Пошаговая инструкция увольнения по сокращению штатов

5211
Пошаговая инструкция увольнения по сокращению штатов

Увольнение по сокращению штатов становится актуальным решением, когда предприятие нуждается в оптимизации своих издержек. На предприятиях, в которых отсутствует система управления численностью коллектива, штат иногда разрастается до таких масштабов, когда приходится нести неоправданные затраты на персонал. Также требуется увольнение по сокращению штатов при организационных преобразованиях, необходимости оптимизировать бизнес-процессы.

В частности, персонал одной компании в процессе поглощений либо слияний оказывается лишним. Часть сотрудников подлежит сокращению на предприятиях при внедрении нового оборудования и технологий. Также компания может прекратить работу по отдельным направлениям, покидая определенный рынок.

Регламентируется сокращение сотрудников п. 2 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Чтобы увольнение по сокращению штатов было законным, нужно придерживаться некоторых законодательных норм:

  1. Действительно должен быть факт сокращения штата;
  2. Сотрудники для сокращения штата должны выбираться с учетом преимущественного права остаться на работе;
  3. Персональное предупреждение о предстоящем увольнении;
  4. Возможный перевод работника (трудоустройство);
  5. Уведомление государственного органа по вопросам занятости;
  6. Согласие профсоюзного органа;
  7. Выплата выходных пособий

Сокращение персонала в четыре раза увеличило КПД в три раза

Евгений Рогожин, Генеральный Директор и владелец компании «ДезФарм», Дубна (Московская область)

Оптимизацией занялись несколько лет назад. За время оптимизации сократили численность персонала до 76 сотрудников вместо 311 человек ранее. При этом втрое повысили КПД каждого сотрудника. Для этого был предпринят комплекс мер.

Бухгалтерия. В нашем холдинге работают 14 компаний, со своим штатом бухгалтеров в каждой из них. Решено было со временем объединить лучших бухгалтеров в единую команду, которая и будет заниматься обслуживанием всего бизнеса. Несмотря на споры и сложности изначально, в итоге ресурсов такой команды хватило для обслуживания не только наших клиентов, но также компаний-партнеров. В итоге отказались от лишних бухгалтеров в штате холдинга.

Кадровая служба. Её основной работой был обзвон потенциальных кандидатов, обычно менеджеров по продажам, которые при этом в компании практически не задерживались. Для понимания проблемы мы долго анализировали работу рекрутеров, с посещением тренингов. В итоге было принято решение – обзвоном кандидатов должны заниматься 2 студента-фрилансера. Привязана зарплата этих сотрудников была к времени, которое сотрудник проработает в нашей организации. Если проработает 3 дня – 500 рублей, 2 недели – 1 тыс. рублей, 1 месяц – 1.5 тыс. рублей, при прохождении испытательного срока и устройстве сотрудника в штат – вознаграждение 5 тыс. рублей.

Благодаря этому удалось добиться 2 преимуществ. В том числе в десятки раз повысили скорость нахождения сотрудников. При этом нам не приходится тратить лишнее время на неперспективных претендентов. Теперь рекрутеры должны провести подготовительную работу для изучения кандидатов, чтобы получить большее вознаграждение.

Автопарк. Еще недавно в нашем распоряжении были лишь 12 автомобилей, использующихся для доставки товаров. По результатам анализа ситуации мы определили – водители получали основную работу от мелких клиентов. Хотя основная выручка для нашей компании обеспечивается крупными заказчиками. Поэтому от мелких клиентов мы отказались – что привело к сокращению оборота на 30% с уменьшением прибыли на 10-15%. Однако при этом мы сократили автопарк, оставив для работы только 2 автомобиля.

Результаты. В нашем холдинге 5 лет назад работали 311 сотрудников, с оборотом 1 миллиард рублей. Сейчас работают 76 человек – но оборот при этом составляет 600 миллионов рублей. КПД каждого сотрудника при этом повысился в 3 раза.

Пошаговая инструкция увольнения по сокращению штатов

Процедура сокращения включает следующие процедуры:

  • Приказ о сокращении;
  • Уведомление сотрудников, предлагая им другие варианты работы;
  • Уведомление профсоюза и службы занятости;
  • Увольнение работников по сокращению штата.

Документы, сопровождающие процедуру сокращения штатов

Для сокращения штата необходимо документальное подтверждение предпринятых мероприятий:

– Новое штатное расписание.

–  Приказ о сокращении штата.

– Приказ об утверждении нового штатного расписания.

–  План мероприятий по информированию персонала предприятия о проводимых мероприятиях.

– Выписка на каждого кандидата на увольнение.

– Протокол комиссии на основании проведенного анализа преимущественного права оставления на работе.

– Акт о предложении работнику другой работы (должности).

– Подписи под приказом о сокращении штата с указанием даты ознакомления (за 2 месяца).

– Акт об отказе высвобождаемого работника от предложения другой работы (с указанием даты и подписью увольняемого работника) – в случае несогласия.

– Уведомительное письмо профсоюзному органу о проведении мероприятий по сокращению персонала с приложением копий документов, являющихся основанием принятого решения (штатное расписание, приказ о сокращении и т. п.).

– Акт согласия или несогласия профсоюзного органа с основаниями, представленными администрацией.

– Акт о согласии с предложенной работой, включая подпись увольняемого сотрудника и дату – при условии его согласия.

– Протокол разногласий – если проводились соответствующие дополнительные консультации с профсоюзом.

– Приказ об увольнении включая подпись увольняемого сотрудника и дату.

– Уведомительное письмо госорганам занятости (за три месяца).

– Платежные документы с подписью увольняемого работника о получении соответствующих закону выплат.

– Копия уведомления работнику о необходимости получения причитающихся выплат.

На основную долю трудовых споров приходятся дела об увольнении по сокращению штатов без соответствующей процедуры, установленной законом. При этом суд обычно удовлетворяет иски бывших работников. Ведь достаточно нарушения одного из пунктов, чтобы увольнения по сокращению штата были признаны недействительными. Поэтому работодателям важно понимать принципы правильной и корректной процедуры сокращения.

Приказ о сокращении штатов

После решения о необходимости сокращения руководитель должен издать соответствующий приказ. Но он не аналогичен приказу об увольнении по такому основанию как сокращение штатов – это разные документы, различающиеся по этапу процедуры сокращения. Форма приказа о проведении мероприятий по сокращению штата не утверждена, но данный документ должен составляться  с повышенным вниманием.

В частности, приказ составляется  с обязательным указанием даты сокращения. Такая дата является отправной точкой в процедуре сокращения – от неё будет зависеть множество других документов. Также указываются в приказе изменения штатного расписания (вариант приказа о сокращении штатов в доп материалах)

Уведомление о сокращении штатов

После издания соответствующего приказа требуется уведомление об увольнении работников, которых будете сокращать. Это необходимо сделать не позднее 2 месяцев до увольнения. Составляется уведомление на каждого работника, с вручением под роспись. Указываются в уведомлении дата увольнения и основание данного решения. Как правило, указываются в данном документе должности, которые предлагаются сотруднику. Ведь ст. 180 Трудового кодекса РФ обязывает работодателя предложить увольняемым сотрудникам другую работу, если она имеется.

Работник при получении уведомления о сокращении на нем расписывается или соглашается на одну из предложенных должностей, либо решает от них отказаться. В первом случае нужно оформить перевод, во 2-м – увольнение согласно пункту 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. 

Говорит Генеральный Директор

Александр Мокеев, Директор нижегородского филиала компании «TNT Express в России»

У компании TNT не было опыта вынужденных структурных сокращений. Остановлю внимание на примере данных процедур на прежнем месте работы – в компании «Труд». На определенном этапе руководство осознало, что больше не нужно содержать значительный транспортный цех (содержащий 60 водителей). Ведь загруженность автопарка не превышала 20%. Поэтому мы вынуждены были сокращать свой штат. Руководство предложило возможность сокращаемым работникам брать автомобили в аренду на льготной основе с возможностью дальнейшего выкупа.

При сокращении обязательно нужно уведомление профсоюзной организации, если она имеется. Долгое время споры вызывали сроки данного уведомления, учитывая неоднозначность формулировки Трудового кодекса РФ. В определении Конституционного суда от 15.01.2008 № 201-О-П  была поставлена точка в ранее существовавших спорах – необходимо уведомление профсоюза не позднее, чем за 2 месяца (а не 4) до непосредственного увольнения работников. В случае угрозы массового увольнения возрастает данный срок до 3 месяцев.

Также требуется за 2 месяца уведомление органов службы занятости (в случае угрозы массовых увольнений – за 3 месяца). Для соблюдения сроков уведомления о сокращения, следует использовать актуальный производственный календарь.

Если работник не желает подписывать уведомление о своем сокращении 

По мнению некоторых сотрудников – если они не будут оформлять уведомление, у компании не будет права расторгнуть трудовой договор. Однако это не соответствует действующим законодательным нормам. Важно в таком случае правильное оформление этого уведомления. Среди прочего – составление акта в присутствии с подписями свидетелей. Если сотрудник уклоняется от получения этого уведомления, можно решить проблему – с отправкой уведомления заказным письмом по месту жительства. Работодатель в таком случае свою обязанность об информировании сотрудника выполнил.

Пошаговая инструкция увольнения по сокращению штатов

Понадобится письменное предложение сотруднику доступные вакансии, появляющиеся до его увольнения – регулируется этот пункт действующим законодательством. Необходимо оформлять отказ от вакансий в письменной форме, лучше всего при свидетелях. Если подходящих вакансий нет, необходимо будет сообщить об этом сотруднику.

Кого нельзя сокращать

При сокращении штата важным нюансом становится учет преимущественного права определенных сотрудников на оставление на работе. Если руководитель при составлении списка кандидатов на увольнение выбирает между двумя либо несколькими сотрудниками, ему необходимо учитывать следующие нюансы:

– Некоторых сотрудников запрещено увольнять из-за законодательных норм – в частности, беременных женщин, при наличии ребенка возрастом до 3 лет.

– По общему правилу остается сотрудник с лучшей квалификацией и производительностью труда.

– При равенстве данных показателей, более предпочтительны семейные люди – при наличии от 2 иждивенцев; лица, у которых в семье больше нет лиц с самостоятельным заработком; работники, которые за время работы у данного работодателя получили профессиональное заболевание либо трудовое увечье; инвалиды ВОВ и боевых действий; сотрудники, которые повышают свою профильную квалификацию без отрыва от основной работы.

Запись в трудовой книжке об увольнении по сокращению штата

При сокращении штата в трудовую книжку увольняемого работнику вносится соответствующая запись об увольнении со ссылкой на пункт 2 ч. 1 ст. 81 ТК. В таком случае запись может выглядеть следующим образом «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ».

Выплата компенсации  при увольнении по сокращению штатов

Производятся выплаты выходных пособий при сокращении численности либо штата сотрудников организации (ч. 2 ст. 81 ТК РФ) согласно статье 178 ТК РФ. При расторжении трудового договора по причине сокращения численности либо штата предполагается выплата увольняемому сотруднику выходного пособия, которое должно составлять средний месячный заработок. При этом сотрудник в таком случае сохраняет за собой средний месячный заработок на время трудоустройства, однако не более двух месяцев с момента увольнения (с зачетом выходного пособия).

Средний месячный заработок в отдельных случаях может сохраняться за уволенным сотрудником в течение 3 месяца с момента увольнения (согласно решению органа службы занятости). Если сотрудник не обратился в службу занятости в течение 2 недель со дня увольнения, действовать будет положение ч. 3 ст. 178 ТК РФ. Поскольку для применения данного положения решение органа службы занятости является обязательным.

Дополнительная компенсация в размере 2-месячного среднего заработка будет произведена, если работодатель прекращает с работником трудовой договор с его согласия, но без предупреждения за 2 месяца до увольнения.

Коллективный договор и трудовой договор могут устанавливать другие случаи выплаты выходных пособий, и устанавливать повышенные выходные пособия.

Как понять, что сотрудник лишний

После падения деловой активности на рынке, потребительской активности и объемов производства, компании вынуждены сокращать раздутый штат. Непроизводственный персонал занимается обслуживающими задачами, не выполняя ключевую функцию для бизнеса. Следовательно, первым попадает под сокращение. При сокращении сотрудников важно правильно выбрать соответствующих сотрудников, которые оказываются лишними в организации.

Какие категории сотрудников относятся к непроизводственному персоналу

К непроизводственному персоналу относятся сотрудники, не приносящие прямую прибыль – в том числе административные сотрудники, финансисты, бухгалтерия, юристы, экономисты, менеджеры по персоналу, водители, IT-специалисты, складские сотрудники, курьеры, служба безопасности и логисты.

Шаг 1. Формализация требований к персоналу

Когда сложно измерить финансовые результаты работы либо в другом цифровом выражении, предполагается субъективная оценка эффективности. Чтобы избежать ярлыков, нельзя оценивать полезность каждого работника на основе лишь личных симпатий. Предстоит определить, насколько нужен персонал данной категории, какие сотрудники актуальны для развития бизнеса в дальнейшем.

Шаг 2. Анализ личных дел

Кадровикам нужно поручить проверку соответствия каждого работника требованиям организации по соответствующим формальным характеристикам (опыт работы, образование, результативность).

Шаг 3. Экспертная оценка результативности и мотивации

Для оценки результативности непроизводственных работников следует руководствоваться данными из нескольких источников. Первое – непосредственный руководитель может дать характеристику работнику. Второе – если в компании действует практика составления планов на определенный период, с указанием задач и подзадач, ответственных за задачи, можно уточнить выполнение поставленных задач интересующих работников. Третье – можно руководствоваться отзывами работников, которым вы доверяете.

Для определения мотивации работников можно воспользоваться личными беседами. Для их проведения можно привлечь специалистов службы персонала либо заняться этой задачей самостоятельно. Не всегда достаточно эффективными оказываются прямые вопросы о его мотивах. Более предпочтительны проектные вопросы, предлагая работнику не оценку себя, а людей в принципе. Люди судят о других по себе. Поэтому по проектным вопросам удастся достаточно точно больше понять о самом отвечающем.

Постарайтесь выяснить, что сотрудник считает о своей специальности, коллективе, должностных обязанностях, бизнес-процессах и продукте компании. Поинтересуйтесь путями стабилизации в компании, которые может предложить сотрудник, что он может сам предпринять для достижения поставленных целей компании.

Шаг 4. Выбор кандидатов на увольнение


Кадровикам следует поручить подготовку сводных таблицу с указанием собранных сведений и результатов личных бесед. Подобные таблицы будут очень полезны для оптимального решения, в частности, при выборе под увольнение одного из двух либо нескольких работников на одинаковых должностях.

Как рассчитать минимальную численность персонала

Алексей Шибаев, Начальник управления нормативов по труду ФГУП «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования», Москва; кандидат экономических наук

Для определения нормативов численности работников в компании требуется, прежде всего, регламентация трудовых функций. Фактически, нужно подробное описание состава работ, чтобы оценить необходимое для выполнения время. На данном этапе обычно уже выявляются скрытые потери рабочего времени, для оптимизации некоторых рабочих процессов. Для оценки средних затрат времени для выполнения операций можно использовать различные методики – эксперимент, хронометраж либо экспертные оценки. Будет полезно воспользоваться статистикой по выполнению данных работ в течение прежних периодов.

Чтобы обработать данные и прочие вспомогательные задачи, требуется привлечение сотрудника службы маркетинга либо персонала. При отсутствии специальных служб в компании, либо предстоит оценивать также и их, данной задачей может воспользоваться любой толковый сотрудник организации.

Каждому сотруднику предстоит составить перечень своих выполняемых операций, с указанием примерных трат времени по каждой из них. Сотрудник-помощник данные операции обобщает. Важно не количество потраченных минут на отдельные элементы операции (на отправку документов или совершение звонка), а конкретное время на выполнение всей операции. При определении нормы времени на каждую операции и установив объем работ в год, будет определена трудоемкость выполнения задачи.

Учитывая небольшую численность компаний в сферах среднего и малого бизнеса, обычно без филиалов, то существуют сложности при определении нормативов в пределах одной компании. Обслуживанием каждой функции занимается один сотрудник либо небольшой отдел, для корректной выборки этого оказывается недостаточно.

Для большей точности норматива будет полезно объединить свои усилия на аналогичном либо смежном рынке со схожей организационной структурой. Компании в таком случае будут обмениваться обобщенными списками задач, с рассчитанными затратами времени. Затем каждый работник компаний-участниц исследования указывает одинаковые по сути операции, пусть и называющиеся в разных организациях по-разному.

Компания с учетом полученных таблиц сможет понять необходимое число сотрудников для выполнения поставленных задач.

Данный метод предназначен для определения среднего, а не максимального значения. Ведь в зависимости от склада, профессионализма, системы мотивации и стиля организации, также множества прочих факторов, сотрудник может трудиться с различным темпом.

Справка


Александр Мокеев, Директор нижегородского филиала компании «TNT Express в России». Компания TNT Express оказывает услуги в сфере международной почты, экспресс-доставки почтовых отправлений и корпоративных грузов, а также логистики. В России работает с 1989 года, имеет отделения и филиалы в девяти городах. Ежемесячно TNT выполняет около 71 тысячи заказов по доставке отправлений в Россию и из России. Охват региональной сети — 5500 российских городов. Штат сотрудников — более 500 человек. В нижегородском филиале трудятся 20 человек.

Евгений Рогожин Генеральный Директор и владелец компании «ДезФарм», Дубна (Московская область). ООО «ДезФарм». Сфера деятельности: разработка и производство средств гигиены. Численность персонала: 15 (данные по компании «ДезФарм», всего в холдинге - 76 человек). Годовой оборот: 200 млн руб.

Алексей Шибаев, Начальник управления нормативов по труду ФГУП «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования», Москва; кандидат экономических наук. НИИ труда и социального страхования. Сфера деятельности: прикладные и фундаментальные исследования по вопросам трудовых отношений, занятости, оплаты труда, социального страхования, пенсионного обеспечения, государственной службы, социального партнерства, нормирования труда. Форма организации: ФГУП. Территория: центральный офис – в Москве, филиалы – в Иркутске, Красноярске, Омске. Численность персонала: 131.


Понравилась статья? Делитесь коллегами – пусть оценят!
 

Вложенные файлы

Читайте в ближайших номерах журнала "Генеральный Директор"
    Читать>>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа руководителя

      Школа руководителя

      Проверьте свои знания и приобретите новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      

      Оформите подписку, чтобы не пропустить свежие новости

      150 000 + ваших коллег следят за нашими новостями





      © 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

      Журнал «Генеральный Директор» –
      профессиональный журнал руководителя

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62404 от 27.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Генеральный Директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • библиотека Генерального Директора
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль