеть кафе-пекарен (приготовление выпечки прямо на глазах покупателей)
Численность персонала: 120 (в России)
Годовой оборот: 120 млн руб. 

ООО «ДезФарм»
Сфера деятельности: разработка и производство средств личной гигиены, для мытья посуды и дезинфицирующих препаратов
Численность персонала: 15
Среднегодовой оборот: 200 млн руб. 

ОАО «Интач Страхование»
Сфера деятельности: страхование
Территория: головной офис – в Москве; филиалы – в трех областных центрах России
Численность персонала: 200
Сумма собранных страховых премий: 1182 млн руб. 

Какую зарплату платить сотруднику: 3 эффективные схемы оплаты труда

Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу

Читайте в ближайших номерах журнала "Генеральный Директор"
    Читать>>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа руководителя

      Школа руководителя

      Проверьте свои знания и приобретите новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      

      Оформите подписку, чтобы не пропустить свежие новости

      150 000 + ваших коллег следят за нашими новостями





      © 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

      Журнал «Генеральный Директор» –
      профессиональный журнал руководителя

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62404 от 27.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Генеральный Директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • библиотека Генерального Директора
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль