Организация корпоративного обучения: 13 шагов от идеи до реализации

5372
Фото © Flickr, Shutterstock
Фото © Flickr, Shutterstock

О чем вы обязательно узнаете в этой статье

  • Как лучше всего формировать и проводить корпоративные программы обучения
  • Как сделать так, чтобы корпоративное обучение было интересно и полезно сотрудникам
  • В какой форме  предпочтительна организация корпоративного обучения

Корпоративное обучение основано на комплексном обучении в рамках одного предприятия для повышения квалификации персонала. В корпоративное обучение входят не только тренинги продаж, но и проведение семинаров для руководителей, мероприятий, направленных на развитие умения работы с командой и т.д.

Преимущество корпоративного обучения заключается в учете специфики деятельности предприятия.

5 категорий сотрудников, которые должны постоянно учиться

Менеджеры по продажам. Изучают новые методики продаж товаров и услуг.

Клиентские подразделения. Знакомятся с технологиями взаимодействия с потребителями, лучше понимают продукцию компании.

Юридический отдел, бухгалтерия, служба персонала. Изучают новые принципы бухгалтерского, налогового и трудового законодательства.

Новые сотрудники. Изучают историю бренда, тенденции рынка работы, целевой аудитории, технологию работы и др.

Операторы автоматизированных систем. Требуется обучение при переходе к новым технологиям и инструментам работы.       

Формы корпоративного обучения

Организация корпоративного обучения: 13 шагов от идеи до реализации

Обычно корпоративное обучение включает ряд этапов:

  1. Обучение перед началом работы – сотруднику предоставляется необходимая информация перед прибытием на рабочее место.
  2. Обучающая подготовка – с изучением особенностей работы в компании.
  3. Адаптация сотрудника к условиям труда.
  4. Повышение уровня профессиональных компетенций – непосредственно само непрерывное обучение.

Помимо этого, каждый из этапов может проходить в такой форме обучения.

Семинар – форма обучения, предполагающая предоставление определенного объема теоретических сведений с определенным объемом практических занятий, а также обмен практическим опытом и технологиями.

Плюсами семинара являются:

+ Рассмотрение узкоспециализированного материала, с изучением неясных нюансов и моментов.

+ Повышение профессионального уровня слушателей за счет систематизации и обновления навыков, знаний и подходов к решению существующих задач.

+ Обмен опытом и знаниями с коллегами из других компаний.

+ Возможность обучать небольшую группу работников.

+ Могут проводиться несколько семинаров, тематически и структурно связанных между собой.

+ Семинары проводятся с учетом графика обучения, составленного компанией-заказчиком.

Тренинг. Предназначен для анализа существующих моделей поведения, с формированием необходимых навыков, в зависимости от целей обучения. Обычно в тренинге участвуют 10-15 человек, чтобы уделить внимание каждому.

Среди принципов тренингов следует отметить:

  1. Активность участников. Они вовлекаются в специально созданные корпоративные программы обучения – к примеру, разные упражнения, рабочие и тематические ситуации.
  2. Исследование. Участники группы обнаруживают, осознают, открывают закономерности и идеи, также свои личные ресурсы и возможности.
  3. Обратная связь. Разные корпоративные программы обучения для формирования установок, навыков – благодаря дополнительным средствам оценки поведения. К примеру, видеозапись поведения участников группы в разных условиях, с просмотром и обсуждением записи в дальнейшем.
  4. Партнерское общение. Предполагается учет интересов, чувств, переживаний, эмоций других участников взаимодействия, с признанием ценности личности другого человека. Такие программы формируют атмосферу доверия, открытости и безопасности, чтобы члены коллектива не боялись экспериментов и ошибок в работе.

Круглый стол (групповая дискуссия). Совместно обсуждается актуальная для участников проблема. Привлекаются к дискуссии участники с примерно равным опытом и знаниями в своей отрасли. Выделяется лишь руководитель данного занятия – модератор, который обеспечивает контроль и направленность обсуждения.

Мастер-класс. Отличие мастер-класса от семинара в том, что ведущий специалист во время занятий рассказывает и показывает, как на практике использовать предложенный метод либо технологию.

Мастер-класс решает следующие задачи:

  • специалист передает свой опыт, непосредственно демонстрируя последовательность методов, действий и приемов;
  • совместно отрабатываются методические подходы, предложенные мастером;
  • рефлексия своего профессионального мастерства среди участников мастер-класса;
  • помощь для участников обучения в определении задач саморазвития, с формированием индивидуальной программы самосовершенствования.

Стереотипы о корпоративном обучении

1. Корпоративное обучение – это дань моде. На самом деле жесткая конкуренция в отечественной экономике подтвердила важность умения выделяться на фоне остальных.

2. Представление о корпоративном обучении как о «волшебной палочке». На самом деле такая теория слишком хороша, чтобы быть правдой.

3. Корпоративное обучение - это «лекарство для организации». На самом деле руководитель часто не занимается глубоким исследованием проблем, из-за чего корпоративное обучение не лечит все сложные заболевания.

Рассказывает практик

Владимир Аверин, HR-директор Janssen Pharmaceutica

У нас действуют разные форы обучения – включая семинары, конференции, наставничество и тренинги. Одинаково большое внимание при этом уделяем изучению и внешних факторов (новые способы лечения, препараты, их особенности, уникальность, конкурентные преимущества, тренды, новости, тенденции в своей отрасли), также работаем над повышением личной заинтересованности сотрудников. Обоим направлениям отводится одинаково важное значение в работе медицинского представителя. Поэтому сотрудники обязаны посещать мероприятия по обоим направлениям.

По своему опыту можно утверждать – добиться максимального эффекта удается благодаря комбинированному обучению, объединяя семинары, тренинги, наставничества. 70% времени отводится на наставничество (обучение в ходе работы), 20% уделяется новому опыту, а 10% предназначены для обучения и тренингов.

Также мы организуемы дополнительные курсы, которые наши сотрудники могут посещать по желанию. К примеру, посещение курсов по английскому языку.

Плюсы и минусы корпоративного обучения

Организация корпоративного обучения: 13 шагов от идеи до реализации

Плюсы:

  1. Плановость. Работодатель заранее планирует всё связанное с процессами образования, поэтому может полностью контролировать обучение.
  2. Полнота и масштаб. При необходимости корпоративное обучение может охватывать каждого сотрудника компании.

Минусы:

  1. Чрезмерная формализация. Для данного обучения обычно необходимо множество документов – включая финансовые бумаги, договоры с провайдерами и пр.
  2. Нет связи с потребностями и желаниями персонала. 
  3. Высокие затраты на проведение корпоративного обучения.

Рассказывает практик

Алексей Кубрак, руководитель отдела обучения и развития персонала, «Арсеналтрейдинг»

Благодаря налаженному процессу обучения в отделе продаж мы смогли в сжатые сроки подготовить новых специалистов при небольших издержках. Качественная подготовка специалистов положительно влияет на корпоративную культуру, сказывается на мотивации сотрудников, кроме того, снижается текучесть кадров. Корпоративная система обучения становится для компании конкурентным преимуществом для привлечения ценных кадров.

Внедрение корпоративного обучения

Для организации корпоративного обучения лучше использовать эти несколько способов.

Внутренний тренер в компании. Находится в штате компании, пройдя специальную подготовку и обучение. Самый простой и довольно эффективный подход, но есть недостаток – тренер слишком вовлечен в работу компании. Поэтому он находится под влиянием руководства, с нарушением объективности решений. Тренер в штате нередко не располагает должным профессионализмом.

Привлечение сторонней тренинговой компании. Это самый распространенный вариант. Сторонние специалисты занимаются разработкой длительного либо краткосрочного плана обучения, с учетом первостепенных потребностей компании и выделенного бюджета. Корпоративное обучение персонала в таком случае может быть эффективным, если тренинговая компания располагает большим профессионализмом.

Корпоративный университет. Вариант для деятельности крупных корпораций и холдингов.

13 шагов организации корпоративного обучения

Организация корпоративного обучения: 13 шагов от идеи до реализации

1. Проанализируйте практическую необходимость.

Пример реализации: исследование деятельности организации.

Зачем нужно:

  • для понимания, действительно ли обучение будет способствовать выполнению поставленных задач, требуется ли применение нетренинговых методов;
  • для определения результатов, которые реально достичь за отчетный период;
  • для выяснения ресурсов, которыми компания располагает.

Как сделать: исследование организации о достижимости и измеримости задач, поставленных  заказчиком. Вполне вероятно, что потребуется использование других методов для достижения целей, переформулировав задачи.

2. Разработка системы.

Пример реализации: бизнес-план.

Зачем нужно:

  • для формирования целостного представления о построении системы;
  • для определения, что будет рассматриваться как результат;
  • для постановки реалистичных, четко изложенных, измеримых задач.

Как сделать: указание целей по SMART, прописывая задачи, определить способы и методы, расчет предстоящих расходов, единиц измерения результата, намечая срок для реализации.

3. Расскажите сотрудникам о внедрении системы корпоративного обучения. 

Пример реализации: система внедрения обучения в организации.

Зачем нужно:

  • для информированности сотрудников о действиях, направленных на формирование обучения;
  • чтобы сотрудники привыкали к наличию корпоративного обучения в компании, понимали его принципы и особенности;
  • чтобы сотрудники понимали цели и практическую пользу корпоративного обучения для персонала.

Как сделать: размещение документов и статей на корпоративном сайте, посвященных использованию навыков, которые сотрудники получат благодаря корпоративному обучению. Разместить раздел обучения на корпоративном сайте, с публикацией историй успеха. Проведение семинаров по внедрению обучения в разных подразделениях компании.

4. Составление программы обучения.

Пример реализации: положение по обучению.

Зачем нужно:

  • для четкого представления задач и предмета корпоративного обучения;
  • для анализа существующих методов обучения, с подбором самых подходящих;
  • для определения списка задач и ответственных на них.

Как сделать: прописывается структура корпоративного обучения, его регламент. Назначаются ответственные. Публикуются примеры необходимых документов, которые будут применяться в работе.

5. Разработка методов оценки корпоративного обучения.

Пример реализации: анкеты обратной связи.

Зачем нужно:

  • для возможности изменений слабых звеньев, с оперативным внесением изменений для программы;
  • для оценки субъективного достижения целей работников;
  • оценка качества преподавания.

Как сделать: предложить сотрудникам заполнить анкеты об оценках курса обучения, организовать интервью. Необходимо при этом выдерживать баланс между «нравится – не нравится» сотрудникам и «нужно для бизнеса».

6. Объективная оценка качества корпоративного обучения.

Пример реализации: оценка поведения на рабочем месте.

Зачем нужно:

  • понимание, насколько сотрудники усвоили материал обучения;
  • насколько активно полученные знания и навыки используются в работе.

Как сделать. Составьте перечень индикаторов поведения, которые должны проявляться работником после обучения. Для оценки степени использования знаний подойдет метод case-studies либо методы «Тайного покупателя», проведите опрос постоянных покупателей компании.

7. Разработка суммарной оценки эффективности корпоративного обучения.

Пример реализации: исследование изменения профиля компетенций.

Зачем нужно:

  • для понимания, насколько достигнуты цели корпоративного обучения;
  • для начала практического использования полученных навыков в новом качестве. В частности, предложить другую должность;
  • для понимания факторов, которые помешали эффективности достижения целей обучения.

Как сделать. Предложите работнику решение соответствующей задачи. Наблюдение за поведенческими индикаторами на работе. Организовать центр оценки и развития в компании.

8. Банк знаний. 

Пример реализации: банк знаний.

Зачем нужно:

  • для предоставления возможности методической поддержки персонала;
  • получение информационной базы для дальнейшей разработки программ;
  • для применения адаптированного материала для рабочих процессов.

Как сделать. Разместите все учебные материалы на корпоративном сайте, лучше в соответствующий раздел.  Можно использовать внутренний сайт учебного центра. При публикации материалов важно, чтобы к банку знаний имели доступ все обучаемые сотрудники.

9. Увеличение возможностей и оптимизация затрат.

Пример реализации: система дистанционного обучения (СДО).

Зачем нужно:

  • для автоматизации корпоративного обучения в региональных офисах компании;
  • для экономии на штатной единице регионального тренера по продукту;
  • для снижения расходов на обучение по продукту.

Как сделать. Возможна разработка интернет-сайта, доступ к которому для посторонних будет закрыт. В СДО могут быть предусмотрены обучающие материалы, соответствующие экзамены и тесты для оценки знаний с подключением системы контроля успеваемости.

10. Поддержка сотрудников во время обучения

Пример реализации: стратегическая сессия с руководителями подразделений.

Зачем нужно:

  • для вовлечения в реализацию обучающего проекта и формирования ответственности у начальников подразделений;
  • чтобы руководители могли развивать, поддерживать сотрудников на рабочих местах после корпоративного обучения;
  • чтобы руководители могли формулировать результаты и задачи для своих подчиненных.

Как сделать: Привлечь сторонних консультантов либо самостоятельно сформировать программу сессии. Структурирование работы коллектива. Предложить методы для принятия решений, анализа ситуаций.

11. Отбор самых старательных сотрудников

Пример реализации: программа кадрового резерва.

Зачем нужно:

  • для выявления кандидатов на перспективные должности компании;
  • повышение кадрового потенциала;
  • оценка профессиональных качеств претендентов.

Как сделать: обучение необходимо связать с моделью компетенций, выбрать сотрудников, которые соответствуют базовым требованиям потенциальных резервистов. Оценка компетенций выбранных работников. Обучение по разрывам в профиле компетенций.

12. Поддерживание навыков.

Пример реализации: система посттренингового сопровождения.

Зачем нужно:

  • для закрепления навыков, полученных во время тренинга;
  • формирование у работников понимания, как следует использовать полученные знания на практике;
  • для установления цикличности, чтобы заниматься за счет этого созданием обучающей среды, в которой работники со временем привыкают находиться.

Как сделать. Разработка системы регулярных посттренинговых занятий для поддержки; состоящую из регулярных семинаров либо неформальных обсуждений длительностью 1.5-2 ч.

13. Внедрение результатов обучения. 

Пример реализации: структурная реорганизация работы.

Зачем нужно:

  • для понимания работниками, зачем и как следует использовать навыки и знания, которые они получили при обучении;
  • для повышения эффективности труда работников;
  • для возможности контроля использования сотрудниками полученных навыков на практике.

Как сделать: внимание при обучении следует акцентировать на необходимости использования полученных навыков, на изменение должностных инструкций, с проведением групповых встреч сотрудников, обсуждение задачи и выгоды реорганизации.

Как мотивировать сотрудников к корпоративному обучению

  1. Корпоративное обучение должно быть связано с перспективами карьерного продвижения.
  2. Проводиться обучение должно как вознаграждение, с ограниченным числом учеников.
  3. Качественная реклама учебных программ. О них должно быть известно каждому сотруднику.
  4. Важна заинтересованность в обучении самого работодателя.

Рассказывает практик

Антон Буланов, творческий директор агентства Live! Creative / Marketing, Москва

Примерно на 80% затраты на корпоративное обучение в основном представляют не необходимость для самой компании, а поощрение сотрудников. Производственной необходимостью подобное обучение становится, если на предприятии, есть оценка эффективности таких программ обучения. Именно на результатах оценки эффективности корпоративного обучения нужно основываться при решениях о необходимости совершенствовать определенные профессиональные навыки. В ином случае, когда такой системы нет, любые решения о планируемом обучении будут лишь субъективными с позиции руководителя.

Не каждый сотрудник заинтересован в обучении. Поэтому важно инвестировать в обучение лишь мотивированных специалистов. В нашей практике используется такой принцип. Всем работникам сообщаем о необходимости отправки их предложений и инициатив, которые позволят повысить показатели на участке, на котором работает сотрудник. Ежедневный мониторинг подобных предложений позволяет нам выявить заинтересованность разных сотрудников в обучении.

Возможен и другой вариант – установите работнику определенное задание, для которого у него недостаточные навыки и знания. Если решит отказаться от задачи из-за недостаточных знаний, об эффективности обучения говорить не приходится. Если же работник проявил интерес к подобной возможности, чтобы расширить свой профессиональный кругозор, есть шансы на эффективное и полезное для компании корпоративное обучение.

Как оценить эффективность корпоративного обучения

Организация корпоративного обучения: 13 шагов от идеи до реализации

Существует четыре уровня оценки обучения.

Уровень 1. Определение реакции работников. Для оценки удовлетворенности сотрудников обучением проведите опрос среди персонала для понимания показателей:

  • насколько корпоративное обучение достигло своих целей;
  • качество преподавания;
  • полезность данных, полученных при обучении, на практике;
  • выявление заявленной обучающей программы;
  • уровень методического обеспечения;
  • условия проведения обучения.

Уровень 2. Оцениваем усвоения знаний и выработку навыков. На данном уровне вам необходимо выяснить степень достижения целей корпоративного обучения. Чтобы оценить прирост знаний, подойдет один и тот же тест для сотрудников, участвующих в обучении, перед началом обучения и после него. Выраженные в процентах показатели улучшения и покажут эффект корпоративного обучения. В ходе обучения его эффективность можно оценить благодаря деловой игре либо практическим упражнениям – в виде решения актуальной задачи.

Уровень 3. Оцениваем поведение сотрудников. Данной оценкой может заняться непосредственный руководитель, наблюдая за работой сотрудника. Другой вариант – анкетирование клиентов и коллег, взаимодействующих с этим сотрудником. Также возможно привлечение внешних экспертов для оценки.

Уровень 4. Оцениваем результат. Улучшение показателей – это интегральный показатель, который зависит от множества факторов. Поэтому экономическую эффективность отдельной программы обучения можно оценить лишь при условии, когда можно понять влияние данных изменений на бизнес-показатели компании. Например, обучение специалиста для выполнения функций, которые ранее выполняли аутсорсеры. Расходы на обучение в этом случае могут окупиться за счет разницы расходов на зарплату аутсорсера и специалиста в штате.

На практике возможны ситуации, когда положительными оказываются не все уровни оценки.

Как удержать сотрудника и обязать «отработать» обучение

Ученический договор. Возможны два вида таких договоров. При сотрудничестве с новым сотрудником можно заключить ученический договор на профессиональное обучение. В случае с уже работающим в компании сотрудником, можно заключить ученический договор на переобучение и профессиональное обучение с отрывом от работы либо без него.

Соглашение об обучении за счет работодателя. Распространенный вариант, хотя подобное соглашение и его существенные условия не регламентированы Трудовым кодексом.

Ст. 249 ТК РФ предполагает: в соглашении об обучении и в ученическом договоре может быть обозначен срок, в течение которого сотрудник обязуется отработать. Для установления данного срока нужно следовать принципу разумности. К примеру, при прохождении двухлетнего курса стоимостью 400 тысяч рублей, может быть предложен срок 2-4 года. При нарушении данного условия, с увольнением без уважительных причин, от сотрудника потребуется компенсация расходов на обучение, в расчете пропорционально физически времени, которое он не отработал.

Другая гарантия предусмотрена ст. 207 ТК РФ. Здесь отмечается, что если сотрудник не приступает к своим обязанностям после обучения, от него потребуется возмещение стипендии, полученной в период обучения.

Организация корпоративного обучения: 13 шагов от идеи до реализации

Справка


Владимир Аверин. HR-практик с 15-летним стажем. Занимал руководящие посты в таких компаниях, как Musa Motors, British American Tobacco и группа «Базовый элемент». Также работал в качестве HR-консультанта в нескольких ведущих российских и международных компаниях.

Janssen Pharmaceutica — группа фармацевтических компаний, подразделение корпорации Johnson & Johnson, которое специализируется на разработке и создании новых лекарственных средств для таких отраслей медицины, как онкология, иммунология, психиатрия, кардиология, инфекционные заболевания и др. Российское представительство компании открылось в 1991 году.

Алексей Кубрак окончил Кубанскую государственную академию физической культуры в 2001 году. С 2004 года руководил отделами персонала в компаниях региона. Победитель российского конкурса для бизнес-тренеров «Тренерское мастерство» (2013 год), призер Турнира Краснодарского края по управленческой борьбе (2012 и 2013 годы).

«Арсеналтрейдинг» занимается оптовой продажей лакокрасочных и отделочных материалов и инструментов. Компания основана в 1993 году в Краснодаре. Штат — 360 сотрудников. Основные клиенты — розничные магазины и оптовые базы строительных и отделочных материалов, строительные компании. 

Читайте в ближайших номерах журнала "Генеральный Директор"
    Читать>>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа руководителя

      Школа руководителя

      Проверьте свои знания и приобретите новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      

      Оформите подписку, чтобы не пропустить свежие новости

      150 000 + ваших коллег следят за нашими новостями





      © 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

      Журнал «Генеральный Директор» –
      профессиональный журнал руководителя

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62404 от 27.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Генеральный Директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      
      • Мы в соцсетях
      Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • библиотека Генерального Директора
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль