Управление персоналом, которое пойдет только на пользу

7491
Управление персоналом. Фото © Flickr
Управление персоналом. Фото © Flickr

Согласно опросам портала SuperJob, лишь 9% сотрудников работают лучше при наличии жесткого контроля со стороны начальства. Причина на самом деле банальна – такое жесткое управление персоналом просто уничтожает инициативу. Действительно ли такое утверждение верно? Рассмотрим, когда Ваш стиль управление персоналом даст Вам максимум.

Когда «кнут» может быть эффективнее в управлении персоналом

  1. Не стоит давать право на ошибку, поскольку сотрудники неоднократно им воспользуются, не достигнув при этом поставленной цели.
  2. Контроль и порядок в работе персонала являются обязательным условием для управляемого процесса.
  3. При частом послаблении для своих подчиненных они будут слишком часто использовать эту возможность. Поскольку наемный работник всегда найдет повод отложить свою работу либо переложить на плечи коллеги, или выполнить свою задачу по принципу «и так сойдет».
  4. Страх будет держать работников в тонусе.
  5. Управление персоналом по принципу пряника неэффективно – приводит к расслабленности сотрудников.
  6. Либеральный подход будет портить персонал.
  7. Человеку не свойственно ценить добро – воспринимается им как слабость, которую нужно использовать.

А когда эффективен мягкий стиль управления персоналом

  1. Жесткий стиль управления персоналом будет подавлять инициативу, провоцируя конфликты.
  2. Мы не на войне, каждый лишний стресс будет лишь ухудшать состояние работника до состояния абсолютной нетрудоспособности.
  3. Невозможно заставить сотрудника что-то делать через силу.
  4. Кнут будет дестабилизировать, отнимать время для восстановления нормальных отношений.
  5. Такое управление персоналом не будет провоцировать ненависть сотрудников к работе.
  6. Во время обсуждения возможно понимание причинно-следственной связи ситуации, а вот при жестком наказании просто развивается негативное отношение работников, что отдаляет их от руководителя.

Управление персоналом, которое пойдет только на пользу

Жесткий стиль управления персоналом на сотрудников с невысокой квалификацией действует эффективнее

Ольга Дугина, Генеральный Директор пассажирского автотранспортного предприятия «Партнер», Челябинск

В основном у нас работают мужчины из рабочего класса. За время своей работы смогла понять, что таким коллективом только методом поощрения управлять невозможно. Также необходимы определенные наказания, система контроля работников. Сами водители во время откровенных бесед отмечают, что их заставить выполнять обязательства позволяет только угроза штрафа. Да и просто – если женщина, возглавляющая мужской коллектив, проявит слабость, уважать её перестанут. Поэтому в работе придерживаемся некоторых обязательных правил.

Не закрывать глаза даже на мелкие нарушения. Закреплено за каждым работником определенное место парковки. Но водители данного порядка не придерживаются. Особо на работу компании такое нарушение не влияет, но всё же дисциплина должна начинаться с мелочей. Делаю в таком случае замечание. В случае повторения такого нарушения работник будет лишен премии.

Чем серьезнее проступок, тем жестче наказание. Действует запрет на курение в автобусе. Глава транспортного отдела однажды узнал, что автобус пропах табаком. Нарушение было довольно серьезным – ведь противоречит не только нашим корпоративным принципам, но также действующему законодательству. На несколько дней пришлось снять автобус с маршрутом – водителю разъяснили, пока автобус будет проветриваться, он вместе со сменщиком уходит на выходные за свой счет. А в следующий раз такое нарушение приведет к увольнению. Но спустя несколько недель появилась жалоба от наших корпоративных клиентов, которых перевозили – было душно из-за табачного дыма. Мы приняли решение об увольнении водителя, данная ситуация была разобрана во время общего собрания.

Если работник уволен за нарушение, он не может быть принят обратно. У нас недавно работал водитель, который всех «подкупал» своим компанейским характером. По нашим правилам – пока автобус остается в сервисе, шофер должен контролировать работу слесарей. Но работник отправился по своим делам, что привело к его увольнению. Решил за поддержкой обратиться к бывшим коллегам – направили ходатайство, ради восстановления водителя в должности. По своему опыту могу утверждать – за одним нарушением следует и другой проступок. Поэтому работника не вернула, разъяснив позицию по этому вопросу на общем собрании. Работникам было объяснено – серьезный проступок приводит к увольнению без шанса восстановления в должности.

Наказывать следует не только работников, но и руководителей. Если проступки работника обусловлены виной руководителей, необходимо определенное наказание и для них. Вне зависимости от должности нарушителя, его замечания будут рассматриваться в рамках общего собрания. Определенная критика достается и моему заместителю, и главе транспортного отдела, который может лишиться премии, аналогично рядовым сотрудникам.

Управление персоналом, которое пойдет только на пользу

Критика должна уравновешиваться похвалами. В начале собраний всегда рассматриваю претензии, поименно отмечая нарушителей, объясняя смысл допущенной ошибки. При этом даю сотрудникам возможность высказаться. После рассмотрения ошибок и проступков необходимо снять напряжение – для этого рассматриваются нейтральные рабочие процессы, а в конце ожидают похвалы тех, кто действительно это заслуживал. Положительный отзыв о работнике дополняется премией.

Объясняйте свои действия работникам. Сами правила и санкции обязательно необходимо разъяснять сотрудникам. К примеру, действует у нас договор по перевозке работников крупной торговой сети. Автобус должен по нескольким остановкам забирать этих сотрудников. Отдельные водители, чтобы лишний раз не приходилось останавливаться, приучили работников голосовать. Но не всегда замечали своих пассажиров, особенно утром зимой – когда еще довольно темно. Это привело к жалобам со стороны клиентов. Тогда был издан приказ – обязательно останавливаться. При этом важно объяснять последствия нарушений – часть работников лишится зарплаты, а часть будет уволена.

Говорит Генеральный Директор

Алексей Дюжаков, Генеральный Директор и совладелец трикотажной фабрики «Носи свое!», Черкизово (Московская область)

По нашим наблюдениям, 90% работников – адекватные люди, разделяющие основные ценности современного мира. Причина проблем управления персонала обычно заключается в допущении руководителями неформальных отношений со своими подчиненными. Лояльность руководства начинает восприниматься сотрудниками как слабость, что приводит к неответственному отношению к работе и нарушениям дисциплины. Мы не придерживаемся слишком жесткого управления персоналом, однако соблюдаем субординацию благодаря некоторым правилам.

Участвуем в совместных мероприятиях. У нас достаточно небольшой коллектив, поэтому можем позволить себе отмечать дни рождения и корпоративные праздники вместе с сотрудниками. Совместные мероприятия будут сплачивать коллектив, показывая наше единство. Но данная модель претерпит изменения, если наш бизнес будет расти.

Требуем уважать рабочее время. Пытаемся с пониманием относиться к семейным проблемам своих работников. Главный принцип – заблаговременно предупредить руководство о раннем уходе, опоздании либо отсутствии на рабочем месте. Но и это не должно становиться системой.

Даем право на ошибку. Придерживаемся в своей работе 3-ступенчатой системы штрафов.

  1. Предупреждение – будет сопровождаться нудным (что тоже само по себе эффективно) разъяснением ошибки и последствий.
  2. Штраф в размере 1 рубль – нарушитель его кладет в общую копилку. Удивительно, но такая мера приносит довольно неплохой результат.
  3. Солидный штраф – к примеру, работник должен будет покрыть все затраты, с которыми компания столкнулась по его вине.

Не повышаем голос. Конечно, в случае ошибки сотрудника, проще всего дать волю эмоциям и начать на него кричать. Однако в своей работе предпочитаем переносить разговор хотя бы на час – пока первые эмоции успокоятся. За это время можем не просто успокоиться, но также обсудить возникшую проблему с поиском подходящего решения.

Не поддаемся на шантаж. Когда сотрудник заявляет о желании уволиться, удерживать его ростом зарплаты не стоит, даже если он считается ценным кадром. Ведь, если его удержать сейчас такими мерами, он уйдет в другой раз – вполне возможно, что в очень ответственный для компании период.

Даем положительную обратную связь. Часто внимание руководителей обращается на отстающих, однако качественная и ответственная работа остается без похвалы. Стремимся в своей работе обсуждать производственные вопросы с успешными работниками, отмечая их достижения, советуясь, чтобы человек ощущал свою значимость для компании.

Чем мягче стиль управления персоналом, тем больше они садятся на шею

Александр Шувалов, Генеральный Директор и владелец швейной фабрики Dissey Noir, Москва

В моем случае управление персоналом – один из основных аспектов работы. По своему опыту могу утверждать – чем лояльнее относишься к работникам, тем больше злоупотребляют ситуацией, начиная ощущать себя незаменимыми, нарушая правила. Для профилактики такой ситуации внедрил ряд правил работы для своих сотрудников.

Правило 1. Увольняю сотрудника, который ставит ультиматум. Если кто-то ставит нас перед выбором «или сейчас повышение зарплаты, или увольнение», мы с таким сотрудником расстаемся. В 2009-м возглавлял текстильную компанию, которая планировала войти в торговые сети «Ашан» и «Метро». В договорах, полученных от этих сетей, внес некоторые изменения формулировок. Ссылаясь на данный факт, менеджер по работе с сетями, не могла неделю подписать договоры. Я ей дал совет, как следует вести переговоры, но ближайшая неделя не принесла результат. Тогда позвонил в обе сети и догооврился обо всем за 10 минут. Документы были подписаны на следующее утро. Сотрудница из этой ситуации выводы не сделала, даже начала шантажировать – или мы ей повышаем зарплату, либо уйдет. Её заявление на увольнение было моментально подписано. Спустя пару месяцев вернулась к нам с просьбой вновь взять на работу.

Правило 2. За нарушение дисциплины и нежелание учиться – увольнение. Одна из швей при трудоустройстве у нас призналась, что шить большие полотна не умеет, однако готова ответственно учиться. Поэтому относился с пониманием к допущенным ошибкам, прося коллег переделать огрехи. Но швея позволяла себе не только ошибки, но также опоздания – сначала об этом предупреждала, но потом перестала. Такое поведение стало нормой – не желала придерживаться дисциплины или продолжать учиться шить. После очередной ошибки через 5 месяцев была уволена.

Правило 3. За брак – лишение премии и увольнение. Редко у кого из работников есть врожденное чувство ответственности. Большинство полагает – если один огрех был прощен, значит так будет и со следующими. Швея на протяжении года допускала ошибки, за которые не наказывал, ограничиваясь лишь просьбами быть внимательнее и выговорами. Однако ошибки продолжались. Однажды ситуация дошла до того, что сотрудница сказала – занята и не будет сейчас устранять брак, а займется этим в другое время. Она была уволена.

Сейчас у нас введено правило, по которому весь коллектив получает премию, если у меня нет замечаний к нему на протяжении месяца, без ошибок, опозданий и пр. Если у кого-то были прогулы либо брак, премии будут лишены все сотрудники, у провинившегося заберем и часть оклада.

По своему опыту могу утверждать – сложно работников чем-то стимулировать, кроме зарплаты (им важно лишь своевременное получение денег). Единственное, что предпринимается дополнительно к зарплате – за хорошие результаты сотрудницы получают ткань (у нас всегда есть остатки). Это делается прилюдно. Да, жесткое управление персоналом предполагает высокую текучку, но к ней готов. Уходят лишь бездельники и не желающие чему-то учиться, а хороших специалистов нам удается сохранять.

8 правил жесткого управления персоналом, чтобы не перегнуть палку

Правило 1. Действуйте избирательно. Для работников, деятельность которых предполагает самостоятельность, не должно действовать наказание за малейшее отступление от прописанных инструкций.

Правило 2. Не откладывайте в долгий ящик. Чем штрафные санкции отдаленнее по времени, тем меньшее влияние окажут.

Правило 3. Если Вы сказали, что примите меры, – действуйте. Если оставаться угрозы о наказаниях будут только на бумаге либо словах, количество нарушений будет лишь возрастать.

Правило 4. Применяйте кнут, не связанный с материальными аспектами. Если удовлетворяется базовая материальная потребность, выходят на первый план потребности более высокого порядка. Поэтому разочарование, утрата доверия и словесное порицание оказываются гораздо эффективнее.

Правило 5. Если приходится критиковать подчиненного, то делайте это конструктивно. Вместо простого указания ошибок лучше рассказывать, как можно улучшить ситуацию и работу.

Правило 6. Исправляйте проблему, а не человека. Сосредоточьте обсуждение проступка на самой проблеме, не стоит переходить на личности. Исключите унижение достоинства своих сотрудников, особенно публично.

Правило 7. Индивидуальный подход при дисциплинарных воздействиях. Важно учитывать индивидуальные особенности работника, его прежние проступки и достижения, чтобы подобрать подходящую дисциплинарную меру.

Правило 8. Поставьте новичков в известность. Новых сотрудников следует сразу предупреждать про наказания, которые действуют при невыполнении своих трудовых обязанностей.

5 советов по управлению персоналом от лучших компаний мира

Обсуждение с сотрудниками результатов их работы

В большинстве успешных мировых компаний принято – руководители должны разговаривать с сотрудниками об их достижениях. К примеру, что предпринимают топ-менеджеры, по данным исследования:

  • 89% регулярно проводят беседу с сотрудниками, обсуждая эффективность использования ресурсов, с их помощью находить более эффективные и менее затратные методы выполнения своих работ.
  • 85% - тратят до половины своего рабочего времен для развития подчиненных.
  • 82% постоянно проводят встречи с сотрудниками для обсуждения результатов работы сотрудников, налаживая обратную связь.
  • 75% стимулируют сотрудников предлагать идеи, направленные на оптимизацию, в том числе KPI.

На российском рынке рассмотренные методы используют не более 44% руководителей. Лишь 15 топ-менеджеров тратят половину своего рабочего времени для развития подчиненных, аналогичен процент тех, кто использует программы премирования с учетом вклада работника в улучшение эффективности бизнеса.

Отсутствие взаимоисключающих целей

Взаимоисключающие цели обусловлены несогласованностью в действиях руководителей. В общей сложности порядка 30% работников ведущих мировых компаний жалуются, что вынуждены сталкиваться с взаимоисключающими задачами. Данный показатель выше практически втрое – 85%. Главной причиной становится постановки в России задач по принципу сверху вниз. Рядовые сотрудники и линейные менеджеры сами выбирают критерии, по которым будет производиться оценка их работы. Но ведь работникам известна лишь одна сторона бизнеса, без понимания целостной картины. Ведущие мировые компании предполагают установку KPI по принципу сверх вниз.

Вовлечение топ-менеджеров в командную работу

91% руководителей в лучших мировых компаниях работают над достижением общих целей совместно с коллективом. Командная работа в России является привычной только для 46% компаний. Из-за этого отечественные топ-менеджеры сталкиваются с множеством разногласий – когда пытаются тянуть одеяло на себя, без готовности к компромиссам при взаимодействии с коллегами.

Причина в том, что российские руководители предпочитают отдельно работать с каждым топ-менеджером, недостаточно задумываясь над объединением общей команды. Однако иностранные коллеги обычно стремятся формировать эффективную командную работу.

Личное участие Генерального Директора в поддержке корпоративных ценностей

94% лучших мировых компаний и лишь 41% руководителей ведущих предприятий России включены в процесс внедрения корпоративных ценностей лично. Для влияния на поведение работников иностранные топ-менеджеры регулярно организуют общие собрания, во время которых подводятся итоги работы, с обсуждением лучших решений в сложных ситуациях. Помимо проведения собраний, для поддержания корпоративных ценностей предусмотрены налаженные внутренние коммуникации – для донесения послания первого лица работникам используется электронная почта, также предусмотрены заметки на корпоративном сайте, стенгазеты и пр.

Поощрение инициативы сотрудников

Свои идеи могут высказывать работники и российских, и иностранных компаний (66% и 71% соответственно). Заключается серьезное отличие в том, как происходит реализация полученных от сотрудников идей. 68% глав лучших мировых компаний для своих сотрудников предоставляют должные ресурсы и полномочия. Проводится регулярный сбор идей по закрепленному регламенту, с гарантией обратной связи и и поощрений для авторов. Аналогичную систему используют лишь 39% лучших компаний России. Следовательно, обычно идеи сотрудников остаются без внимания, что убивает соответствующую инициативу.

Многим отечественным менеджерам лишь предстоит поверить, что их стиль управления персоналом способен влиять на экономические данные бизнеса. Следующие советы будут способствовать успеху компании.

1. Гендиректору следует понимать – его поведение, отношение к коллегам и клиентам является основой корпоративной культуры. Подчиненные просто копируют ваше поведение. Следует проанализировать, помогает успешности компании ваш привычный стиль ведения дел. В противном случае стоит задуматься над новыми правилами, начиная их придерживаться.

2. На всех уровнях управления следует поощрять поведение, которое будет выгодно для компании – без исключений.

3. Следует регулярно собирать обратную связь от сотрудников. Не ограничивайтесь лишь топ-менеджерами, здесь важны и рядовые сотрудники. Благодаря этому могут быть выявлены слабые стороны в управленческих навыках ваших заместителей и основных менеджеров, чтобы развивать у них должные навыки.

4. Делайте сами обратную связь для персонала, рассказывайте открыто об успехах и неудачах компании. Своим сотрудникам продемонстрируйте пример ответственности, чтобы они тоже делились с вами соответствующей информацией – к примеру, о наличии проблем на своих участках работы.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Статьи по теме в журнале «Генеральный Директор»

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...



Доставка новостей@

Оформите подписку, чтобы не пропустить свежие новости

150 000 + ваших коллег следят за нашими новостями





© 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

Журнал «Генеральный Директор» –
профессиональный журнал руководителя

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Генеральный Директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.


  • Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • библиотека Генерального Директора
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • библиотека Генерального Директора
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль