Как построить систему мотивации персонала, чтобы сотрудники никогда не разочаровались в своей работе

2736
Фото © Shutterstock
Фото © Shutterstock

Ольга Грезнева, преподаватель ИБДА РАНХиГС при Президенте РФ, кандидат педагогических наук


В этой статье я расскажу, как построить систему мотивации персонала. Чтобы система мотивации работала, важно учесть личностные особенности и ожидания сотрудников. Предлагаем рассмотреть действующую в вашей компании систему мотивации под разными углами зрения.

1. Иерархия. В психологии принято различать три приоритета в работе.

Ориентация на деятельность и решение задач. Для таких людей демотивирующим фактором может стать отсутствие полномочий или затягивание повышения.

Ориентация на общение. Таких людей может демотивировать удаление от руководителя или нарушение коммуникаций с коллегами.

Ориентация на самого себя. Такие люди наиболее чувствительны к разного рода статусным стимулам. Они стремятся к власти и хотят построить карьеру. Но получив власть, начинают упиваться ею и не достигают производственных целей.

2. Удовлетворенность. Психолог Фредерик Герцберг выделил два типа факторов, влияющих на рабочую мотивацию.

Гигиенические – это условия труда: освещенность, температура в помещении, а также уровень заработной платы, график, льготы. Если эти факторы не на уровне, сотрудник чувствует неудовлетворенность работой.

Мотивационные – это задачи, которые нужно решать в процессе работы, возможность проявить инициативу и реализовать себя.

Если учтены оба типа факторов, то проблем не возникает; если оба хромают, то компанию неминуемо ждет текучка. Интересны ситуации, когда гигиенические факторы в плюсе, а мотивационные в минусе или наоборот. Так, если условия работы прекрасны, но сами задачи человеку не интересны (он считает работу рутинной или даже бессмысленной), общей удовлетворенности трудом обычно не наблюдается. Если, наоборот, проседают гигиенические факторы (условия работы нельзя назвать комфортными, зарплата оставляет желать лучшего), но человек увлечен делом, то обычно он не испытывает неудовлетворенности работой. Для работодателя это означает, что в первую очередь надо уделять внимание постановке задач.

3. Перспектива. Одни сотрудники нацелены на результат, а для других важен процесс. В компании нужны и те и другие, главное – правильно расставить их по позициям. Например, в бухгалтерии важно поддерживать процесс, поэтому здесь нужны люди, ориентированные на процесс. Продавцы должны быть, напротив, нацелены на результат.

4. Контроль. Одни сотрудники могут болезненно воспринимать ужесточение контроля. Других демотивирует нерегулярный контроль, когда непонятно, в какой момент и по каким параметрам будет оцениваться работа. Это определяется локусом контроля.

Люди с внешним локусом контроля сильно зависят от мнения референтной группы. Такой человек хорошо проявит себя, например, на позиции секретаря. Контроль за работой этих сотрудников должен быть регулярным и понятным.

Люди с внутренним локусом контроля больше руководствуются собственными убеждениями и знаниями. Именно такие кандидаты лучше всего подходят на пост Генерального Директора, потому что он лично отвечает за все успехи и неуспехи компании, или на должность главбуха.

5. Взаимодействие. Сильными демотиваторами для сотрудников могут стать изменения привычного стиля руководства, ценностей компании или ухудшение отношений между коллегами. Замечу также, что коллектив не должен состоять лишь из работников, ориентированных на активную деятельность и решение задач. Потому что в такой среде неизбежны частые конфликты. В качестве примера автор курса привела поморских рыбаков: отправляясь на улов, они брали на борт сказочника, которой получал треть добычи. Он наблюдал, кто из членов команды находится в стрессовом состоянии, подходил нему и начинал рассказывать сказки.

6. Вознаграждение. Прежде всего вознаграждение должно восприниматься как справедливое. Если сотрудник считает, что получает меньше коллег за аналогичную работу, его производительность падает, причем пропорционально степени несправедливости вознаграждения. Кроме теории справедливости, полезно также помнить о теории ожиданий. Она гласит, что усилия, которые человек прикладывает, должны быть адекватны получаемому результату, а результат должен приводить к соответствующему росту вознаграждения. Допустим, оператор колл-центра делает 50 звонков в день, в результате которых заключает пять контрактов. В какой-то момент ему повышают норму производительности до 100 звонков. Он ожидает, что пропорционально возрастет количество контрактов. Но в действительности число контрактов увеличивается лишь на один. Или вознаграждение возрастает несоразмерно новому плану: не вдвое, а всего только на 10%. Желание работать гаснет.

Если какой-то из факторов меняется, это сказывается на работе всего персонала или части сотрудников. Руководителю важно предвидеть возможные проблемы с мотивацией и предупреждать их.

Как построить систему мотивации персонала, чтобы сотрудники никогда не разочаровались в своей работе



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Статьи по теме в журнале «Генеральный Директор»

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...



Доставка новостей@

Оформите подписку, чтобы не пропустить свежие новости

150 000 + ваших коллег следят за нашими новостями





© 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

Журнал «Генеральный Директор» –
профессиональный журнал руководителя

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Генеральный Директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.


  • Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • библиотека Генерального Директора
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • библиотека Генерального Директора
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль