Топ-менеджер. Нюансы и тонкости подбора, мотивации, KPI

11596
Фото © Shutterstock
Фото © Shutterstock

Топ-менеджер относится к особой категории сотрудников. Как правило, руководители среднего звена переходят в разряд топ-менеджеров только благодаря своей одержимости. Более того, каждый из них наделён амбициозностью, некоторой агрессивностью и трудным характером. В повседневной жизни такой набор качеств является не самым привлекательным, но для того, чтобы достичь успеха в бизнесе, они необходимы.

Роль топ-менеджера в компании

Топ-менеджмент является системой наивысшего управления для любого предприятия. Эта сфера представлена всеми руководящими должностями, наделёнными большими полномочиями и контролируемыми небольшим количеством начальников.

К примеру, к топ-менеджерам относятся: генеральный директор, директор отдела продаж, маркетинга, начальник отдела кадров и т.д. Именно данные представители осуществляют управление организацией. В акционерных обществах вакансии топ-менеджеров распределяются путём принятия решения советом директоров. В ООО и ИП главный топ-менеджер – сам собственник предприятия. Также он распределяет остальные должности среди своих подчинённых.

Как правило, каждый топ-менеджер несёт ответственность за конкретное направление деятельности организации. Например, он может контролировать сферу маркетинга, продаж, производства, охраны труда и прочее. Во главе каждого направления стоит руководитель, который непосредственно управляет данным процессом. На этом должностном лице лежит ответственность как перед прямым начальником, так и перед советом директоров.

Генеральный директор представляет собой главного топ-менеджера, управляющего всем предприятием. Данное лицо отвечает за деятельность всей компании. Например, если по вине генерального директора происходит какое-либо чрезвычайное происшествие, то уголовная ответственность будет возлагаться именно на него, а не на акционеров.

Какие функции выполняют топ-менеджеры

  1. В компетенцию высших руководителей входит планирование деятельности и развитие всей компании. Именно они ответственны за утверждение планов, определённых стандартов, нормативов и иного, а также за распределение денежных средств, выделенных в качестве капитала, с целью увеличения дохода. Даже если простой сотрудник или менеджер предложит какой-либо инновационный метод, то он может быть внедрён в работу только после подписания топ-менеджером. Именно на высших руководителях лежит ответственность за дальнейшее развитие компании.
  2. Если в компании происходит ЧП, где рядовой руководитель бессилен, тогда топ-менеджер обязан осуществить проверку, выяснить, кто является виновным в данном происшествии, и привлечь его к ответственности. Решение топ-менеджера может быть обжаловано только в судебном порядке.
  3. Топ-менеджеры, во главе которых стоит генеральный директор, несут ответственность перед обществом акционеров. Каждый руководитель обязан представить результаты деятельности своего отдела, отчитаться по расходам, а генеральный директор уполномочен сделать соответствующие выводы. Если владельцы по каким-либо причинам недовольны деятельностью топ-менеджеров, они вправе организовать перевыборы и перераспределить данные обязанности среди других представителей компании. Топ-менеджеры запрашивают у владельцев организации капитал на развитие предприятия. Таким образом, совет директоров принимает решение, каким образом ему распределить денежные средства: какая часть уйдёт в счёт капитала, а что останется в качестве дивидендов. В том случае, когда вся выручка идет на выплаты, компанию со временем ждёт неминуемый крах. Чем больше денег уходит на капитализацию, тем больше шансов преумножить доход.
  4. Мотивация руководящего состава организации – одна из задач любого предприятия. Крупные топ-менеджеры отвечают за стимулирование управленцев среднего и низшего звеньев к качественному выполнению своих обязанностей, которое влияет и на мотивацию рядовых рабочих. Именно от стимула зависит эффективность работы всей компании в целом.
  5. Любая инновация, которая внедряется на производстве, изначально должна пройти одобрение топ-менеджера. Каждое новшество подлежит детальному изучению, подсчёту расходов и потенциальных доходов. И именно от качества работы высшего руководителя зависит количество внедряемых полезных инноваций, направленных на увеличение прибыли предприятия.
  6. Генеральный директор представляет интересы предприятия на переговорах с бизнес-партнёрами или конкурирующими фирмами.

Топ-менеджер. Нюансы и тонкости подбора, мотивации, KPI

Как становятся топ-менеджерами

Для того чтобы быть одним из лучших топ-менеджеров, необходимо учитывать ряд важнейших факторов, оказывающих влияние как на профессиональную сферу, так и на все аспекты жизни.

Ниже мы с вами более подробно ознакомимся с профессионально важными качествами, которыми должен обладать топ-менеджер для того, чтобы качественно выполнять свои обязанности.

1. Интерес и желание работать

Эффективный топ-менеджер должен проявлять активность и энтузиазм к выбранному роду деятельности.

Если человек планирует работать топ-менеджером, он должен уметь расставлять приоритеты и чётко понимать, каких целей он хочет достичь. Здесь возможны варианты:

  • желание получать стабильный высокий доход;
  • обладание высоким профессиональным статусом;
  • возможность делегировать определённые полномочия подчинённым.

Анализ результатов опроса показал, что подавляющее большинство топ-менеджеров (95%) стремятся занять высокий пост, и всего лишь 5% испытуемых избрали эту профессию в целях реализации своего потенциала. Именно поэтому, прежде чем определиться с будущей сферой деятельности, необходимо разобраться в истинных мотивах своего выбора.

Топ-менеджер должен обладать набором профессионально важных качеств.

2. Коммуникативные качества

Для того чтобы добиться успеха, топ-менеджер должен иметь коммуникативные качества, уметь грамотно выстраивать диалог с людьми и эффективно с ними сотрудничать.

Вышеперечисленные качества являются наиболее важными компонентами успеха деятельности высшего руководителя. Некоторые топ-менеджеры руководствуются исключительно собственным мнением. Это в корне неправильный подход. Высший руководитель в первую очередь должен уметь прислушиваться к другим, организовать грамотный и убедительный диалог, который напрямую влияет на выбор клиента.

3. Рациональное и креативное мышление

Эффективный высший руководитель должен иметь оригинальный склад ума, уметь взвешивать ситуацию и принимать грамотные решения.

Большинство начинающих топ-менеджеров думают, что данными качественными характеристиками должны обладать только те профессионалы, которые намерены создавать свои бизнес-направления. Однако это не соответствует действительности. Только за счёт твёрдости характера и оригинальных идей топ-менеджер может достичь поставленных целей.

  1. Работник, проявляющий инициативу и творческий подход к работе, обязательно перейдёт с должности менеджера среднего звена и шагнёт вверх по карьерной лестнице.
  2. Вышеперечисленные профессионально важные качества непременно понадобятся в работе высшего руководителя.
  3. Для того чтобы найти выход даже из повседневных проблем, необходимо уметь принимать верные решения.

4. Риск и ответственность за свои действия

Эффективный топ-менеджер сочетает в себе ответственность и рискованность. Именно эти качества помогут высшему руководителю достичь максимальных результатов. Благодаря рискованным решениям можно разрешить ряд сложных и конфликтных ситуаций. Тем не менее действия должны быть просчитаны, поскольку на плечах топ-менеджера лежит огромная ответственность.

5. Профессионализм и управленческие навыки

Успешный топ-менеджер крупной компании сочетает в себе высокий уровень профессионализма и качественную управленческую подготовку.

Эти характеристики прежде всего положительно сказываются на благосостоянии человека. Только самые компетентные и способные специалисты выполняют свои обязанности на достойном уровне. К тому же ответственный высший руководитель постоянно работает над тем, чтобы развить свои навыки управления.

Мотивация топ-менеджеров, или Как стимулировать добиваться результатов

Один из наиболее трудных нюансов управления заключается в выстраивании эффективной стратегии мотивации топ-менеджера и системы объективной оценки его трудовой деятельности.

Выделяют два ведущих метода мотивирования топ-менеджера.

Вариант 1. Экономический вариант, который заключается в материальном стимулировании высшего руководителя. В этом случае необходимо разработать план его финансового поощрения, что может проявляться в компенсационном пакете топ-менеджера, стимулируя его к развитию компании, увеличению дохода, росту капитала организации, повышенной ответственности, а также нацеленности на дальнейший труд.

Как правило, зарплата топ-менеджера состоит из двух частей:

  • постоянной составляющей – чёткого оклада, назначаемого высшему руководителю за наличие определённых профессиональных навыков и умений, которые направлены на выполнение должностных обязанностей;
  • переменной составляющей – средств, зависящих от качества выполняемой работы. Она представлена в виде различных бонусов, опционных выплат и различных отчислений из доходов компании.

Как правило, переменная составляющая занимает около половины зарплаты топ-менеджера. Премиальные средства сторонних руководителей определяются в соответствии с продуктивностью их труда.

Бонусы топ-менеджеров начисляются исходя из результатов работы в течение года. Тем не менее фактический итог не всегда поддаётся объективной оценке. Как правило, это связано с «прозрачностью» предпринимательской деятельности, отработанной схемой управления и финансового учёта.

Вариант 2. Нематериальное стимулирование. Также немаловажную роль играет и нематериальная мотивация:

  • деятельность на конференциях;
  • участие в различных профессиональных сообществах;
  • командировки и стажировки за рубежом.

Вышеперечисленные моменты являются весьма существенными мотивирующими факторами, которые стимулируют работников компании к качественному выполнению обязанностей.

Именно идеальное соотношение финансового и идейного компонентов мотивации стороннего высшего руководителя является основой для эффективного выполнения трудовых обязанностей на благо компании и формирования открытого взаимодействия с владельцем фирмы. Данная схема стимулирования необходима как приглашённому топ-менеджеру, так и самому собственнику организации. Разработка личного плана мотивации для каждого стороннего высшего руководителя имеет огромное значение. Основой эффективного сотрудничества выступают взаимодоверие, психологический комфорт и общие намерения владельца компании и стороннего топ-менеджера.

Развитие и обучение топ-менеджеров

Компания не будет развиваться, если не усваиваются внешние сведения и навыки. Следовательно, топ-менеджер, являющийся источником роста предприятия, должен получать новую информацию и обогащать свой профессиональный опыт.

Развитие топ-менеджера происходит в следующих направлениях:

  • в сфере менеджмента (тренировка перспективного мышления, лидерских качеств, умения проектировать и структурировать действия и т.п.);
  • развитие пластичности мышления и творческого подхода к решению задач;
  • работа над своим скрытым потенциалом, развитие умения сотрудничать с коллективом (формирование эффективной группы руководителей, основанной на общих целях и мотивации к достижению успеха).

Для того чтобы у топ-менеджера возникло желание к профессиональному и личностному росту, необходимо создать соответствующую рабочую атмосферу в компании.

Следует владеть различными методами повышения эффективности ведущего руководителя.

Метод 1. Обучение под руководством известных бизнес-тренеров (в соответствии с общедоступными планами или отдельным запросом организации).

Безусловно, здесь подразумеваются по-настоящему мощные, известные преподаватели, которые занимают лидирующие позиции на рынке.

Задача топ-менеджера заключается в суммировании и структурировании полученных знаний, способности изучать окружающую среду со стороны. Данными качествами обладает далеко не каждый руководитель. Для любого топ-менеджера обучение у именитых бизнес-тренеров приносит огромную пользу, дополнительную мотивацию и развивает творческое мышление.

Метод 2. Курсы МВА

Данные курсы уже давно подтвердили свою эффективность. В рамках учебной программы высшие руководители осваивают новую информацию, а также метафункциональный материал, необходимый для более эффективного осознания структуры работы. Также топ-менеджеры знакомятся с особенностями деятельности лидирующих на рынке фирм и взаимодействуют с успешными специалистами, высокие достижения которых стимулируют к личностному и профессиональному росту. В некоторых организациях прохождение курсов МВА является неотъемлемой составляющей работы руководителей высшего уровня.

Метод 3. Конференции/тренинги у успешных предпринимателей

Этот способ помогает руководящему составу пополнить свою энергию и поднять эмоциональный фон, что также имеет огромное значение для качественного выполнения своих обязанностей.

Метод 4. Специализированные конгрессы

На подобных мероприятиях топ-менеджеры присутствуют в качестве зрителей или докладчиков. Цель таких событий заключается во взаимообмене наработками и мыслями, обсуждении текущих рабочих моментов бизнеса с теми представителями, которые имеют огромный опыт в данной сфере.

Метод 5. Перекрёстный обмен информацией

Данный подход помогает топ-менеджеру посмотреть на ситуацию с другой стороны, развивает творческое мышление и креативный взгляд на вещи, что позволяет ему быть более гибким в решении задач. В качестве примера можно привести систему управляющих кадров в США.

Выбор того или иного метода остаётся за самой компанией. Прекрасно, когда фирма обладает достаточным количеством ресурсов, чтобы использовать все способы развития топ-менеджеров. Тем не менее необходимо учитывать тот факт, что организация тренинговых занятий внутри компании строго запрещена. Домашний преподаватель просто не сможет научить топ-менеджеров новым профессиональным навыкам. К тому же для высших руководителей он не будет являться авторитетом.

Как оценить эффективность топ менеджера: принципы системы KPI

Система КPI для высших руководителей должна разрабатываться на основе определенных принципов.

Принцип 1. Привязка KPI к общей концепции

Ключевые индикаторы выстраивают исходя из основных целей компании – того уровня, которого вы стремитесь достигнуть в течение определённого периода. К данным задачам также могут относиться выгодная продажа бизнеса и завоевание лидирующих позиций на рынке.

Важно ориентироваться на цель, сформулированную в письменном виде, а также разделить её на подцели.

Принцип 2. Понятность KPI

Специалисты довольно часто боятся показать своё незнание в каком-либо вопросе и продолжают выполнять работу, не до конца разобравшись, какая задача перед ними стоит. Важно чётко указывать, что именно подразумевается под каждым термином системы KPI. Компания должна иметь утверждённое генеральным директором положение о KPI. В данном положении рекомендуется указать ряд формул и примеров расчёта. Всю терминологию желательно подкреплять статьями бухгалтерского учёта.

Следует организовать одно или два собрания, где вы сможете подробно разъяснить содержание положения о KPI. Поручите каждому топ-менеджеру подсчитать свою премию (на основе прошлогодних данных). Через несколько дней снова организуйте собрание и разберите возникшие ошибки. Нередко по результатам данных мероприятий выясняется, что необходимо внести некоторые изменения в положение о KPI.

Принцип 3. Предельное количество показателей

Когда генеральный директор утверждает KPI для топ-менеджеров, необходимо указать максимальное число показателей по отношению к каждому высшему руководителю. Каждый специалист способен контролировать от 5 до 7 показателей одновременно.

Принцип 4. Реальная достижимость

Установление завышенных показателей KPI без веских на то оснований является серьёзной ошибкой. Так мы ставим перед руководителями непосильную задачу, которую заведомо невозможно решить. По этой причине топ-менеджер теряет мотивацию и не прилагает усилий, чтобы достичь невыполнимых целей.

Подсчёт KPI осуществляется один раз в год. Данного периода вполне достаточно, чтобы оценить результаты деятельности топ-менеджера. Иногда возможна ситуация, когда специалист устраивается на руководящую должность в течение года. Рассмотрим подробнее, как производится подсчёт переменной части заработной платы в этом случае. В план работы вносят показатели исходя из анализа результатов деятельности руководителя по тем же критериям в течение прошлых лет, добавив к данным параметрам 20% (руководствуясь плановым процентом развития, утверждённым генеральным директором). Премия начисляется в соответствии с установленным планом:

  • 50% — за превышение планового показателя;
  • 30% — за своевременное достижение планового показателя;
  • 10% — за достижение показателя ниже планового;
  • переменная часть не выплачивается в том случае, когда показатель недопустимо низкий.

Принцип 5. Сочетание личных и общих показателей

Рекомендуется суммировать показатели личных и общих достижений в системе KPI. Под общими подразумевается эффективность работы конкретного отдела под руководством топ-менеджера. Эти показатели свидетельствуют о командной работе, где высший руководитель заинтересован в достижении хороших результатов. Соотношение общих и личных показателей обусловлено особенностями той или иной фирмы, спецификой сферы деятельности и должностью специалиста, для которого утверждается KPI. Если сотрудник занимает более высокую должность, то уровень его личных показателей будет ниже. К примеру, доля личных показателей топ-менеджера в среднем составляет от 10% до 20%.

Принцип 6. Результат в числовых показателях

KPI подсчитывают в определённых числовых показателях. Например, менеджер по персоналу не может просто указать «организация обеспечена квалифицированными кадрами». Он должен прописать конкретные числовые показатели – количество сотрудников, нанятых на работу, сроки, состав коллектива и т.д.

Необходимо определить, как именно будет происходить подсчёт данного показателя. Недопустимо приобретение дорогостоящей информации у сторонних предприятий, а также вы не можете потратить огромное количество времени для того, чтобы подсчитать его самостоятельно.

Именно поэтому каждый показатель KPI отличается определённым уровнем достижения: пороговым (в случае невыполнения плана и отсутствия премии), целевым (предусматривающим выплату запланированного бонуса) и максимальным (в случае превышения планового показателя, предусматривающего выплату повышенной премии).

Принцип 7. Возможность топ-менеджера регулировать показатель

Можно выделить некоторые общие показатели, которые допускают определенное влияние со стороны высшего руководителя. Тем не менее личные параметры подразумевают наличие связи между действием и достигнутым результатом. К примеру, в отношении финансового менеджера не следует устанавливать показатель KPI «наличие кастовых разрывов», когда вопросы, касающиеся сроков предоставления кредита и оплаты, решаются непосредственно генеральным директором.

Принцип 8. Вознаграждение должно быть существенным

Если размер премии топ-менеджера незначительный по сравнению с его фиксированным окладом, тогда он не будет прилагать достаточного количества усилий для достижения поставленной цели, а сконцентрируется на решении текущих дел. Для высшего руководителя следует назначить бонус не ниже 100% от его фиксированной части зарплаты, для рядового специалиста премия должна составлять не менее 20%.

Принцип 9. Размер вознаграждения должен быть оправданным

Сотрудники посчитают несправедливыми показатели, которые отличаются от показателей в данной сфере более чем на 1/3. Прежде чем определить размер комиссии для топ-менеджера, следует внимательно изучить опыт других компаний.

Читайте в ближайших номерах журнала "Генеральный Директор"
    Читать>>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа руководителя

      Школа руководителя

      Проверьте свои знания и приобретите новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      

      Оформите подписку, чтобы не пропустить свежие новости

      150 000 + ваших коллег следят за нашими новостями





      © 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

      Журнал «Генеральный Директор» –
      профессиональный журнал руководителя

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62404 от 27.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Генеральный Директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • библиотека Генерального Директора
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль