Горизонтальная ротация персонала: 5 преимуществ такого подхода

2356
Фото © Shutterstock
Фото © Shutterstock

Анатолий Евсюков, Генеральный Директор управляющей компании «Вектрон», Москва


В этой статье Вы узнаете

  • Эффективно ли переводить сотрудников с одной должности на другую, не повышая при этом их статус в компании
  • Если да, то какие именно проблемы позволяет решить горизонтальная ротация персонала

Я много раз рассказывал консультантам по подбору управленческого персонала о катастрофическом дефиците людей, обладающих даже не столько уникальными знаниями, сколько способностью брать на себя ответственность и добиваться хороших результатов. Единственно верное решение, по мнению консультантов, – заменить нынешних сотрудников новыми. Однако такой шаг может позволить себе крупная компания; предприятиям же малого и среднего бизнеса, я уверен, нужна совершенно другая тактика, а именно – горизонтальная ротация персонала. Объясню, в чем преимущества этого подхода.

Какие проблемы решит горизонтальная ротация персонала

1. Оптимизация затрат на поиск и адаптацию новых сотрудников. Один только подбор менеджера среднего звена через рекрутинговое агентство обойдется в сумму от 60 тыс. до 100 тыс. руб. – а ведь потом еще потребуется адаптировать нового работника, что означает дополнительные затраты времени и средств. Ротация персонала же проводится собственными силами предприятия – достаточно проанализировать компетентность сотрудников.

2. Поддержание фонда заработной платы на более или менее постоянном уровне. При горизонтальной ротации персонала (переводе сотрудника на равную по статусу должность в другом отделе) мы не всегда повышаем зарплату. Бонус в этом случае – сама возможность освоить новый вид деятельности и получить новые навыки (безусловно, так воспримут перевод только лояльные сотрудники, которым интересно работать и развиваться в компании).

Один раз, когда на нашем заводе в Дзержинске потребовалось организовать отдел клиентского сервиса, мы сначала решили поискать подходящего специалиста на других предприятиях города. Но безуспешно: оказалось, что в одних компаниях таких подразделений вообще нет, а в других они работают далеко не лучшим образом. И тогда мы обратили внимание на сотрудницу собственной коммерческой службы. В ней сочетались самые ценные для решения нашей задачи качества: лояльность к компании, способность убедительно излагать собеседнику свою точку зрения и аргументированно отстаивать ее, умение слушать, а также правильно строить беседу с коллегами и заказчиками (в работе с клиентскими претензиями эти навыки – ключевые). Конечно, сотруднице пришлось потратить немало времени, чтобы вникнуть в специфику своих новых задач, да и компания потеряла очень толкового специалиста по продажам. Зато теперь наши клиенты уверены, что товар им доставят и отгрузят без задержек, а если даже что-то пойдет не так, проблема будет устранена в кратчайшие сроки. Замечу, что заработная плата у сотрудницы осталась той же – изменились лишь должностные обязанности.

3. Возможность сохранить сотрудников, давно работающих в компании. По собственному многолетнему опыту знаю, что рано или поздно задаешься вопросом: «Хорошо, с этой работой я отлично справляюсь – а могу ли я что-нибудь еще?». Чтобы не потерять хорошего сотрудника, ему нужно предложить что-то новое. В моей жизни такие перемены происходили много раз. Например, я устраивался на Ульяновский автомобильный завод техническим директором, а увольнялся оттуда с должности заместителя Генерального Директора по развитию. Имея опыт работы в операционном менеджменте, я в оптимальные для компании сроки разобрался в своих новых обязанностях и добился хороших результатов.

4. Возможность задействовать все полезные навыки сотрудников. Принцип Питера гласит: в любой иерархической системе каждый служащий стремится достичь своего уровня некомпетентности. Отсюда следует, что вся полезная работа выполняется теми, кто еще не достиг пика карьеры. Раз в год наша компания анализирует компетентность сотрудников. По результатам анализа мы определяем кадровый резерв – готовим список людей, которым еще есть куда расти и у которых имеются полезные навыки, до сих пор не задействованные в работе. Этим занимается наш менеджер по персоналу (которая, кстати, сама начинала в компании простым секретарем). Она составляет таблицу, где перечисляются нынешние обязанности перспективных сотрудников, а также их умения и способности. Кроме того, в таблице отмечаются должности, на которые подходит работник по совокупности своих личностных и профессиональных качеств.

Такой анализ помог нам подобрать, например, коммерческого директора на завод в Кривом Роге. Сотрудник занимает эту должность уже полгода и справляется с обязанностями вполне успешно. Компания вовремя оценила его способность работать в условиях неопределенности. Это качество он проявил, когда, будучи коммерческим менеджером, участвовал в реализации нового проекта на дзержинском заводе. И вот, когда ситуация в России стабилизировалась, мы решили не ждать, пока сотрудника сманят конкуренты, а предложили ему другой интересный проект.

Говорит Генеральный Директор

Наиль Сафин, Генеральный Директор сети оптик «Катти Сарк – Волга», Нижний Новгород

Проблемных сотрудников не бывает только у индивидуального предпринимателя, который обходится без помощников, – ведь если он сам проблемный работник, его бизнес просто прекратит существование. В компаниях же проблемные сотрудники не редкость. Как с ними быть? Надо четко понимать: если у человека что-то не получается, значит, он занимается не своим делом. Например, поставьте меня командиром танкового батальона – я тотчас превращусь в проблемного работника. Это очевидно. Или назначьте на мое место мастера по изготовлению очков – компания, думаю, просто разорится через три месяца.

Если случается, что хорошо подготовленный человек не справляется с работой на своем месте, я перевожу его на другую должность. После этого обычно проблема исчезает. В крупной компании возможностей для маневра еще больше. Если работник честный и дисциплинированный – поищите ему подходящее место! Тем более если он профессионал хотя бы в какой-то области, имеющей отношение к Вашему бизнесу. А бороться с отдельными мелкими недостатками, я думаю, не так уж и сложно. Можно, например, выставлять претензии – материальные или другие.

Ротация персонала: рассказывает Олег Тиньков

Когда в середине 1990-х годов одна из компаний Олега Тинькова стала официальным дилером ряда известных иностранных производителей электроники и бытовой техники, штат офисных сотрудников фирмы вырос до 50 человек. Среди них был менеджер по маркетингу Вадим ¬Стасовский. Вот что пишет о нем сам глава компании: «Вадим как маркетолог выполнял грандиозные задачи. Мы его отправляли в соседние магазины, и он считал, сколько коробок продавали конкуренты. Зимой стоял по два часа у одного магазина, потом еще два часа у другого, считал коробки, примерно оценивал их стоимость и составлял гигантские аналитические отчеты о продажах конкурентов. Мы поняли, что считает Вадим хорошо. И сделали его финансистом Вадим в моей команде уже 15 лет – он прошел через все бизнесы и получил колоссальный опыт, работает сейчас в банке «Тинькофф – кредитные системы».

По материалам книги Олега Тинькова «Я такой, как все» 

Читайте в ближайших номерах журнала "Генеральный Директор"
    Читать>>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа руководителя

      Школа руководителя

      Проверьте свои знания и приобретите новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      

      Оформите подписку, чтобы не пропустить свежие новости

      150 000 + ваших коллег следят за нашими новостями





      © 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

      Журнал «Генеральный Директор» –
      профессиональный журнал руководителя

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62404 от 27.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Генеральный Директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • библиотека Генерального Директора
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль