Мотивация продавцов магазина: простая, но стимулирует сотрудников работать в 3 раза лучше

15418
Фото © Shutterstock
Фото © Shutterstock
  • Как одним звонком побудить продавцов работать в 3 раза лучше
  • Мотивация продавцов розничного продуктового магазина

О мотивации продавцов магазина, от работы которых зависят продажи, задумываются почти все владельцы. Но как разработать грамотные программы? Владельцы двух розничных магазинов поделились с нами своим опытом.

Как одним звонком побудить продавцов работать в 3 раза лучше

Мария Герасименко, Генеральный Директор компании Clever Fashion, Москва

Я на собственном примере убедилась, насколько эффективной может быть мгновенная мотивация продавца магазина.

В наших магазинах детской одежды внедрен единый регламент работы: продавец должен поздороваться с ребенком и теми, кто его сопровождает, предложить взрослым чашечку чая и только потом пригласить к осмотру ассортимента. Придерживаться этого алгоритма очень важно, так как он создает нужную атмосферу доброжелательности и, в конечном счете, почти всегда ведет к покупке.

Мы периодически устраиваем проверки с помощью метода «тайный покупатель». Также у нас установлены камеры, и я могу в любой момент посмотреть видеотрансляцию из торговых залов. Правда, раньше я редко пользовалась этой возможностью, но однажды, находясь далеко от магазина, все же зашла с ноутбука в систему видеонаблюдения, и меня очень порадовала работа одной из сотрудниц. Мало того, что она грамотно и точно выполнила все предписанные инструкцией шаги, так еще и улыбалась, шутила с ребенком и, конечно, помогала в непростом выборе одежды.

10 примеров мотивации рабочих

ВАМ ДОСТУПНО ВИДЕО МАСТЕР-КЛАССА АЛЕКСАНДРА ЛЕВИТАСА

«ПАРТИЗАНСКИЙ МАРКЕТИНГ: ОСНОВЫ МАРКЕТИНГА БЕЗ БЮДЖЕТА».

ПОСМОТРЕТЬ МАСТЕР-КЛАСС БЕСПЛАТНО

В результате клиентка, приходившая за одной вещью, купила сразу девять. Продавец помогла ей выбрать для дочери подходящую блузку к юбочке, к блузке – плащ, к плащу – туфельки и т. д., итоговая сумма получилась достаточно приличной, а посетительница и ее ребенок сияли от удовольствия.

Дождавшись, когда клиентка с дочкой покинут магазин, я позвонила и поблагодарила продавца за отличную работу. Это не стоило мне никаких усилий и ни рубля денег, но сотрудница настолько вдохновилась, что на протяжении всей следующей недели поднимала уровень своих личных продаж все выше и выше.

После этого случая я взяла за правило лично благодарить продавцов за хорошую работу. Обычно я звонила по телефону, но иногда приезжала в магазин, чтобы поблагодарить сотрудника в присутствии коллег. Если же мне что-то не нравится, я говорю об этом подчиненному наедине. Интерес персонала к работе заметно вырос.

Был в моей практике и такой случай. Как-то нам на склад завезли в три раза больше детских юбок, чем мы заказывали. Вернуть партию не представлялось возможным, и я с ужасом думала, что товар будет месяцами загромождать торговые площади. Тогда мы объявили среди продавцов конкурс: кто продаст больше всех юбок, тот будет объявлен лучшим продавцом месяца. Никаких призов или доплат к заработку не обещали.

Тем не менее, лояльности персонала хватило для того, чтобы с азартом включиться в соревнование и без наград. В итоге вся партия была реализована за месяц, а продажи магазина по другим товарным категориям выросли в два раза. Таких результатов вряд ли бы удалось достичь, если бы я просто пообещала сотрудникам бонус к зарплате в 5–10%. Отличившейся работнице мы все же вручили небольшой подарок – сертификат косметического магазина.

Мой опыт позволяет утверждать, что подобный метод мгновенной мотивация продавцов розничной сети долго сохраняет свою эффективность, в отличие от материальных поощрений (бонусы, к примеру, уже через три месяца начинают восприниматься как нечто должное).

При правильном подходе к мотивации продавца розничного магазина продажи повышаются как минимум в два-три раза, причем эффект длится месяцами и не вынимает из бюджета ни копейки. Предлагаемый метод применим не только к розничным продавцам, но и к любому офисному или производственному персоналу.

Мотивация продавцов магазина: простая, но стимулирует сотрудников работать в 3 раза лучше

Мотивация продавцов розничного продуктового магазина

Геннадий Ежков, Владелец сети «Fresco», Набережные Челны, Татарстан

В нашей сети работает более 150 человек. Персонал подбираем под себя: главное, чтобы человек любил заниматься своим делом, был веселым, позитивным, стрессоустойчивым.

Хотя зарплата у нас средняя по городу, мы разработали много программ мотивации продавцов магазина.

Выплачиваем премии по показателям: товарооборот, увеличение суммы среднего чека, количество посетителей.

Проводим конкурсы по лучшим продажам определенных видов продуктов за короткий срок — обычно за неделю. Вы же понимаете, что в продуктовом магазине сложно отследить продажи каждого конкретного человека, поэтому оцениваем работу смены, и, если команда продает хорошо, всем начисляется премия. Программы мотивации продавцов розничной сети часто меняются, и люди могут проявлять себя — для этого достаточно много возможностей.

Изначально о том, что для повышения продаж, товарооборота нужно мотивировать персонал, рассказали в программе «Школа торговли» компании «МЕТРО Кэш энд Керри». И действительно, в современном бизнесе без этого нельзя. Сейчас разрабатываем новые программы самостоятельно. Очень помогают, например, книги издательства «Манн, Иванов и Фербер».

Для того чтобы обучать новичков, разрабатывать стандарты работы с покупателями, в штате введена должность менеджера по персоналу. Также проводим обязательную стажировку «в поле». С каждым претендентом время стажировки разное.

Новичок смотрит, как работают продавцы, как общаются, выкладывают товары. Если обе стороны довольны — заключаем договор. Особенно радует, что у нас нет такой большой текучки кадров, как в отрасли в целом. Значит, мы создаем те условия труда, которые нужны людям.

Кроме того, мы проводим обучение внутри своей структуры. Директора посещают семинары. Например, семинары, проводимые в «Школе торговли». Там они общаются с коллегами из других компаний, а также просто с интересными и успешными людьми. Это всегда полезно.

И кстати, несмотря на молодость нашей сети, в ней уже есть отличные примеры карьерного роста сотрудников. Глядя на это, каждый человек в нашем коллективе понимает: усердно работая, он способен достичь в сети больших успехов и высоко подняться по служебной лестнице.

Еще мы устраиваем праздники для персонала. Мы все любим повеселиться. Например, открытие магазина — всегда праздник. Последний пример отдыха для всех работников сети — поездка на турбазу в День торговли. Лучшие менеджеры нашего отдела развития возможностей разработали программу этого мероприятия, привлекли к участию артистов, ведущих, организовали различные конкурсы. Пригласили партнеров, поставщиков, строителей, арендаторов — пообщаться в неформальной обстановке, укрепить отношения.

Мотивация продавцов магазина: простая, но стимулирует сотрудников работать в 3 раза лучше

Зачем все-таки мотивировать продавцов магазина

Объем продаж зависит от огромного количества факторов — от популярности и доступности товара/услуги, условий их предоставления, уровня качества, рекламной кампании, организованной торговой точкой, и, не в последнюю очередь, от людей, которые непосредственно контактируют с покупателями в магазине. К несчастью, мы всё еще по старинке думаем, что профессия продавца является непрестижной.

Многие сотрудники оказываются на этой должности случайно и халатно относятся к выполнению своих обязанностей. Зачастую это студенты, для которых работа в магазине — возможность получить дополнительный доход, или люди, воспринимающие продажи как временную занятость.

Именно отсюда и возникает низкий уровень обслуживания: процедура продажи товара не приносит удовольствия сотруднику, не в радость она и покупателю, а объемы реализации всё падают.

Решить данную проблемную ситуацию можно при помощи внедрения различных мотивационных систем, которые позволяют улучшить отношение продавца к своей работе, и таким образом повысить его эффективность, а в данном случае это обязательно приведет к увеличению количества сделок.

В психологии принято разделять мотивацию на внутреннюю и внешнюю. Для того чтобы достичь весомых результатов, необходимо применять целый комплекс методов, который обеспечивает повышение обоих видов побудительных факторов.

Внутренняя мотивация создается на основе стремления получить удовлетворение от рабочего процесса и его результата, добиться признания коллег, профессионально расти, самореализовываться. А внешние стимулы к действию — это потребность в обеспечении себя, своей семьи, стремление увеличить доходы.

Какие проблемы может вызвать непродуманная мотивация продавцов в магазине

Лучшим решением проблемы неэффективной работы продавца, по мнению многих директоров магазинов, является прибавка к заработной плате сотрудника процента от выручки. Чем большее количество продукции он реализовал, тем выше будет зарплата. Но на самом деле это актуально лишь для случаев, когда все сотрудники подходят по следующим параметрам:

  • могут самостоятельно проанализировать, что конкретно нужно делать и как себя вести для того, чтобы систематически получать процент от проданного товара;
  • хорошо знакомы с ассортиментом реализуемой продукции и умеют провести выгодный для своего магазина анализ товара конкурентных торговых точек;
  • знают всё о технике продаж; понимают, что и какому покупателю следует предлагать;
  • могут справиться с конфликтными ситуациями;
  • ознакомлены с правилами выкладки продукции на полках магазина и следуют им на практике;
  • понимают, как их внешний образ влияет на продажи, в связи с этим постоянно стараются быть на высоте;
  • всегда доброжелательны.

Соблюдение всех этих пунктов в результате приведет к увеличению объема продаж. Если все сотрудники вашей торговой точки являются такими специалистами, тогда вы можете смело назначать им к зарплате еще и процент от реализации.

Но даже если весь ваш коллектив состоит из профессионалов высокого уровня, отвечающих всем перечисленным требованиям, в торговой точке всё же могут появиться осложнения.

Проблема 1. В первую очередь реализовывать будут те товары, которые легче всего продать. И несвоевременные поставки популярной продукции будут вызывать раздражение. А вот неходовой товар станет залеживаться на полках магазина или на складах.

Проблема 2. Практически каждая торговая точка имеет свой сезонный цикл. Таким образом, если в качестве мотивации продавцов магазина применяется процент от размера реализованной продукции, то зарплата персонала будет значительно колебаться от месяца к месяцу. Как правило, в феврале сотрудники уже не очень хорошо помнят то, сколько они получили за декабрь. Такие колебания подходят только к тем заработным платам, которые находятся на уровне значительно выше чем МРОТ.

Проблема 3. Не в любой торговой точке есть возможность отслеживать объемы реализованной каждым сотрудником продукции, и логично, что вычисление индивидуального процента от продаж просто невозможно.

Проблема 4. У каждого продавца свое понимание уровня достаточности, выше которого ему не подняться, даже прикладывая дополнительные усилия. Он, естественно, не будет отказываться от халявных денег, но и стараться для их получения больше тоже не станет. Далеко не во всех ситуациях этот уровень отдельно взятого сотрудника соответствует плану реализации торговой точки.

Проблема 5. Как правило, талантом прирожденного продажника в коллективе обладает лишь несколько человек. Для всего остального персонала необходимо:

  • организовывать дополнительное обучение;
  • создавать регламент внешнего вида и нормы работы с продукцией и клиентами;
  • составлять правила поведения в нетипичных ситуациях;
  • разрабатывать систему поощрений, стимулирующую выполнять все требования и стандарты, — ведь для сотрудников часто совершенно неясна взаимосвязь между существующей в торговой точке системой работы и итоговым результатом.

На достижение каких целей должна быть направлена система мотивации продавцов в розничном магазине

Как бы вы ни желали, но только лишь на элементарной системе мотивации продавцов магазина — на проценте от продаж — останавливаться нельзя. Ее следует усложнить некоторыми элементами. В итоге вы сможете заставить своих сотрудников ориентироваться не только на конечный результат, но и на промежуточный тоже, в котором сильно нуждается ваш магазин.

Первая цель — поддержание качественного процесса продаж.

Для обеспечения нужного уровня реализации сформируйте регламент обслуживания клиентов, в котором четко укажите: действия сотрудника в различных ситуациях, требования к знанию продукции и к внешнему образу персонала.

Каждый член коллектива должен быть ознакомлен с этими инструкциями. Проверить знания лучше всего лично управляющему магазином либо тому специалисту, который обучал продавца. Также необходимо применить метод «Тайный покупатель».

Если же вы решили лично оценить ваших сотрудников, то вам необходимо выделить для этого время. Пребывая в магазине по несколько часов еженедельно, составьте заметки по следующим пунктам.

  1. Сколько дел успешно, аккуратно и четко выполняет сотрудник за установленный период времени?
  2. Каким образом ведет себя продавец, если возникают проблемные ситуации, например, закончилась нужная продукция, покупатель предъявляет претензии по поводу качества товара и т. д.?
  3. Заканчивает ли сотрудник начатое им дело?
  4. Способен ли он грамотно распределить свое рабочее время?
  5. Как понимает свои должностные обязанности, выполняет ли регламент трудового процесса?
  6. Умеет ли специалист расставлять приоритеты?
  7. Какое место он занимает в сложившемся в вашем магазине коллективе?
  8. Каким образом сотрудник общается с клиентами торгового предприятия?
  9. Насколько продавец пунктуален: когда приходит на рабочее место и уходит, отвлекается ли от своих обязанностей?

Напротив каждого пункта выставляйте оценку от одного до десяти баллов. На основе полученного результата систематически пересматривайте размеры оклада и бонусов к нему. Таким образом вы сможете обеспечить долгосрочную мотивацию качества продаж, когда большее вознаграждение получает тот сотрудник, который выдает лучшие итоги деятельности и соблюдает регламент.

Вторая цель — определение результатов трудового процесса.

Для того чтобы сотрудники не забывали о том, к чему им необходимо стремиться, сформируйте для своей торговой точки план по продажам. Он должен быть больше по объему в пиковые периоды года и ниже, когда спрос на ваш товар падает. В плане по продажам также стоит отдельно учитывать группы продукции с разными весовыми показателями — это поможет стимулировать сбыт самого проблемного товара в определенные моменты.

Степень выполнения плана реализации влияет на размер премии, которая будет назначена продавцам. В зависимости от того, каким образом в магазине организован процесс продаж, план может быть следующих видов:

  • общий — на торговую точку, отдел, смену;
  • индивидуальный;
  • на уровне среднестатистической нормы сбыта (тогда акцент в стимулировании делается на то, чтобы план по продажам был перевыполнен) — то есть продавцам назначается премия от реализации сверх установленного плана;
  • на уровне требующегося, но труднодостижимого результата, тогда премия может быть выплачена даже при выполнении плана по продажам не целиком, а, например, на 70 %. Если план реализации был достигнут на 100 %, за это назначается дополнительное вознаграждение.

Главная проблема, которая появляется у руководителей розничных магазинов, — определение понятия плана по продажам. Проще всего тем управляющим, у кого в торговой точке:

  • уже сформирован управленческий учет;
  • ведется анализ продаж предыдущих отчетных периодов;
  • накапливаются статистические данные.

Сложно работать с планами продаж, когда наступает неразбериха в бизнесе.

Основные виды мотивации продавцов розничного магазина

Несмотря на то что материальный вид мотивации продавцов магазина является основополагающим, так как при аналогичных условиях кандидат при трудоустройстве соглашается идти работать в ту компанию, где ему предложат заработную плату выше, для того чтобы сформировать хороший коллектив и минимизировать текучку кадров, владельцу магазина важно принимать во внимание и нематериальные интересы сотрудника, например:

  • потребность в самореализации и в уважении со стороны коллег;
  • благоприятная психологическая обстановка в коллективе;
  • трудовые обязанности, которые будут интересны сотруднику;
  • желание ощутить самостоятельность и ответственность за определенные рабочие процессы;
  • вероятность подъема по карьерной лестнице;
  • желание работать в определенном кругу людей, например, это имеет значение для дорогих бутиков, где есть возможность контакта с богатыми клиентами, или для таких магазинов, которые собирают вокруг себя заинтересованных в каком-то вопросе людей;
  • престижность рабочего места.

Помимо прямой материальной мотивации продавцов магазина в виде дополнительных финансовых поощрений, выделяют и нематериальные побудительные моменты, которые не требуют финансовых расходов, а также моральное стимулирование сотрудников.

Прямая материальная мотивация продавцов магазина:

  • премия за перевыполнение плана по продажам;
  • процент от реализации продукции или услуг;
  • премия за выполнение должностных обязанностей без нарушений;
  • премия за достижение определенных показателей.

Нематериальная мотивация (социальный пакет):

  • полис ДМС;
  • гибкий рабочий график;
  • обучение и стажировка;
  • питание;
  • униформа;
  • оплата проезда до работы и обратно;
  • дополнительные отпускные дни;
  • скидки на покупку продукции магазина;
  • оплата телефонной связи.

Моральная мотивация продавцов магазина:

  • личная благодарность руководителя эффективному сотруднику в присутствии его коллег;
  • благодарность в письменной форме;
  • конкурсы и соревнования;
  • сертификат лучшего сотрудника;
  • дополнительные отгулы;
  • доска почета;
  • совместный отдых;
  • корпоративы и праздники.

Материальная и нематериальная мотивация продавцов магазина

В ситуации когда рынок магазинов одежды переполнен, профессионализм персонала может стать самым главным преимуществом перед конкурентными предприятиями. Именно продавцы способны привлекать в торговую точку новых постоянных покупателей, тем самым серьезно увеличивать объемы выручки. Улучшить профессионализм сотрудников можно при помощи внедрения стимулирующей системы, которая включает в себя два раздела: материальную и нематериальную мотивацию продавцов магазина.

Ключевым моментом материальной мотивации является заработная плата сотрудников. Финансовые затраты магазина, которые уходят на эти стимулы для персонала, именуются фондом оплаты труда. Как и все остальные виды денежных расходов, данные издержки необходимо нормировать. Для розничного вида торговли является приемлемым показателем, если затраты на фонд оплаты труда не превышают десяти процентов от выручки магазина. Руководству предприятия следует сформировать политику начисления вознаграждений, в том числе премий, и озвучить ее ключевые моменты своим сотрудникам.

Обсудим самые популярные системы оплаты труда персонала в розничных магазинах.

  1. Фиксированный оклад. Как правило, размеры таких ставок меньше, чем получают продавцы данной сферы в среднем по региону с учетом процента от объема продаж. Данная система оплаты труда не является хорошим стимулом для сотрудников, она привлекает случайных людей, которые не задерживаются на одном месте работы на длительный срок. Такие сотрудники увольняются сразу, как только находят более выгодный вариант.
  2. Оклад плюс процент продаж всего магазина (или выплата одинакового размера премии всем сотрудникам, если установленный план реализации выполнен). Данная система оплаты труда подходит для тех предприятий, в которых роль продавца сведена к минимальному значению, например, точки с продуктовыми товарами, магазины самообслуживания, или же затруднительно определить долю продаж одного конкретного сотрудника. В магазинах, где работают продавцы примерно одного уровня и они лояльно относятся друг к другу, данная система может также отлично функционировать.
  3. Оклад плюс процент от личных продаж. Данный механизм оплаты труда следует применять при торговле, которая требует консультирования клиентов магазина и активной работы его сотрудников. В такой ситуации надо вести учет реализации каждого конкретного продавца.

Помните, что при зарплате «оклад плюс проценты» нижняя граница фиксированной ставки не может быть меньше устанавливаемого ежегодно на государственном уровне минимального размера оплаты труда (МРОТ). Если говорить о процентных соотношениях, то размер оклада должен составлять от 25 % до 50 % от величины всей заработной платы сотрудника, в противной ситуации уменьшается стимулирующий эффект от процента продаж. Если же дополнительные выплаты в виде премии привязаны только к выполнению имеющегося плана по реализации, то размер этого вознаграждения не может быть меньше чем 20 % от оклада, а иначе у продавцов магазина просто пропадет мотивация к эффективной работе.

Объем продаж за один месяц, который устанавливается в магазине как плановый, обычно вычисляется на основании точки безубыточности, когда наценка покрывает все финансовые затраты торгового предприятия за один месяц, в том числе фиксированные оклады персонала. Если же план будет очень высоким, недостижимым для магазина, то это сыграет прямо противоположную роль, то есть демотивирует продавцов.

Если торговая точка не имеет плана по продажам, даже если это маленький бутик, то ее владелец автоматически теряет чуть ли не половину прибыли.

План реализации должен быть всегда. Он мотивирует продавцов магазина. И это критически важно.

Вы не должны говорить так: «Хочу… Надеюсь подняться на новый уровень...». Если у вас нет четкого плана по продажам, то с мертвой точки вы не сдвинетесь никогда.

Вы обязаны рассчитать на ближайшие месяцы план продаж для своего предприятия. Вы точно должны знать ответ на вопрос: «Какой объем реализации у моего магазина будет 30 июля?». Вам надо оперировать конкретными числами.

Материальная мотивация продавцов магазина не ограничивается лишь заработной платой. Специалисты советуют директорам торговых точек ввести в практику начисление квартальных премий.

Помимо этого, увеличить мотивацию продавцов можно при помощи выдачи 13-ой заработной платы перед Новым годом.

Все вышеперечисленные способы помогут вам подвигнуть сотрудников к достижению долгосрочных целей и заставят продавцов работать эффективнее.

Если вы желаете, чтобы ваша система мотивации успешно функционировала, то в обязательном порядке включите в ее состав нематериальные стимулы. Человек является иррациональным существом, которое привязано к материальным благам лишь отчасти.

Потребности людей в душевном благосостоянии, в уважении окружающих, в заботе и признании — это неотъемлемая составляющая нашей психологии. Именно на то, чтобы удовлетворить эти человеческие нужды, и должна быть ориентирована нематериальная мотивация продавцов магазина.

Такая система стимулирования требует дополнительного финансирования, но эти расходы обязательно окупятся. Ведь персонал воспримет все новшества как важные и приятные бонусы от работы на вашем предприятии.

Способов нематериальной мотивации продавцов магазина существует огромное множество. Например, можно организовать бесплатное или частично компенсируемое питание сотрудников во время рабочего процесса. Данный способ пользуется популярностью в тех случаях, когда вблизи от магазина нет подходящих по ценовой политике и качеству обслуживания кафе.

В зависимости от того, в чем заинтересованы именно ваши продавцы, вы можете: возмещать им проезд до рабочего места и обратно, приобретать абонементы в фитнес-залы, бассейны, оплачивать медицинскую страховку в престижных клиниках.

Но все данные бонусы нельзя делать постоянными и вносить их в стандартный социальный пакет, так как они должны восприниматься сотрудниками как поощрения, полученные за эффективную работу.

В систему нематериальной мотивации продавцов магазина должны быть включены и обучающие курсы, различные специализированные тренинги.

Организовывая для сотрудников торговой точки образовательное мероприятие, вы вызовете у них азарт, сможете поднять уровень энтузиазма и спровоцируете их к более добросовестному отношению к рабочему процессу.

И еще один важный момент: лично выражайте благодарность своим подчиненным за эффективный труд. Это поможет осознать им, какую значимую роль они играют в работе вашего бизнес-проекта.

Сейчас же возьмите листок и пропишите все методы, которыми вы можете мотивировать ваш персонал. Проведите опрос, выясните, что для них является самым приоритетным, в чем они нуждаются больше всего.

И обязательно воплощайте эти методы в жизнь, но только так, чтоб они были настоящей наградой для ваших сотрудников! Элементарно проведите какую-нибудь акцию в своем магазине и по ее результатам объявите, что в награду за эффективную работу вы приняли решение назначить сотрудникам дополнительное поощрение.

Это могут быть и нетривиальные бонусы, например, парковочное место прямо у магазина лучшему сотруднику месяца. Это простой и достаточно дешевый бенефит, но для многих продавцов он может стать хорошей мотивацией к повышению своей эффективности.

Какие особенности необходимо учитывать, разрабатывая мотивацию продавцов магазина

Практически все розничные торговые точки, исключая сетевые, характеризуются тем, что коллективы сотрудников в них небольшие, а возможности владельца магазина для дополнительной материальной мотивации персонала весьма ограничены. Такие коллективы существуют по психологическим законам малых групп, для которых свойственно:

  • единая цель совместного трудового процесса, которую можно отобразить в формате конкретных показателей;
  • отслеживаемый результат работы каждого члена небольшой группы, все действия находятся на виду;
  • большое количество времени, которое коллектив проводит вместе;
  • тесные личные контакты, эмоционально окрашенные;
  • ярко выраженный социальный статус каждого человека;
  • неписаные моральные устои и правила;
  • групповые ожидания, то есть мнение о предполагаемом действии конкретного члена группы.

В каждом небольшом коллективе формируется или изначально выбирается человек-лидер. Для маленькой группы важно, чтобы он не только ставил цели, следил за их исполнением, требовал их достижения, но и старался наладить межличностные отношения участников и смог создать благоприятную атмосферу в коллективе в целом.

Как правило, владельцы торговых точек не берут во внимание данные психологические особенности небольших коллективов и требуют от администратора или управляющего магазина выполнения поставленных задач любыми способами, пренебрежительно относясь к сотрудникам, и особенно к рядовому персоналу предприятия. Рабочий процесс в торговле и так достаточно непростой, а в неблагоприятной атмосфере, когда в сотруднике не видят сформировавшуюся личность, возможности моральной мотивации продавцов магазина приближаются к нулю.

В результате такой подход оборачивается против самого владельца предприятия. Текучка кадров в сфере розничных продаж и так находится на достаточно высоком уровне, нормой считается показатель в 30% в год. В том случае если продавцы увольняются из торговых точек на основании полного отсутствия моральных поощрений и пренебрежительного отношения вышестоящих специалистов, то это прямые финансовые потери владельца магазина. Нового работника необходимо найти, обучить, адаптировать, а на это придется потратить и время, и финансовые средства.

Более разумной можно считать политику поддержания благоприятной обстановки среди персонала, недопущение конфликтных ситуаций, создание коллектива и распределение должностей в зависимости от психологических особенностей сотрудников.

Мотивация продавцов магазина в виде системы бонусов

Кроме установленного оклада, прогрессирующих процентов и фиксированного бонуса, следует обратить внимание и на другие дополнительные поощрения и моменты, которые смогут превратить сотрудников вашего магазина в коллектив, похожий на армию Наполеона.

Бонус за выполнение дополнительных обязанностей.

Бонус может быть назначен за уборку помещения магазина, за применение скриптов, за поддержание мерчандайзинга и т. д. Выполнение всех этих обязанностей также следует поощрять в виде конкретной финансовой суммы.

Основные сложно выполняемые сотрудниками торговой точки функции также следует вынести в отдельный бонус. Таким образом, вы предоставляете своему персоналу возможность заработать, и в случае штрафа он воспринимается более легко благодаря тому, что вы дали шанс получить больше денег, но сотрудник сам его упустил. Это психологический нюанс, который оказывает положительное влияние на репутацию управляющего.

Бонус за достижение.

Кроме основных бонусов можно награждать сотрудников финансовыми выплатами и за достижение определенного уровня, например, выдать каждому по 5 тыс. руб. за реализацию плана в сто процентов или за выполнение общего плана по продажам всем коллективом.

Бонус за сверхскорость.

Это та ситуация, когда продавец справляется с планом по продажам на 100–120%. За это достижение доля его вознаграждения сразу же возрастает, например, с 7 до 12 %. Это необходимо для того, чтобы сотрудник торговой точки не только стремился достичь установленного плана, но и старался его превысить.

Повышенный процент.

Повысить процент можно, например, за реализацию неликвидного или залежавшегося товара. В некоторых компаниях это именуется продукцией группы Б. Так можно поднять средний чек в розничном магазине на 20 % в месяц. А это достаточно значительный показатель.

Если в вашей торговой точке трудятся два продавца или две смены, то вы можете установить приз, например в 3000 руб. тому сотруднику или той смене, которая реализует наибольшее количество определенной продукции за месяц.

Нематериальная мотивация продавцов магазина: 8 эффективных способов

Способ 1.Составьте четкие и простые должностные инструкции для каждого сотрудника.

Одна из ключевых причин плохой мотивации продавцов магазина это отсутствие несложных и вразумительных данных о том, что они должны выполнять в ходе рабочего процесса. Однако важно не просто выдать сотрудникам информацию об их обязанностях, но и необходимо должным образом объяснить задачи, которые связаны с каждым конкретным действием, и приготовиться к тому, что люди будут задавать вам вопросы. Когда продавец знает, что именно ему необходимо сделать, то он относится к рабочему процессу с гораздо большей уверенностью.

Способ 2.Задачи должны иметь смысл.

Все поставленные перед сотрудниками задачи должны быть осмысленными. Разъясняя каждое действие персоналу, вы делаете свой магазин лучше. Например, обоснуйте для своих подчиненных, почему данный способ, по вашему мнению, является более результативным и максимально подходящим для клиентов магазина. Они будут рады осознавать то, что их работа эффективна.

Способ 3.Наставничество.

Только что пришедшим в ваш магазин кадрам всегда необходим опытный наставник. На роль идеального учителя подойдет человек, который отработал на вашем предприятии от 6 месяцев до одного года. На данной стадии он отлично знаком с задачами трудового процесса магазина, чтобы стать хорошим ментором, но до сих пор осознает, каково быть новичком в коллективе.

Также необходимо обратить внимание на личную совместимость работников, на особенности их психологии.

Способ 4.Сформируйте дружный коллектив.

Коллектив в своей основе это сообщество отдельно взятых людей. Каждый человек индивидуален, имеет свои интересы и пристрастия, свои таланты и умения. Применяйте этот факт для своей выгоды. Учтите данный момент, и вы сможете сформировать дружный коллектив, входя в который новые специалисты будут ощущать себя комфортно и мотивированно.

Способ 5.Отслеживание рабочих процессов.

Всё сделать самостоятельно у вас не получится. Управление коллективом подразумевает контроль над всеми существующими в магазине рабочими процессами. Однако дайте некоторую свободу вашему персоналу. Каждому сотруднику необходим определенный простор для того, чтобы развивать свой профессионализм. Если вы сможете обеспечить людей этим, то они осознают, что вы доверяете им, что и будет сильнейшей мотивацией.

Способ 6.Поощряйте новые идеи сотрудников.

Авторами множества идей являются сотрудники, располагающиеся на линии фронта. Новые работники способны принести свежие мысли, что позволит повысить эффективность вашего бизнеса.

Не пренебрегайте идеями только по той причине, что они озвучены начинающими специалистами. Поддерживайте нововведения, и у ваших сотрудников появится очередная цель. Поощрения это отличная мотивация продавцов магазина.

Можете, конечно, быть не согласны с данным мнением, но конструктивная похвала для большинства сотрудников гораздо лучше, чем финансовые бонусы. Фактом является то, что менеджеры, которые систематически поощряют своих эффективных подчиненных, получают максимальную отдачу от них.

Ожидайте от ваших сотрудников большее и стимулируйте их, если ваши ожидания оправдываются. Другие работники, наблюдая за этим, тоже будут стремиться получить вашу похвалу и признание.

Способ 7.Обратная связь.

Любой бизнес-процесс в торговой точке является улицей с двухсторонним движением. Обозначив конкретные задачи своим работникам, вы должны выслушать их мнение и дать ответы на все возникающие с их стороны вопросы.

Способ 8.Доверие.

Доверяйте своему коллективу. Предоставьте возможность сотрудникам, даже новичкам, поработать над некоторыми задачами самостоятельно. Если они сделают что-то не так, то окажите им помощь. Это единственный метод доказать своим работникам, что вы доверяете им, поднять их самооценку.

8 полезных советов для тех, кто решил внедрить систему мотивации продавцов магазина

Совет 1.Обдумайте, какие конкретно методы мотивации продавцов магазина подходят именно для вашей торговой точки. Не забывайте о том, что побудить к действию может и моральный стимул, он не требует серьезных финансовых расходов, но при этом оказывает влияние на сплоченность коллектива.

Совет 2.Эффективнее, если размер дополнительных бонусов, сумм, компенсаций имеет зависимость от личных результатов рабочего процесса сотрудника, если специфика предприятия позволяет определить процент продаж конкретного специалиста. Связь материальных стимулов с коллективной выручкой действует значительно хуже.

Совет 3.Ваша система мотивации продавцов магазина должна восприниматься сотрудниками как честная, то есть работникам одного уровня при одинаковой эффективности необходимо выдавать примерно равную заработную плату и компенсации.

Совет 4.Схема начисления бонусов и премий должна быть понятна рядовому сотруднику, чтобы он смог сам рассчитывать, без сложных формул и непонятных коэффициентов, какую зарплату он получит по результатам месяца. Что же касается управляющего, директора или администратора торговой точки, то для них при вычислении суммы вознаграждения могут приниматься во внимание не только объемы продаж, но и такие показатели, как ущерб магазина, например, недостачи, воровство, попорченная продукция, штрафы проверяющих государственных органов, соблюдение отчетной дисциплины и т. д.

Совет 5.Итоги, которые влияют на оценку работы сотрудника, должны быть объективными и никак не могут зависеть от личных взаимоотношений человека и директора магазина.

Совет 6.Чем сложнее и ответственнее рабочий процесс специалиста, тем выше положена ему зарплата, также переход на следующую ступень карьерной лестницы в обязательном порядке должен сопровождаться увеличением дохода минимум на 5–10 %.

Совет 7.Любые штрафы не являются мотивацией для сотрудника, более стимулирующей считается система поощрений за рабочий процесс без нарушений. Помимо этого, ТК РФ запрещает любые удержания из заработной платы за несоблюдение трудовой дисциплины. В роли дисциплинарного наказания может выступать только замечание, выговор или на крайний случай увольнение.

Совет 8.При выборе должностных функций и методах мотивации продавцов магазина учитывайте психологические особенности каждого члена вашего коллектива.

Ошибки в мотивации продавцов магазина

Ошибка 1.Несвоевременная выплата или урезание на каком-либо основании начисленной сотруднику премии.

Иногда случается так, что владельцы или управляющие магазинов, когда продавец заработал хорошую премию, начинают делать всё для того, чтобы уменьшить ее или вовсе не платить. Бывает и так, что подобных продавцов просто увольняют. Это решение может негативно повлиять на репутацию вашего магазина. Слух о таком поступке разлетится, и хорошие сотрудники работать к вам не пойдут. Естественно, в этот момент вы сэкономите финансовые средства, но в результате потеряете гораздо больше.

Ошибка 2.Непрозрачность начисления премии.

Если сотрудник вашего магазина в любой момент не может вычислить сумму, которую он заработал, то премия не будет являться для него стимулом к повышению эффективности своей деятельности.

Ошибка 3.Независимость поощрений сотрудника от его личной эффективности или наоборот зависимость от посторонних факторов.

Премия выплачивается только тогда, когда план по продажам выполнил весь магазин целиком. Для управляющего или директора магазина это кажется вполне логичным, однако... Тогда и трудиться у вас будут немотивированные сотрудники, которые надеются на эффективность своих коллег. Это будет именно так!

Подпишитесь и получите свежий номер журнала "Генеральный Директор", в котором:
    Подписаться со скидкой 55%>>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа руководителя

      Школа руководителя

      Проверьте свои знания и приобретите новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      

      Оформите подписку, чтобы не пропустить свежие новости

      150 000 + ваших коллег следят за нашими новостями





      © 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

      Журнал «Генеральный Директор» –
      профессиональный журнал руководителя

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62404 от 27.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Генеральный Директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам.Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем Ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и Вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль