Мотивация труда сотрудников от А до Я

5804
Кадр из сериала «От А до Я»
Кадр из сериала «От А до Я»

В этой статье Вы узнаете

  • 24 вечных способа мотивации труда сотрудников
  • Нематериальная мотивация сотрудников
  • Материальная мотивация труда сотрудников

Мотивация труда сотрудников традиционно считается одним из основных вопросов в менеджменте любой организации, которая ставит перед собой планы стабильной работы, укрепления позиции и дальнейшего развития.

Каждый руководитель подтвердит, что в бизнесе кадры решают всё. Поскольку в значительной мере успех компании зависит от отдачи и квалификации работников. Обязательное условие стабильной и перспективной работы компании – эффективная, грамотно организованная мотивация труда сотрудников.

Эффективная мотивация труда  будет способствовать росту и развитию компании, с большей эффективностью работу сотрудников. Поэтому остановим в своей статье внимание на примерах эффективной мотивации сотрудников по различным направлениям.

Нематериальная мотивация сотрудников

1. Нематериальная мотивация сотрудников должна решать тактические задачи вашего бизнеса

Прежде всего, стимулы должны быть направленые на решение конкретных задач вашего бизнеса. Например, при развитии филиальной сети необходимо формировать команды, работающие по стандартам, действующим в главном офисе. Следовательно, нематериальная мотивация труда должна заключаться в обучении сотрудников, включая тренинги по вопросам командообразования и коммуникаций.

2. Нематериальная мотивация должна охватывать все категории сотрудников

При мотивации сотрудников ставка делается на специалистов либо подразделения, приносящие компании прибыль. Но при этом важно помнить: кроме них в компании работают производственные работники, секретари и пр. Для них подойдет не только использование мотивационных программ, но также похвала, общественное признание труда.

3. Нематериальная мотивация труда сотрудников должна учитывать этап развития компании

Основным мотиватором в рамках небольшого бизнеса становится энтузиазм. Когда компания переходит к новому этапу в своем развитии, с формализацией части процессов и увеличением численности сотрудников, ориентироваться мотивационные программы должны для признания заслуг каждого сотрудника. Хотя внимания заслуживает и коллективное признание услуг, в частности, целого подразделения либо отдела.

4. Правильный выбор методов нематериальной мотивации сотрудников

Нередко человек уверен – если определенные факторы его мотивируют, то аналогично будут воздействовать и на других людей. Но на практике такое утверждение оказывается ошибочным. Для подбора наиболее подходящих способов и методов мотивации изначально предстоит заняться сбором информации о потребностях сотрудников. В этом случае будет очень актуальна пирамида потребностей Абрахама Маслоу. Она позволяет представить систему в более понятном виде.

  1. Физиологические потребности. Если работник важное значение отводит этой группе потребностей, позаботьтесь о комфортном уровне зарплаты для своих сотрудников.
  2. Потребность в безопасности и защите. Необходима организация дружелюбной атмосферы в коллективе, сводя к минимуму информацию о негативных факторах работы – увольнении, банкротстве и пр.
  3. Социальные потребности. Сотрудникам данной группы важна поддержка руководства и коллег.
  4. Потребность в самореализации. Главная потребность для креативных работников. Они стремятся проявить себя в творческой работе, для этого готовы браться за самые нестандартные и сложные задачи.
  5. Потребность сотрудника в  уважении и самоуважении. Сотрудникам данной группы важно постоянное внимание, с уверенностью, что по достоинству оценят их действия.

Мотивация труда сотрудников от А до Я

5. Эффект новизны

Важно понимать – поощрения не должно быть обычным явлением, поскольку единообразные мотивационные программы будут лишь угнетать сотрудников. Поэтому следует думать над новой мотивационной программой в компании каждые полгода.

Говорит Генеральный Директор

Виктор Нечипоренко, Генеральный Директор ООО «Информационная служба "Красный телефон», Москва

Наша компания небольшая, но мы регулярно привлекаем сотрудников для участия в больних проектах. Приведу ряд примеров мотивации сотрудников в нашей практике:

  1. Гибкий график – для возможности обучения, решая домашние дела, особенно актуально в нашем женском коллективе. Некоторым важно начинать работу раньше, другим – позже её заканчивать. Женщинам крайне важно получать один дополнительный свободный день в неделю для решения различных домашних задач.
  2. Возможность подработки. Своим сотрудникам предоставляю возможность попробовать свои силы и таланты в других компаниях. Сотрудник у нас и дальше трудится, но не полное рабочее время. Соответственно, и зарплата предоставляется не в полном размере – пока не примет окончательное решение.
  3. Персональный рабочий участок. У сотрудника, ответственного за определенный участок, возрастает уверенность, с изменением отношения коллег к нему, человек начинает себя больше уважать, значительно возрастает личная мотивация. Тем более, в резюме может указать, что руководил определенным проектом или направлением.
  4. Красивое название должности. Например, вместо оператора сотрудника можно назвать менеджером – мотивация значительно выросла.
  5. Участие в важных встречах. Присутствие работника на совещаниях и переговорах не является обязательным, но его приглашение подчеркивает значимость и важную роль, что положительно влияет на самоуважение.
  6. Возможность первого выбора. В частности работнику, которого планируете поощрить, можно предложить первому выбирать время отпуска, выставку, на которой будет участвовать и пр. Остальные сотрудники будут выбирать из оставшихся вариантов.
  7. Предоставление персональной помощи. Важно стараться отзываться на просьбы сотрудника, в частности, написать отзыв на дипломную работу, рекомендовать подходящую литературу, с оформлением практики.
  8. Обращение за советом. Если сотрудник может предоставить реальную помощь в определенном вопросе, следует воспользоваться его советом. Да и сотрудник в таком случае сможет ощутить уважение и доверие к своей персоне.
  9. Публичная благодарность сотруднику. Такой вариант благодарности гораздо приятнее личного обращения.

Мнение практика

Константин Мельников, Руководитель службы персонала компании «1С:ВДГБ», Москва

Наиболее эффективным средством нематериальной мотивации труда традиционно называют внимание к личности работников, признание их профессиоальных успехов. Важно лично поздравлять сотрудников, проявлять к ним индивидуальный подход и пр. Особенное внимание отводится публичному признанию успехов работников. Актуальными остаются и способы признания в виде почетных грамот, благодарностей в приказе и пр.

Материальная мотивация сотрудников

Важно учитывать, что для максимальной эффективности материальная мотивация должна включать несколько элементов. В частности, фиксированная зарплата, переменная часть, предоставление премии, различных бонусов и компенсаций.

  1. Фиксированная (fix) зарплата. Представлена фиксированными выплатами, действующими для работников. За это фиксированное вознаграждение сотрудник обязуется выполнять свою основную работу. Но при этом нужно помнить – фиксированная зарплата не всегда выступает достаточной мотивацией труда.
  2. Предоставление премий и бонусов, обычно в конце месяца. Основным условием их выплаты становится прозрачная переменная часть, все сотрудники должны понимать принцип её формирования.

Как же обстоит ситуация на практике. В компании часто возникали ситуации, когда руководители обещали сначала 1% от продаж, но заменяли на самом деле другим. Такой принцип вряд ли способен обеспечить мотивацию – он её значительно ухудшает, без доверия работников к руководителям.

Важно учитывать – следствием непрозрачности системы становится недоверие работников к компании. Сотрудники должны осознавать прозрачность действующей системы без дополнительных сложностей и обмана.

Как ранжировать персонал при использовании материальной мотивации труда?

Первый уровень сотрудников – никак не влияют на уровень продаж. Предоставляется заработная плата за выполненные работы.

Второй уровень сотрудников – обслуживающий персонал. В том числе служба поддержки, клиентский сервис и пр. Для них может вводиться небольшой процент с продаж, ведь от эффективности их работы тоже зависит лояльность покупателей.

Третий уровень сотрудников – непосредственно занимающиеся продажами. Они и приносят прибыль для компании. Для них может устанавливаться процент выплат в среднем диапазоне – около 8-10% с принесенной прибыли.

Четвертый уровень сотрудников – руководители отделов продаж. Их оклад относительно низкий, но получают высокий процент от продаж – около 5%. Да, по сравнению с продавцами процент у них ниже, однако в их подчинении не один продажник, а целый штат сотрудников, продажи которых будут суммироваться. Поэтому получает процент от всех продаж своего отдела.

24 вечных способа мотивации труда сотрудников

  1. Хвалите своих сотрудников. Похвала представляет собой важное условие для лояльности работников к своему руководству и компании. Вряд ли руководителю будет сложно лишний раз поблагодарить сотрудников за работу.
  2. Обращайтесь к сотруднику по имени. Тем более, в небольших компаниях руководители обычно знают имена всех своих сотрудников.
  3. Предоставление дополнительного отдыха. Многие руководители убедились в важности дополнительного отдыха для своих сотрудников – отгулы, возможность приходить на работу позже либо уходить раньше.
  4. Вручение памятных подарков. Распространенный способ мотивации сотрудников, особенно на производственных предприятиях. Для сотрудников предоставляются кубки, грамоты и другие символичные награды.
  5. Перспективы карьерного роста. Эффективный способ мотивации сотрудников, что подтверждается и самими работниками. Поскольку перспективы карьерного роста способны значительно вдохновлять на более эффективную и ответственную работу.
  6. Понятные задачи и критерии оценки. Важным условием мотивации сотрудников становится прозрачность постановки задач, понятный контроль работы и полученных результатов.
  7. Возможность высказать свое мнение и быть услышанным. Многие руководители предпочитают привлекать к  решению глобальных вопросов и задач рядовых сотрудников компании. Работникам важно ощущать значимость личного вклада в успех проектов и общее развитие компании. Благодаря эффективной мотивации такой принцип способствует получению полезных идей и решений со стороны сотрудников. Ведь они часто понимают весь рабочий процесс лучше руководителей.
  8. Личный контакт с главой компании. Особенно важен личный контакт с работниками, с которыми руководство по статусу встречаться не должно. Такой подход широко распространен в работе многих успешных бизнесменов, известных предпринимателей. Подтверждается успешность такого подхода и историей успеха легендарного бизнесмена Ричарда Брэнсона.
  9. Бесплатный обед. Многие компании проводят бесплатный обед для своих сотрудников раз в неделю. В определенный день оформляется бесплатная доставка пиццы, суши и других блюд для сотрудников компании. Особенно распространенный принцип в работе многих IT-компаний.
  10. Доска почета. Основан принцип мотивации на публичном признании достижений и успехов сотрудников в течение определенного периода. Например, известны стенды «Лучший работник месяца» в работе Макдональдса.
  11. Возможность работать дома. Только четверть отечественных предпринимателей и руководителей понимают важность для сотрудников удаленной работы либо гибкого графика. Но по мировому опыту можно говорить об эффективности такой мотивации сотрудников, которая повышает производительность труда на 15%.
  12. Почетное название должности работника. Распространенный и эффективный принцип мотивации труда. Поскольку многим важно рассказывать знакомым о почетной и красивой должности.
  13. Корпоративные посиделки. 10% отечественных руководителей периодически проводят корпоративные посиделки для коллектива – в баре, боулинге и др. Многие сотрудники положительно оценивают такой принцип неформальных вечеров.
  14. Публичная благодарность. Гораздо эффективнее оказывается публичная благодарность, подкрепленная полезным и интересным подарком. Как правило, вполне достаточно символического подарка. Но публичная благодарность должна быть корректной, чтобы не обидеть других работников вашего коллектива.
  15. Скидки на услуги. Эффективная и успешная мотивация труда сотрудников, принятая в разных компаниях. В виде корпоративных скидок для работников на разные услуги и товары, предлагаемые компанией.
  16. Предоставление премий. В конце года сотрудники планируют получить разные бонусы, подарки либо премии от своего работодателя. Могут предоставляться за достижение различных планов и целей – способствуя дополнительной мотивации сотрудников.
  17. Мотивационная доска. Данный термин отлично известен многим руководителям. Мотивационная доска представляет собой стандартную маркерную доску в виде наглядного динамического показателя уровня продаж на текущую дату у каждого отдельного менеджера или департамента. Она отражает и личный вклад работника в общее дело. Достичь успеха в мотивации благодаря мотивационной доске удается уже через неделю использования.
  18. Оплата обучения сотрудников. Сотруднику, чтобы достичь профессионализма и эффективности в любой работе, необходимо совершенствовать навыки в своей специальности. Поскольку сотрудник, увлеченный в обучении, может добиться совершенствования своих умений, навыков и карьерного роста.
  19. Оплата абонемента фитнес-клуба. Эффективный принцип мотивации в оплате хобби и увлечений работников. Как правило, финансируется посещение фитнес-центра. Но работники могут ориентироваться не только на физические занятия. К примеру, многие любят музыкальные занятия. Важно понимать индивидуальность каждого человека, могут различаться интересы и предпочтения.
  20. Контроль как способ мотивации персонала. Многие руководители уверены в необходимости постоянно контролировать работу сотрудников. Контроль действительно способствует мотивации труда. Заключается основная идея в предоставлении работникам права самостоятельно принимать решения, для которых не нужен централизованный контроль. Стоит предоставить работникам возможность внесения изменения в рамках различных рабочих аспектах, если они не скажутся на безопасности и имидже своей компании.
  21. Зарплата. Зарплата традиционно является одним из главных инструментов мотивации. Поэтому в ситуации, когда не можете предложить работнику достаточную зарплату, другие средства мотивации могут оказаться малоэффективными.
  22. Банк идей.  Интересуйтесь мыслями и мнениями своих сотрудников. Многие работники могут предложить эффективные и важные идеи, однако не замечают заинтересованность в них со стороны руководства.
  23. Оплата проезда и мобильной связи. Многие работники заинтересованы в компенсации расходов на мобильную связь и транспорт. Поскольку иногда такие затраты оказываются довольно солидными. Такие бонусы могут иметь важный мотивирующий эффект для сотрудников.
  24. Награда «незаметным». Следует внедрить специальные награды для сотрудников, которых в коллективе в рамках общего процесса, как правило, не замечают.

Мотивация труда сотрудников от А до Я

Читайте в ближайших номерах журнала "Генеральный Директор"
    Читать>>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа руководителя

      Школа руководителя

      Проверьте свои знания и приобретите новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      

      Оформите подписку, чтобы не пропустить свежие новости

      150 000 + ваших коллег следят за нашими новостями





      © 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

      Журнал «Генеральный Директор» –
      профессиональный журнал руководителя

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62404 от 27.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Генеральный Директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • библиотека Генерального Директора
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль