6 принципов эффективного управления, с реализации которых начинаются любые изменения

7386
Фото © Shutterstock
Фото © Shutterstock
Ким Дмитрий
Генеральный Директор компании «Дробмаш», Выкса; управляющий партнер компании Interim team, Москва; кандидат социологических наук
  • 6 принципов эффективного управления, которые могут изменить отношение сотрудников к своей работе
  • В каких случаях бесполезно проводить изменения
  • Как правильно ставить цели перед сотрудниками

Мой управленческий стаж – 15 лет. В первые годы своего становления как управленца я наделал множество ошибок. Когда же пришли первые успехи, захотелось понять, какие принципы эффективного управления мне помогли. Попытки осмысления и поиск формулировок привели меня к знакомству с моим нынешним наставником в области лидерства Юрием Барзовым, создателем сайтов e-xecutive.ru, good2work.ru, бывшим партнером российской хэд-хантинговой компании Ward Howell. Он познакомил меня с идеями Ива Моро, партнера Boston Consulting Group[i].

6 принципов эффективного управления - принципы Ива Моро

1. Удлиняйте «тень» решений. Объясняйте коллективу последствия принятых Вами решений (см. далее Как удлинить «тень» своих управленческих решений).

2. Усиливайте интеграторов. Интеграторы – это менеджеры, которые получили стимул и полномочия, чтобы помогать коллегам сотрудничать между собой. Сотрудничество должно прийти на смену соперничеству. Чтобы усилить менеджеров в качестве интеграторов, нужно убрать лишние уровни управления и правила, которые создают барьеры между людьми и отделами. Читайте подробнее об этом в статье Как наладить сотрудничество между работниками разных отделов внутри компании

3. Расширяйте полномочия персонала. Дайте сотрудникам возможность применить собственный интеллект, высказать свои суждения, поощряйте самостоятельность в принятии решений. Предоставьте им критическую массу полномочий, чтобы они, не дожидаясь команды сверху, решались на кооперацию и самостоятельно договаривались между собой. См. статью Расширение полномочий персонала: как убедить сотрудников решать проблемы самостоятельно

4. Давайте сотруднику понимание того, что делают его коллеги. Каждому члену коллектива важно понимать, что происходит в других цехах, отделах, подразделениях. Помогайте подчиненным понять содержание чужой, а не только своей работы и роль в ней других функций (бухгалтерской, маркетинговой, снабженческой и т. д.). 

5. Повышайте уровень взаимодействия. Разрушьте барьеры, создающие ложное чувство самодостаточности у сотрудников. Высокий общий результат важнее индивидуальных показателей.

6. Поощряйте тех, кто сотрудничает. Сотрудничество проявляется в том, что работник просит помощи и сам помогает другим. Ошибка – это не провал в выполнении задания, а отказ помочь или нежелание попросить о помощи. Если не получается вовремя выполнить задание, попроси о помощи, а если сделал свою работу досрочно, помоги отстающим.

Изучив эти основные принципы эффективного управления, я понял, что следую им с переменным успехом уже более восьми лет. Расскажу подробнее о первом принципе менеджмента. О других пяти правилах речь пойдет в следующих статьях.

Как удлинить «тень» ваших управленческих решений

Руководитель должен объяснять персоналу, что будет через месяц, год, два, три, если принять то или иное решение, в чем будет польза от изменений как для компании в целом, так и для каждого сотрудника в отдельности.

Как не надо ставить цели перед коллективом

Начну с истории, которая научила меня формулировать цели изменений и доносить их до людей еще до старта кардинальных преобразований. В 2011 году я, директор по развитию производственной системы химического комбината, пришел в цех по изготовлению сложных удобрений с коллегами с благой целью: внедрить инструмент бережливого производства 5С, чтобы навести порядок, улучшить условия и повысить безопасность труда, сократить потери.

Я провел беседу с рабочими (аппаратчиками), рассказал о целях нашего визита, о том, что нам предстоит отправиться в нелегкий и бесконечный путь постоянного совершенствования, старался убедить их, что дело того стоит. Однако затем один из рабочих спросил, что лично ему, отцу двоих детей с зарплатой в 18 тыс. руб. и множеством нерешенных материальных проблем, даст применение 5С, если он точно знает, что ни завтра, ни через год, работая на предприятии, жить лучше он не станет. У меня не было ответа.

За полтора года я так и не смог добиться от высшего руководства разрешения на формулировку взаимовыгодных для компании и сотрудников целей. Мы насильно заставляли людей внедрять и поддерживать стандарты 5С, и единственным стимулом в этом процессе были штрафы. Получалось, что наша система могла сделать рабочего только беднее. При этом я параллельно разработал и внедрил для топ-менеджеров и их замов легко достижимые цели и KPI, чтобы наши доходы стали еще выше. Бессмысленность происходящего вынудила меня покинуть компанию.

6 принципов эффективного управления, с реализации которых начинаются любые изменения

Как правильно ставить цели перед сотрудниками

Через полгода я получил приглашение от одногруппника по Высшей школе бизнеса МГУ приехать на Кольский полуостров, чтобы улучшить работу ремонтного дочернего предприятия комбината «Апатит-Электромашсервис». На производстве царили грязь и разруха, сроки выпуска продукции и предоставления услуг нарушались, качество ремонта оставляло желать лучшего, а текучка персонала достигала 17,5% (при штате 950 человек). Люди спали в цехах посреди рабочего дня, в конце смены предприятие покидала толпа пьяных работников. Регулярный менеджмент отсутствовал, производство терпело убытки. Я решил помочь изменить ситуацию и принял предложение занять должность Генерального Директора.

Средняя зарплата в компании составляла 25 тыс. руб., тогда как в среднем в сфере промышленности Мурманской области – 36 тыс руб.

Изучив рынок труда городов Кировск и Апатиты, обсудив с рабочими уровень комфортного в их понимании дохода, мы пришли к такому выводу: чтобы создать базовые условия для привлечения и удержания работников, которые плохо трудиться не умеют, нужно за два года повысить среднюю заработную плату до 50 тыс. руб.

Чтобы достичь этой цели, нужно было увеличить прибыль компании. Сделать это можно было за счет повышения производительности труда и сокращения уровня запасов и операционных расходов. Повышение производительности труда (выручка, деленная на численность) невозможна без вовлечения рабочих. Поэтому вторая цель, поставленная перед коллективом, – в те же сроки увеличить производительность труда в два раза. Мы сделали расчеты, по результатам которых увидели: для начального двукратного повышения зарплаты достаточно увеличить производительность труда также в два раза, прибыль при этом вырастет многократно.

Определив цели, я отправился общаться с коллективом. Постарался обсудить предстоящие изменения с каждым сотрудником, говорил об их необходимости и пользе для всех. В этот раз мне никто не задавал вопроса о личной выгоде, потому что я начинал со слов: «Я пришел на предприятие, чтобы помочь Вам жить лучше». Говорил, что у нас есть возможность обеспечить рост доходов. Рассказывал о целях, о том, что мы должны сделать для их достижения.

Кого-то мои слова зацепили сразу, вселили надежду, кто-то усмехался, кому-то было безразлично. Но безразличие и скепсис большинства уже не имели значения – я удлинил «тень» решений, то есть поставил цели и определил первые шаги. Моя задача как лидера на старте перемен – приступить к немедленной, жесткой и последовательной реализации того, что обещал. Мы начали с повсеместного наведения порядка. Кроме того, установили железную дисциплину, сократили уровни управления и т. п., о чем я расскажу в следующих статьях.

«Генеральный Директор» сделан вами и для вас. Спасибо, что вы с нами

[i] Об этих идеях рассказано в книге: Six Simple Rules: How to Manage Complexity without Getting Complicated (англ., «Шесть простых правил: как управлять сложностью без усложнений»), by Yves Morieux, Peter Tollman. Harvard Business Review Press, 2014.

Читайте в ближайших номерах журнала "Генеральный Директор"
    Читать>>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа руководителя

      Школа руководителя

      Проверьте свои знания и приобретите новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      

      Оформите подписку, чтобы не пропустить свежие новости

      150 000 + ваших коллег следят за нашими новостями





      © 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

      Журнал «Генеральный Директор» –
      профессиональный журнал руководителя

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62404 от 27.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Генеральный Директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      
      • Мы в соцсетях
      Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • библиотека Генерального Директора
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль