Сверхурочная работа: особенности оплаты, привлечения и оформления

2771
Фото © Shutterstock
Фото © Shutterstock

О чем вы прочитаете в этой статье 

  • Как зафиксировать сверхурочную работу в договоре
  • Как законно привлечь сотрудника к сверхурочной работе
  • Как рассчитывается оплата за отработку сверхурочно

Сверхурочная работа регламентируется положениями Трудового кодекса, в частности, определение сверхурочной работы установлено статьей 99 ТК РФ: сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

В соответствии с положениями статьи 152 ТК РФ, при сверхурочной работе требуется повышенная оплата либо предоставление дополнительного времени отдыха по желанию сотрудника, который по длительности должен быть не менее длительности отработанного сверхурочно времени. При этом ваши сотрудники должны знать, что переработка по собственной инициативе не может считаться сверхурочной, поэтому вы не обязаны оплачивать ее. Также сверхурочной нельзя считать работу за пределами рабочего дня, которую выполняют сотрудники с ненормированным рабочим днем.

Кроме того, нужно учесть, что привлечение к сверхурочной работе не должно носить систематический характер. Однако возможно периодическое привлечение к сверхурочной работе и в определенных случаях. При этом общая длительность сверхурочной работы в расчете на каждого сотрудника не должна превышать 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в течение года.

Как законно привлечь сотрудника к сверхурочной работе

Сверхурочная работа: особенности оплаты, привлечения и оформления

Работодатель может привлечь сотрудника к работе сверхурочно при его письменном согласии в определенных ситуациях.

  1. Когда требуется выполнение (завершение) начатой работы, которая из-за непредвиденной задержки по техническим стандартам не могла быть выполнена  за установленную длительность рабочего дня – если невыполнение данной работы может привести к гибели либо порче имущества работодателя (включая имущество третьих лиц у работодателя), муниципального либо государственного имущества, или приводить к угрозе для здоровья и жизни людей.
  2. В период временных работ для восстановления и ремонта сооружений и механизмов, когда из-за их неисправности возможно прекращение работы большого количества сотрудников.
  3. Если необходимо продолжить работу, когда не явился сменщик, а работа не допускает перерыв.

У работника есть право отказа от сверхурочных работ, об этом он должен уведомить вас в письменной форме. Но в некоторых случаях данное правило не действует:

  1. При выполнение работ по предотвращению катастрофы, производственной аварии, либо с целью устранения последствий производственной аварии, катастрофы, стихийного бедствия.
  2. Для выполнения общественно необходимых работ, направленных на устранение непредвиденных обстоятельств, приводящих к нарушению нормальной работы систем отопления, газоснабжения, освещения, водоснабжения, транспорта, канализации и связи.
  3. Работы, которые обусловлены введением военного либо чрезвычайного положения, также неотложные работы в условиях чрезвычайных обстоятельств – при бедствии либо угрозе бедствия, также в прочих ситуациях, которые приводят к угрозе для жизни либо нормальных жизненных условий людей.

Можно ли привлекать сотрудников у сверхурочным работам в случае сокращения штата

Анна Васенина, Издатель и главный редактор журнала «Кадровое дело» и справочников серии «Персональный консультант» (издательство «Актион-Медиа»), Москва

Прежде всего давайте ответим на вопрос, по каким причинам в организации чаще всего происходит сокращение работников. Как правило, это снижение объемов производства и оказываемых услуг. И, как следствие, отсутствие работы для части сотрудников. Поэтому говорить о сверхурочных работах и ненормированном рабочем дне в этом случае не вполне логично. Однако многие работодатели прибегают сегодня к сокращению штата, чтобы сэкономить на фонде оплаты труда, хотя объем работы в организации не уменьшился. Здесь, видимо, и возникает вопрос о сверхурочных работах и ненормированном рабочем дне. Давайте разберемся, выигрывает ли при этом работодатель.

Если действовать по букве закона, помимо совсем не маленьких выплат сокращаемым работникам (ст. 127, 178 ТК РФ), необходимо в дальнейшем компенсировать сверхурочную работу (ст. 152 ТК РФ) и ненормированный рабочий день (ст. 116, 119 ТК РФ). При этом в большинстве случаев необходимо получать письменное согласие сотрудников на работу в нестандартном режиме. А теперь давайте подробно рассмотрим условия, при которых возможна сверхурочная работа и работа в режиме неполного рабочего дня.

Сверхурочная работа. По инициативе администрации без согласия сотрудников к сверхурочной работе можно привлекать только в случаях чрезвычайных обстоятельств, например для устранения производственной аварии (ст. 99 ТК РФ). Оплачивается такая работа следующим образом: за первые два часа – не менее чем в полуторном размере, за каждый последующий час – не менее чем в двойном размере. Вместо повышенной оплаты сотрудник может взять отгул (например, час отдыха за каждый час сверхурочной работы; дополнительное время отдыха не может быть меньше времени, отработанного сверх положенного). К сверхурочным работам нельзя привлекать беременных женщин, несовершеннолетних, сотрудников в период действия ученического договора, сотрудников, которым работа сверх нормальной продолжительности запрещена в соответствии с медицинским заключением. Поэтому, прежде чем принять решение о сокращении штата, необходимо проанализировать, действительно ли в организации сократится объем работы и не придется ли Вам потом искать рабочие руки. Ведь если Вы сократите часть персонала, заставить потом работников совершенно бескорыстно трудиться «за себя и за того парня» у Вас вряд ли получится без конфликтов с подчиненными и проблем с законом.

Ненормированный рабочий день. Один из важных моментов, о котором часто забывают руководители: работа в условиях ненормированного рабочего дня означает, что сотрудник привлекается по распоряжению администрации к выполнению своих трудовых задач сверх обычной продолжительности рабочего времени эпизодически. Иначе говоря, работа в ненормированном режиме не должна носить постоянного характера (ст. 101 ТК РФ). Перечень сотрудников, которые могут работать в таком режиме, следует обязательно закрепить в локальном нормативном акте организации (например, в правилах внутреннего трудового распорядка). Каждый случай привлечения сотрудника к ненормированной работе должен оформляться соответствующим приказом. Исключение – Генеральный Директор, так как он сам планирует свою работу и задерживается по собственной инициативе, а не привлекается к работе после завершения рабочего дня (но тем не менее условие о ненормированном рабочем дне нужно включить в трудовой договор, а должность директора – в упомянутый выше перечень). В качестве компенсации за ненормированный рабочий день сотрудникам предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск любой продолжительности (устанавливается администрацией), но не менее трех дней в год. А если в организации и так трудится меньшее количество сотрудников, чем того требует рабочий процесс, то возникнет необходимость замещать дополнительно и этих отсутствующих работников.

Резюмируя сказанное, еще раз советую продумать все варианты развития событий, прежде чем принимать решение о сокращении численности или штата в целях уменьшения фонда оплаты труда.

Кого нельзя привлекать к сверхурочной работе

Трудовым законодательством введены ограничения по привлечению к сверхурочной работе определенных групп сотрудников:

  • беременные женщины;
  • сотрудники до 18 лет. Кроме несовершеннолетних спортсменов, творческих сотрудников организаций кинематографии, СМИ, видео- и телесъемочных коллективов, концертных и театральных организаций, театров, цирков, также прочие лица, которые участвуют в создании и/либо исполнении  произведений. Регламентирован перечень данных должностей и профессий нормами постановления Правительства РФ от 28.04.2007 № 252.

Определенные категории могут быть допущены к сверхурочной работе лишь при условии отсутствия запрета по состоянию здоровья и при наличии их письменного согласия:

  • инвалиды;
  • женщины с детьми возрастом до 3 лет;
  • матери и отцы, которые воспитывают без супруга (супруги) ребенка возрастом до 5 лет;
  • работники с детьми-инвалидами в семье;
  • сотрудники, ухаживающими за больными членами семьи.

Как оформить сверхурочную работу

Для работодателя очень важно правильно оформить сверхурочную работу. Положения Трудового кодекса предполагают необходимость письменного согласия сотрудника для привлечения его к сверхурочной работе, также нужно издать приказ. Не понадобится письменное согласие сотрудника лишь при выполнении работ, вызванных чрезвычайными обстоятельствами.

Необходимо указать в приказе причину сверхурочной работы, сроки начала, завершения, длительность, список привлеченных работников, порядок предоставления доп. времени отдыха либо оплаты часов.

Если на работу не явился сменщик, когда перерыв недопустим, у руководителя просто нет времени на издание приказа. Можно выбрать другой вариант. Сначала фиксируется факт, который будет представлять основание для сверхурочной работы сотрудника. Затем о неявке (либо другом основании для сверхурочной работы) следует сообщить руководителю организации либо другому лицу, уполномоченному привлекать сотрудников к сверхурочной работе. В таком случае руководителем подразделения должна быть составлена служебная записка с описанием происшествий и обоснованием необходимости привлекать специалиста к выполнению сверхурочной работы.

Сколько платить за сверхурочную работу

Оплата сверхурочной работы, в соответствии со статьей 152 ТК РФ, должна производиться в повышенном размере в течение первых 2 часов – минимум полуторный размер оклада; в течение последующих часов – минимум двойной размер оклада.

Трудовое законодательство устанавливает минимальную оплату. Однако у работодателя есть право выплаты большего вознаграждения. Для этого необходимо регламентировать размер оплаты при сверхурочной работе положениями локального нормативного акта компании.

Компенсацией за сверхурочную работу может быть не только повышенная оплата, но также предоставление дополнительного времени на отдых – не менее времени, потраченного на сверхурочную работу.  Допускается замена лишь на основании письменного заявления сотрудника.

Говорит Генеральный Директор

Мария Лавицкая, Директор бизнес-школы Premium, Красноярск

Пример 1. В нашем регионе работает компания в сфере поставок и монтажа климатического оборудования. Для завоевания репутации как надежный партнер, она стремится немного опережать сроки на выполнении работ. С этой целью предполагается выход на объект и по выходным дням. Глава компании лично разъясняет каждому сотруднику необходимость сверхурочной работы, объясняя важность для компании оперативного выполнения проекта. Поощрением становится помощь, которая действительно важна сотрудникам. В частности, после рождения ребенка одному сотруднику был предоставлен кредит на покупку всех необходимых вещей – беспроцентный заем. А бригаде за выполнение работ быстрее срока были предоставлены дополнительные выходные.

Пример 2. Работает в городе аптечная сеть. Руководитель регулярно добавляет новые функции, распределяемые между сотрудниками без расширения штата. Происходит постепенный рост обязанностей. Из-за этого через некоторое время работник вынужден работать внеурочно. Руководитель регулярно общается с каждым сотрудником, но не пытается выстраивать отношения подобно первому случаю, а обращает внимание на качество работ. Тактика предполагает отвлечение внимания. Демонстрирует сотруднику, что тот не успевает своевременно выполнить работу. При этом выражает беспокойство и предлагает помощь в планировании рабочего времени. Внимание и помощь со стороны руководителя компенсируют негатив от увеличения рабочих задач.

Как сверхурочную работу отразить в налоговом учете

Суммы, которые начислены для сотрудников при сверхурочной работе, согласно п. 3 ст. 255 НК РФ, должны включаться в расходы на оплату руда.  Однако возможна реализация данного права только в случае соответствия данных начислений законодательству. Соответственно, необходимо следовать всем условиям оформления сверхурочной работы, указанным выше.

Известно, что часто на практике нарушается максимально допустимая длительность сверхурочной работы. При этом в данный вопрос не вносится ясность и профильными ведомствами, их разъяснения лишь друг другу противоречат, не позволяя сделать единый вывод.

Нарушение максимально допустимого количества часов представляет собой нарушение. Однако отражаться на праве сотрудника за оплату при сверхурочной работе это не должно. Следовательно, при сверхурочной работе более 120 часов в год, издержки при этом могут относиться к категории расходов на оплату труда, согласно п. 3 ст. 255 НК РФ.

Налоговое законодательство страны не устанавливает ограничения при учете нормы оплаты за сверхурочную работу. При этом нарушение трудовых норм не становится причиной нарушения налоговых. Следовательно, даже при сверхурочной работе свыше 120 часов, у компании есть право признавать данную доплату в налоговом учете в полном объеме.

Если говорить о НДФЛ, то позиция является однозначной. Начисления при сверхурочной работе представляет собой не компенсационные выплаты, а составную часть зарплаты. Следовательно, положения п. 3 ст. 217 НК РФ об освобождении от НДФЛ на них не распространяются.  В отношении них действуют также страховые взносы в Федеральный фонд обязательного медицинского основания, Пенсионный фонд, Фонд социального страхования, страховые взносы на травматизм.

Также необходимо обратить внимание на необходимость оформлять сверхурочную работу, включая документально.

КоАП РФ не устанавливает нарушения, которые работодатели допускают при сверхурочной работе, также отсутствует ответственность за них.  Ст. 5.27 КоАП РФ только закрепляет ответственность по факту любого нарушения законодательства о труде и об охране труда в виде:

  1. Для организации штраф 30-50 тыс. рублей, либо административное приостановление работы до 90 суток.
  2. Должностным лицам – штраф 1-5 тыс. рублей. При повторении аналогичного нарушения в течение года – дисквалификация на 1-3 года  (ч. 3 ст. 4.5 КоАП РФ).

Предусмотрены аналогичные меры в случае нарушения порядка сверхурочной работы.

Сверхурочная работа: особенности оплаты, привлечения и оформления

Говорит Генеральный Директор

Артем Милаков, Генеральный Директор компании «Про-линия ивент», Ярославль

Я сформировал ряд правил, которые помогают эффективно работать в условиях непредсказуемого графика.

Подбирайте сотрудников, подходящих под ритм вашего бизнеса. Ведь не каждого можно вовлечь в работу в течение 16 часов. Пытайтесь себя окружать легкими на подъем сотрудниками.

Предоставьте сотрудникам возможности самим реализовать предложенные идеи. Такой подход становится мощной мотивацией – в виде определенного карт-бланша и финансовой поддержки.

При необходимости сверхурочной работы работаю вместе с сотрудниками. Я делаю это не столько из производственной необходимости, сколько для мотивации своих сотрудников.

8 правил дополнительной мотивации сотрудников

  1. Действовать любая мотивация будет не больше 3 месяцев. Затем эффект начинает снижаться. Поэтому нужно работать над разными рычагами воздействия.
  2. Если сотрудники работают за компьютерами, у них должна быть возможность отдыхать по 10 минут каждый час.
  3. Для выхода на пик рабочей активности, человеку необходимы 30 мин. непрерывной работы. Любые сторонние отвлекающие факторы обнуляют результаты, приходится начинать вновь. Постарайтесь защитить свой коллектив от излишнего шума.
  4. Не требуйте от работников максимальную производительность всё время. Старайтесь выяснить биоритмы своих сотрудников, передавая им важные поручения во время активности.
  5. Не всегда возможно финансовое поощрение сверхурочной работы. Некоторым может быть интересно общение с разными людьми или путешествие.
  6. Благодарите и выражайте признание семье сотрудника за его работу. К примеру, открытым письмом.
  7. Нужно всегда помнить – эффективно работает тот, кто хорошо отдыхает. Поэтому после сложной сверхурочной работы или тяжелых проектов у сотрудника должна быть возможность отдыха. В частности, дополнительный отдых в течение нескольких дней либо внеплановый отпуск.
  8. Во время сверхурочной работы возрастает опасность ошибок из-за усталости. К этому нужно относиться с пониманием.

Как донести до сотрудников, на что нужно тратить рабочее время

Сергей Колесников, Директор по организационному развитию холдинга «ЛБР-групп», Смоленск


В период бурного роста мы не заметили, как из небольшой проворной фирмы превратились в крупный торговый холдинг со всеми присущими ему недостатками: ухудшился рыночный «нюх», раздулся до неприличных размеров штат, рост затрат стал неуправляемым, целесообразность многих проектов и задач вызывала сомнения.

Резкое падение спроса в кризис 2008 года заставило нас задуматься о затратах. На протяжении нескольких месяцев каждое заседание совета директоров начиналось с отчетов функциональных руководителей о том, сколько удалось сэкономить, от чего смогли отказаться. Однако скоро мы поняли, что ужимать затраты до бесконечности невозможно. Кроме того, основные статьи затрат касаются персонала.

Тогда и появилась идея заняться повышением эффективности труда. В результате был подготовлен и успешно реализуется проект под названием «Полезная работа».

На освоение новой системы оплаты мы дали шесть месяцев. Продвижение идеи полезной работы включало два важных направления: работа с лидерами мнений и массовое информирование сотрудников о том, какая работа действительно полезна. Эта ответственная задача легла на плечи руководителей среднего звена.

Работа с лидерами мнений. Мы искали в коллективе тех, кто разделяет принципы проекта «Полезная работа» и сможет выступить в роли волонтера. Тех, кто считал, что проект ничего не даст, мы и не пытались переубеждать. Забегая вперед, скажу, что было также четверо руководителей среднего звена, настраивающих подчиненных против проекта, с ними пришлось расстаться. С остальными вели разъяснительные беседы. Вот как был организован процесс.

Для начала составили список потенциальных сторонников изменений, в который попало большинство руководителей высшего и часть руководителей среднего звена – всего 18 человек. Принцип выбора прост – над проектом должны работать люди, у которых горят глаза и нет сомнений в его успехе. Хороший руководитель всегда знает, на кого из сотрудников может рассчитывать. Кандидатам разослали письмо с подробным описанием ситуации в компании и перечнем предлагаемых мер по ее улучшению. Все согласились участвовать в проекте.

Затем в корпоративных СМИ было официально объявлено о запуске проекта «Полезная работа» и анонсировано важное мероприятие – круглый стол, на котором предстояло сообща определить конкретные цели проекта и разработать шаги для их реализации. Чтобы участники не ощущали давления руководства, в качестве ведущего круглого стола мы пригласили внешнего тренера.

Кроме менеджеров, в работе круглого стола приняли участие четыре рядовых сотрудника, которые пользовались уважением среди исполнителей. Изначально были сомнения, стоит ли включать их в одну рабочую группу с топ-менеджерами, однако результат оказался положительным – в рядах сторонников проекта появилось еще четыре человека. Более того, впоследствии мы пожалели, что не пригласили представителей филиалов – так было бы проще донести идеи проекта до отдаленных офисов.

Составление плана публикаций на корпоративном портале. Первым в списке разработанных на круглом столе мероприятий было доведение до персонала информации о грядущих изменениях. Основной медиаплатформой стал корпоративный портал.

Теперь ежемесячно собирается инициативная группа, в которую входят руководители и рядовые сотрудники различных подразделений, представители HR- и PR-департаментов. Они утверждают медиаплан на месяц: темы новостей, к каким проектам они привязаны, кто ответственный. Заметка, посвященная проекту, должна нести в себе такой смысл: чтобы компания могла выстоять в тяжелых рыночных условиях, чтобы каждый сотрудник мог сохранить хорошо оплачиваемое рабочее место, все должны пересмотреть отношение к работе, каждый час времени, который компания покупает у сотрудника, должен быть наполнен смыслом и пользой для бизнеса. В штате HR-подразделения есть отдельный сотрудник, задача которого – предварительная вычитка материалов, администрирование медиаплана и подсчет результатов. За плотность новостей и их соответствие интересам компании отвечает лично директор по персоналу.

В день публикуется одна–три новости, которые писали сначала топ-менеджеры, а потом подключились и рядовые сотрудники. Они рассказывают о реальных примерах улучшений в разных подразделениях. К примеру, оценка загрузки экономистов выявила несколько дублирующихся функций. Сотрудники сами разобрались с проблемой, подготовили ТЗ для программистов и после внедрения изменений высвободили порядка 60 часов в месяц. Ежемесячно все заметки оцениваются по нескольким критериям и по количеству просмотров. Лучшие авторы получают билеты в кино или театр.

Реорганизация руководителями занятости подчиненных. Руководителям среднего звена предстояло распределить все задачи своих подчиненных по трем группам, относящимся к полезной работе. Задачи, которые не попадали ни в одну из групп, но были важны, нужно было вносить в бланк учета отдельным пунктом в момент закрытия рабочего дня.

Так, изменения в работе менеджеров по продажам коснулись двух сфер: работы с документами и взаимодействия с бренд-менеджерами.

Работа с документами. Согласно статистике, на эту работу тратилось 29% рабочего времени. В ходе реорганизации произошли такие изменения.

  1. Часть функций по подготовке документов переложили на бухгалтера. Его функционал, в свою очередь, тоже упростили благодаря другому проекту – оптимизации системы учета.
  2. Сделали более удобный интерфейс автоматизированной программы и провели обучение, так как выяснилось, что часть менеджеров не умеют пользоваться имеющимися возможностями системы.
  3. Сократили до минимума число поездок, связанных с документами. Раньше, вместо того чтобы сразу ехать на встречу подготовленными, менеджеры оформляли повторную поездку с целью «подписать документы». Электронный учет рабочего времени открыл глаза руководителям на такие факты нерационального использования ресурсов.

Взаимодействие с бренд-менеджерами. Раньше продавцы тратили на это 21% рабочего времени, задавая много повторяющихся вопросов о продуктах. Теперь мы автоматизировали запросы и запретили звонить с одними и теми же проблемами по несколько раз. На основе вопросов и ответов мы сформировали базу знаний. Например, если бренд-менеджер ответил один раз продавцу на вопрос «как совмещается этот продукт с техникой клиента?», то этот ответ записывается в базе, и любой менеджер может им воспользоваться.

Справка


ООО «Про-линия ивент»
Сфера деятельности: организация и обеспечение мероприятий
Численность персонала: 15
Количество реализованных проектов в год: более 100.

Бизнес-школа Premium
Сфера деятельности: проведение бизнес-тренингов, консультирование
Численность персонала: 3. Чистая прибыль: 1,1 млн руб.

Оксана Шерстнева, юрисконсульт по гражданско-правовым вопросам, Москва. Практикующий юрист, опыт работы более 5 лет, в том числе и в области оформления прав собственности на недвижимое имущество.

Сергей Колесников окончил факультет радиофизики Белорусского государственного университета. Работает топ-менеджером в крупных белорусских и российских холдингах с 2000 года; в HR-сфере – с 1997-го. Основатель одного их первых белорусских кадровых агентств, «Квадрат». Бизнес-консультант, автор и ведущий тренингов в сфере организационного менеджмента и в области управления персоналом. Автор более 200 публикаций в белорусских, российских и польских деловых СМИ. В холдинге «ЛБР-групп» работает в качестве директора по организационному развитию с 2005 года.

ООО «ЛБР-групп»
Сфера деятельности: продажа сельскохозяйственной техники
Территория: головной офис – в Смоленске, филиалы – в 26 российских городах
Численность персонала: 700
Выручка: 3,6 млрд руб. 

«Актион-Медиа»
Сфера деятельности: издательство b2b-периодики.
Форма организации: ЗАО (издательский холдинг).
Территория: головной офис – в Москве, филиалы – в Санкт-Петербурге, Владимире, Воронеже, Нижнем Новгороде, Новосибирске, Уфе, Хабаровске и других городах.
Численность персонала: 950.
Ежемесячный общий тираж изданий: более 1 млн экз.

Читайте в ближайших номерах журнала "Генеральный Директор"
    Читать>>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа руководителя

      Школа руководителя

      Проверьте свои знания и приобретите новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      

      Оформите подписку, чтобы не пропустить свежие новости

      150 000 + ваших коллег следят за нашими новостями





      © 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

      Журнал «Генеральный Директор» –
      профессиональный журнал руководителя

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62404 от 27.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Генеральный Директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      
      • Мы в соцсетях
      Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • библиотека Генерального Директора
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль