Снижение текучести персонала: 8 простых мер

3647
Фото © Shutterstock
Фото © Shutterstock

Александр Саяпин, Генеральный Директор и владелец компании «Планета Недвижимость», Истра



На какие вопросы Вы найдете в этой статье

  • Какое входное испытание позволит узнать, сможет ли кандидат стать хорошим сотрудником
  • Как определить, какой стимул наиболее эффективен для каждого менеджера 
  • Как привлечь клиентов к мотивации сотрудников 
  • Зачем часть дохода персонала перечислять в резервный фонд 

С момента основания нашей компании в 2008 году мы стремились делать все для снижения текучести персонала. Основной принцип – добиться того, чтобы сотрудникам было комфортно работать и они могли почувствовать себя успешными. Вот какие мероприятия по снижению текучести персонала мы для этого используем.

Мероприятия по снижению текучести персонала

Мера 1. Высокий процент от сделок. В среднем по отрасли риелторам платят от 15 до 30% от сделки. Мы же платим 30% за сделки с клиентом, которого нашло агентство, и от 40 до 60% за сделки с покупателем, которого риелтор нашел сам (40% – это минимальная ставка для риелторов, не выполнивших квартальный план, 60% – максимальная ставка для тех, кто план выполнил).

Сотрудники привыкают к хорошей жизни, которую обеспечивают себе высокими заработками, и поэтому стараются не опускать планку производительности. Высокая комиссия не только снижает текучесть персонала, но и предотвращает воровство, очень распространенное в нашей отрасли. Проще получать высокий процент и не работать «налево», нежели получать низкий процент и подворовывать.

Мера 2. Отбор правильных сотрудников. Как и многие наши коллеги, мы страдали от того, что принимали новичков, два-три месяца их обучали, а потом они уходили. Потратив массу времени, денег и сил, мы начинали все заново. После внедрения описанных ниже техник эффективность подбора выросла в три раза при одновременном троекратном падении затрат.

1. Входное испытание для риелтора. Это жесткий, но эффективный тест. Из 10 соискателей его проходят лишь трое, зато они остаются с нами надолго. Итак, мы просим кандидата в течение трех дней привести в офис заинтересованного клиента. Причем не подсказываем, какого клиента, где и как искать. Перспективный кандидат справляется с заданием за два-три часа. Если же соискатель не звонит в первый день, то ждать его смысла нет – он не вернется. Этот тест помогает нам оценить заинтересованность человека в работе риелтором, его инициативность, а также то, понимает ли он, в чем заключается специфика профессии.

2. Оценка психотипа. Мы предлагаем кандидату заполнить простой опросник – оценить, какие качества ему присущи. Это занимает около пяти минут. Мы не сообщаем, какие цели преследует опрос, просто пишем, что это «тест по выявлению психотипа» (см. рисунок). На самом деле тест помогает определить, какое полушарие головного мозга преобладает у человека при принятии решений. В риелторской деятельности специалисты с развитым левым полушарием обычно не достигают значимых результатов: у них часто возникают сложности в общении с клиентами. Практика показывает, что в основном многого могут добиться те, у кого доминирует правое полушарие и развиты творческие способности. Поэтому на работу в агентство мы не принимаем кандидатов с явно выраженными техническими наклонностями. Если по результатам теста видим, что человек обладает математическим складом ума, то сразу же рассказываем ему обо всех минусах и сложностях нашей профессии. Обычно этого достаточно, чтобы кандидат понял, что работа ему не подходит. Если же это не срабатывает, то все ставит на место входное испытание, описанное ранее. При заполнении таблицы появляются приоритеты; проводим посередине медиану, и сразу видим, какая сторона преобладает: правое или левое полушарие. Если показатели более-менее центрированы и сбалансированы, значит, у тестируемого хорошие организаторские способности.

Снижение текучести персонала: 8 простых мер

Мера 3. Оценка индивидуальных потребностей. Это исследование мы проводим сразу после принятия новичка в компанию. Еще при собеседовании выясняем, сколько человек получал на предыдущем месте работы. Эту цифру умножаем на 10 и спрашиваем у новичка, куда бы он потратил эти деньги, если бы ему выдали их в виде премии. Обычно по ответу удается определить ведущую ценность для человека.

  1. Семья. Главное – семейное благополучие, дети, удобство, уют. Работник тратит деньги в первую очередь на семью.
  2. Признание. Для этого сотрудника очень важно признание, ему нравится получать восхищенные отзывы окружающих, он мечтает попасть на страницы СМИ.
  3. Комфорт. Человек предпочитает отдыхать несколько раз в течение года, ценит гибкий график работы.
  4. Безопасность. Такому специалисту важна стабильность, гарантированный доход, обеспеченная пенсия. Он откладывает деньги на черный день, покупает страховку.

Теперь мы знаем, чем можно мотивировать каждого работника, если хотим добиться от него большего. Например, «эгоистов» мы поощряем публикациями о них в районных газетах, размещаем их фотографии на главной странице сайта компании, на доске почета в офисах и пр. «Семьянинов» стимулируем деньгами, билетами в театр, зоопарк, на различные семейные мероприятия. Тем, кто ценит комфорт, дарим путевки. А тем, кто ценит безопасность, оплачиваем страхование жизни.

Мера 4. Награда за сверхрезультат. Каждый месяц и квартал мы вручаем лучшим риелторам небольшие награды, а в конце года – большой приз. В 2009 году это был автомобиль стоимостью 500 тыс. руб. Однако лучшие риелторы хорошо зарабатывают, и у них уже есть машины, причем более высокого класса, чем та, которую мы можем подарить. Поэтому с 2010 года мы стали выдавать приз деньгами. Результатом, достойным такого поощрения, считается годовая сумма комиссий в размере около 4 млн руб. Почти каждый год приз находит своего обладателя, лишь в 2014 году никто не дотянул до верхней планки.

Мера 5. Еженедельные познавательные встречи. Такие встречи проходят в течение рабочей недели в определенное время, например в истринском офисе – во вторник, в красногорском – в среду. Мы обсуждаем новости нашего рынка, изменение конъюнктуры, новые законы и пр. На каждую встречу приглашаем начальников из смежных отраслей (БТИ, кадастр). Они рассказывают о новостях в своих отраслях, дают советы, отвечают на вопросы. Приглашаем и преподавателей профильных вузов. Некоторым платим гонорар, с другими договариваемся о бартере – меня, например, часто приглашают выступить вузы и компании. Я также приезжаю раз в два месяца в каждый офис, чтобы рассказать о стратегии компании, текущих изменениях и ответить на вопросы.

Мера 6. Наставничество. К новичку прикрепляется опытный сотрудник, который получает процент от сделок подопечного. Поэтому наставник заинтересован в эффективном обучении нового сотрудника. Эта система не только облегчает новичку вход в профессию (многие приходят к нам из других сфер) и коллектив, но и повышает статус наставника.

Снижение текучести персонала: 8 простых мер

Мера 7. Резервный фонд. С каждой комиссии по сделке, которую получают сотрудники, мы откладываем 5% в резервный фонд (разумеется, с согласия работников). Целей у фонда три.

Поддержка агентства в кризисные времена. Риелторский бизнес очень сильно зависит от конъюнктуры и сезонных колебаний. В кризисные моменты может не хватать средств на продвижение и рекламу агентства и объектов, с которыми оно работает. Тогда мы берем деньги из фонда и тратим на рекламу.

Снижение риска потери контактов клиентов при увольнении сотрудника. Если работник вдруг на что-то обиделся и хочет уволиться, он не хлопает дверью и не бросает все – мол, разбирайтесь, как хотите. Люди знают, что в резервном фонде лежат их деньги. Чтобы их получить, нужно по-хорошему передать все объекты, контакты клиентов, рассказать о текущей рабочей ситуации.

Неожиданная премия. Когда в фонде накапливается существенная сумма, мы раздаем излишек в виде премий. Обычно поступаем так перед праздниками или периодом отпусков, чтобы люди могли поехать куда-нибудь и хорошо отдохнуть.

Мера 8. Поддержка в трудных ситуациях. Подобная практика существует у нас с самого основания компании, и сотрудники очень ее ценят. Когда у кого-то случается беда, мы стараемся его всячески поддержать, используя обширный круг связей агентства. Среди наших клиентов есть и депутаты, и сотрудники спецслужб, МВД, ГИБДД, и адвокаты, и врачи. Мы не стесняемся обращаться к ним с просьбами о помощи. Как правило, они благодарны нам за качественную работу и соглашаются помочь: например, устроить родственников риелтора на операцию к хорошему врачу, вернуть водительские права, получить микрокредит.

Результат

Риелторы работают у нас подолгу и уходят в очень редких случаях. Даже если сотруднику становится неинтересно год за годом заниматься одним и тем же, мы находим способ его удержать: обычно предлагаем более высокую должность, например начальника отдела или управляющего.

Справка


Александр Саяпин окончил МАИ по специальности «инженер ракетостроения», позже в этом же вузе окончил бакалавриат по специальности «менеджмент». В 2014 году окончил магистратуру Финансового университета при Правительстве РФ, в настоящее время учится в аспирантуре. Опыт работы в недвижимости – более семи лет. Президент Истринской гильдии риелторов, вице-президент гильдии риелторов Московской области. Ведет авторские семинары и тренинги по темам «Методы поиска клиентов в сфере недвижимости», «Продвижение» и др.

ООО «Планета Недвижимость» 
Сфера деятельности: операции с недвижимым имуществом
Территория: офисы – в Истре, Красногорске и Москве
Численность персонала: 32
Ежегодное среднее количество сделок: 120
Годовой оборот: 24 млн руб. 



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Статьи по теме в журнале «Генеральный Директор»

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...



Доставка новостей@

Оформите подписку, чтобы не пропустить свежие новости

150 000 + ваших коллег следят за нашими новостями





© 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

Журнал «Генеральный Директор» –
профессиональный журнал руководителя

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Генеральный Директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.


  • Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • библиотека Генерального Директора
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • библиотека Генерального Директора
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль