Система материальной мотивации: 7 обязательных базовых правил

13508
Фото © Shutterstock
Фото © Shutterstock

Илья Рубцов, Директор компании «Корус Консалтинг СНГ», Санкт-Петербург


  • Как не переборщить с системой материальной мотивации, чтобы не создать коллектив трутней
  • Как добиться, чтобы премия, да и сама зарплата, не воспринималась как что-то само собой разумеющееся и люди ценили то, что имеют
  • 7 правил, на которых должна строиться система материальной мотивации в компании

Любые поощрения, включая повышение зарплаты, оказывают стимулирующее воздействие на персонал лишь определенное время, по моим наблюдениям, в течение трех месяцев. Затем человек начинает воспринимать это как должное. Вот каким условиям, на мой взгляд, должна удовлетворять система материальной мотивации персонала в компании, чтобы сохранить стимулирующее воздействие и при этом не разорить Вас.

7 базовых правил, на которых должна строиться система материальной мотивации

Правило 1. Любые затраты должны быть в рамках бюджета. Повышение зарплаты или выделение средств на корпоративные мероприятия – это расходы, которые нужно закладывать в бюджет отдельной статьей. Например, я отвожу на мотивацию персонала около 30% ФОТ. Если какие-то траты не заложены в бюджет, это более чем весомый повод отказать сотруднику, который в течение года будет просить дополнительное финансирование.

Правило 2. Повышение зарплаты не должно быть стихийным. Лучше всего зафиксировать тот период, когда в Вашей компании пересматривают зарплаты. Например, у нас индексация происходит зимой после аттестации и почти всегда сопряжена с изменениями в штатном расписании (см. Пример повышения зарплат длительностью год).

Пример повышения зарплат длительностью год

В одной компании руководитель применяет такой подход. Сначала говорит работникам, что разморозит уровень оплаты труда и будет индексировать зарплаты. Сотрудники воодушевляются – этого стимула хватает на несколько месяцев. Затем работникам рассказывают о порядке и принципах, на основе которых будет происходить повышение, – этого хватает еще на несколько месяцев. После назначают срок повышения зарплат. Когда это происходит, зарплаты снова замораживаются. Таким образом, с момента первого обещания до реального повышения проходит, как правило, год.

Правило 3. Не забывайте лишать премии сотрудника, если он ее не заработал. Переменная часть вознаграждения есть во многих системах материальной мотивации, но часто лишь формально. Другими словами, на деле люди каждый месяц получают одинаковые выплаты.

В итоге премия воспринимается как часть оклада, а не как поощрение за результаты. И если вдруг Вы лишите сотрудника переменной части, это не подстегнет его лучше выполнять свои обязанности, а лишь вызовет шквал негатива и саботаж в работе. Мы пытаемся не допускать такой ситуации, поэтому зарплата сотрудников, в зависимости от результатов работы, меняется каждый месяц как в большую, так и в меньшую сторону относительно среднерыночной (доля переменной части составляет 50% в доходе).

Правило 4. Регулярно привносите в жизнь сотрудников что-то новое. Каждый квартал мы проводим общие собрания, в которых виртуально участвуют даже филиалы. Я рассказываю о целях компании, о достигнутых на данный момент показателях, об успехах разных департаментов и отдельных работников.

Затем выступает директор по персоналу, он сообщает, какие новшества ждут сотрудников в ближайшие три месяца: например, оформят новые полисы ДМС, обустроят комнату отдыха, запустят тренинги по тайм-менеджменту и пр. То есть каждый раз надо готовить для работников новые стимулы.

Правило 5. Говорите спасибо за любые достижения. Периодически я звоню в наш колл-центр и техническую поддержку, чтобы, представившись клиентом, оценить качество их работы. Кроме того, мы проводим опросы клиентов. Сотрудника, который получает хорошие отклики, публично благодарим – это делает или его непосредственный руководитель, или Генеральный Директор (если достижение действительно выдающееся). Кстати, если Вам не за что поблагодарить сотрудников, это признак того, что система мотивации персонала в компании не работает.

Правило 6. Систему материальной мотивации важно дополнять нематериальными стимулами. Прежде всего мы повышаем комфорт в офисе: организовали обеденные зоны и комнату отдыха со столом для настольного тенниса и пуфиками, установили ящики анонимной обратной связи, повесили в коридорах информационные доски с объявлениями о днях рождения, анонсами конкурсов и пр., открыли корпоративные курсы иностранных языков. Важно делать это постепенно, например, вводить каждый новый стимул раз в месяц или хотя бы раз в квартал.

Другой важный блок нематериальной мотивации связан с профессиональным ростом. Мы не препятствуем переходам сотрудников в другой отдел, если они находят для себя более интересное занятие. По результатам аттестации есть возможность продвинуться вверх по служебной лестнице – начать руководить группой, а затем отделом. Кроме того, мы направляем сотрудников на профильное обучение и конференции.

Отмечу еще одну акцию: мы просили сотрудников присылать идеи по развитию компании, и каждый месяц я выбирал самое интересное предложение и приглашал автора в хороший ресторан на обед. Первые два месяца активность была высокой, а затем постепенно снизилась. По опыту скажу, что подобные акции эффективны всего несколько месяцев.

Правило 7. У бизнеса должна быть более интересная цель, чем просто заработать деньги. Даже у рядового сотрудника, который обтачивает простые детали на станке, нужно создать ощущение, что его работа очень ценна для окружающих.

На всех встречах с коллективом я напоминаю, каким важным делом мы все занимаемся – помогаем клиентам сокращать издержки с помощью электронного документооборота и получать больше прибыли даже в сложных макроэкономических условиях и при этом способствуем сохранению леса от вырубки. Если я замечаю потерянный взгляд у какого-либо сотрудника, то в приватном порядке объясняю, почему его работа важна.

Например, недавно внушал руководителю отдела клиентского обслуживания, что размер нашей выручки зависит не только от продавцов, но и от эффективной работы его подчиненных: именно они делают так, чтобы клиенты оставались с нами, а не уходили к конкурентам.

Говорит Генеральный Директор

Игорь Малышев, Генеральный Директор компании «СтройМеталлИнвест», Краснодар

В нашей компании доход сотрудников складывается из небольшой окладной части и процента от прибыли, которую принес каждый менеджер. При этом все знают, что премия – величина непостоянная, она меняется в зависимости от результата работы сотрудника, его дисциплинированности.

Заслуженная премия. Средний уровень зарплаты менеджеров по продажам – 50 тыс. руб. (для нашего региона это неплохо). Чтобы получить такую сумму, сотрудник должен выполнить месячный план. Проблема состояла в том, чтобы рассчитать, какой процент от прибыли выведет каждого менеджера на средний уровень заработка.

Я взял средний размер зарплаты в компаниях-конкурентах, средний объем реализации каждого своего менеджера и на основе этих двух цифр вывел процент от прибыли для расчета переменной части вознаграждения сотрудников.

 Процент прибыли для всех менеджеров установил одинаковый – 20%. Летом, в пик сезона, он уменьшается до 15%. Зимой немного повышается, чтобы низкий сезон не отразился на доходах сотрудников.

Такая схема оплаты хорошо стимулирует менеджеров продавать. Если бы я просто установил всем оклад в размере 50 тыс. руб. и одинаковый план продаж, сомневаюсь, что кто-нибудь бы его выполнил.

Корректировочные коэффициенты к премии. В системе материальной мотивации персонала у нас предусмотрена дополнительная премия, которую назначаю лично я за перевыполнение плана. Кроме того, сотрудникам известно, что доход может быть снижен из-за опозданий, ухода с работы по личным делам и пр.

По итогам месяца работник может получить ведомость, где отражен принцип начисления его зарплаты. Такой подход помогает успешно бороться с ощущением, что премия в конце месяца – это нечто само собой разумеющееся.

Нематериальная мотивация. В качестве дополнительного стимула мы используем возможность карьерного роста. Одно время я переманивал готовых руководителей из более крупных компаний-конкурентов. Их всегда приходилось мотивировать высокими окладами, но, к сожалению, результаты не оправдывали затрат.

Теперь в компании поощряется движение вверх по иерархической лестнице, что позитивно сказалось и на финансовых показателях, и на лояльности коллектива. Кроме того, сотрудникам, которые проработали у нас долгое время, я предоставляю беспроцентные займы на полгода-год для улучшения жилищных условий или приобретения автомобиля.

Система материальной мотивации: 7 обязательных базовых правил

Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу

Читайте в ближайших номерах журнала "Генеральный Директор"
    Читать>>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа руководителя

      Школа руководителя

      Проверьте свои знания и приобретите новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      

      Оформите подписку, чтобы не пропустить свежие новости

      150 000 + ваших коллег следят за нашими новостями





      © 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

      Журнал «Генеральный Директор» –
      профессиональный журнал руководителя

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62404 от 27.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Генеральный Директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • библиотека Генерального Директора
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль