Сокращение затрат на персонал: 6 законных способов

2710
Фото © Shutterstock
Фото © Shutterstock

Александр Коркин, Руководитель группы практики трудового и миграционного права компании «Пепеляев групп», Санкт-Петербург; кандидат юридических наук


О чем вы прочитаете в этой статье

  • Как заставить работника отгулять положенный отпуск, не нарушив законодательства
  • В каком случае сотрудника можно временно перевести на другую работу
  • 6 законных способов сокращения затрат на персонал
  • Почему компании обязаны индексировать зарплату и как этого избежать

Рассмотрим, как можно добиться сокращения затрат на персонал, сохранив при этом потенциал для роста в период восстановления экономики.

Способ 1. Добровольно-принудительные оплачиваемые отпуска

Отсутствие загрузки – хороший повод отгулять накопленные отпуска. Как правило, работник не возражает против заслуженного отдыха. Однако даже если согласия нет, Вы все равно можете отправить сотрудника в «принудительный» оплачиваемый отпуск, например, в начале 2016 года. Дело в том, что в ноябре – декабре на предприятиях утверждают график отпусков, который, за редким исключением, обязателен для всего персонала. Главное, ознакомьте с графиком самих сотрудников. Подобный способ снижения затрат на персонал реализовала российская пивоваренная компания в конце 2014 года на фоне сильного падения объемов производства.

А вот в «принудительный» отпуск за свой счет отправить работника нельзя. И хотя порой сотрудники сами соглашаются на такой вариант, стоит помнить, что есть риск потерять квалифицированного специалиста: за время отпуска он вполне может найти себе другую компанию.

Способ 2. Временный перевод сотрудника на другую работу

Незадействованный персонал Вы можете использовать на непрофильных работах. Подобная мера – хорошая альтернатива объявлению простоя, когда сотрудники, ничего не делая, получают 2/3 среднего заработка. Но здесь следует помнить, что временный перевод на другую работу без согласия работника возможен только на срок до одного месяца и только в экстренных ситуациях. Однако если рабочий согласен на новую должность, то никаких особых причин не требуется, при этом максимальный срок перевода можно увеличить до одного года (ст. 72.2 ТК РФ).

Способ снижения затрат на персонал 3. Отмена или приостановка бонусов и льгот

Льготы и бонусы можно отменить или хотя бы приостановить. Последний вариант лучше воспринимается персоналом, особенно если Вы обозначите, когда или при каких условиях бонусы будут возвращены (например, при достижении определенных результатов работы компании). В случае отмены имеет смысл начинать с нематериальных бонусов, которыми сотрудники пользовались реже всего. Что стоит «урезать», должна выяснить Ваша служба кадров.

Если бонусы закреплены в трудовых договорах, то потребуется письменное согласие сотрудников. Без него можно обойтись, если сохранение условий договора невозможно из-за организационных и технологических изменений условий труда. Например, такое согласие не потребуется, если Вы отмените компенсации за вредные условия труда в связи с улучшением последних. Если льготы и бонусы установлены коллективным договором, то придется вести переговоры с профсоюзом. В данном случае представителям этой организации надо на цифрах показать, что сохранение льгот и бонусов в прежнем объеме может привести к массовым сокращениям. Так, в 2008–2009 годах профсоюз Онежского лесопильно-деревообрабатывающего комбината согласился приостановить действие коллективного договора в части всех дополнительных социальных выплат и гарантий до улучшения финансово-экономического положения предприятия. Если же бонусы прописаны только в локальных актах компании (например, в положении об оплате труда), то потребуется лишь внести поправки в соответствующий документ и ознакомить с ним работников.

Особое внимание следует уделить федеральным отраслевым соглашениям. Их принимают раз в три года, они устанавливают дополнительные гарантии и компенсации работникам определенной отрасли. Это может быть повышенная оплата ночной работы, ежегодная индексация зарплат не ниже уровня инфляции, материальная помощь в определенных случаях. К примеру, сейчас действует Отраслевое соглашение по машиностроительному комплексу РФ на 2014–2016 годы. Компания, которая не может или не хочет присоединиться к этому соглашению, должна была направить в Минтруд письмо с отказом в течение 30 дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению (абз. 12–13 ст. 48 ТК РФ). Если летом 2014 года предприятие машиностроительной отрасли не успело направить отказ, то документ является обязательным для исполнения. Поручите руководителю отдела кадров выяснить, действует ли подобное соглашение в Вашей отрасли, и если да, то обсудите с юристом, какие изменения оно может внести в работу компании.

Способ 4. Изменение условий индексации зарплаты

Обязанность компании проводить индексацию закреплена в статье 134 Трудового кодекса РФ. Руководитель может на свое усмотрение установить во внутренних документах организации периодичность и размер повышения. Однако даже если в этих документах нет ни слова об индексации, компания не освобождается от обязанности ее проводить (определение КС РФ от 17.07.2014 №1707-О). В случае отказа организацию могут наказать; правда, суммы штрафов не столь уж велики: для предприятия – 30–50 тыс. руб., для директора – 1–5 тыс. руб. (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ). Чтобы снизить риск привлечения к ответственности, формулировки во внутренних документах можно сделать более общими (без указания конкретных сроков и размеров). Например, можно написать, что индексация, как правило, проводится не реже одного раза в год или в два года и что уровень инфляции учитывается наряду с другими факторами (а не используется как величина индексации).

Способ 5. Изменение режима рабочего времени

Неполное рабочее время (например, пять часов в день вместо восьми или четыре дня в неделю вместо пяти) руководитель компании может ввести либо с согласия работника, либо в одностороннем порядке.

Если работник согласен, то достаточно подписать дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием срока его действия, продолжительности рабочего времени и условий оплаты. Если согласия нет, компания должна выполнить два условия. Во-первых, необходимы изменения организационных и технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация и т. п.). Во-вторых, эти изменения должны создавать риск массового увольнения. Если оба условия выполнены, то можно ввести неполный рабочий день на срок до шести месяцев или неполную рабочую неделю (ст. 74 ТК РФ). Пропорционально снижается и оплата труда. К этой мере удобно прибегать, когда число работников в компании слишком велико, чтобы договариваться с каждым по отдельности. Большинство российских автозаводов начиная с 2008 года уже использовали эту опцию хотя бы один раз. Так, завод «КамАЗ» в 2014 году ввел четырехдневную рабочую неделю в связи со снижением объема заказов.

Способ 6. Снижение оклада и отказ от премий

Чтобы сократить зарплату по инициативе компании, нужны изменения организационных и технологических условий труда, а также подтверждение того, что в связи с изменениями прежнюю зарплату сохранить невозможно. В абсолютном большинстве случаев это можно объяснить только уменьшением объема обязанностей, снижением сложности и интенсивности труда и иными подобными причинами. Например, снижение оклада возможно, если часть обязанностей сотрудника была передана сторонней организации в целях повышения эффективности работы, вследствие чего его труд стал менее сложным и интенсивным. В таких делах суд, как правило, принимает сторону компании.

Приведу пример. Компания передала функции по обслуживанию оборудования систем информационной безопасности сторонней организации. Из обязанностей сотрудника соответствующая функция была исключена. В связи с уменьшением объема выполняемой работы оклад был понижен. Работник не согласился с новыми условиями и подал в суд. Так как основанием для изменения условий труда послужил договор со сторонней организацией, суд признал действия компании правомерными (определение Санкт-Петербургского городского суда от 27.02.2012 №33-2768/2012).

Еще один нюанс связан с выплатой сотруднику премии: если ее размер составляет 30–70% от зарплаты и она выплачивается «по умолчанию» каждый месяц, отменять ее единоличным решением руководства рискованно (см. Как суд заставил выплатить премию сотруднику после банкротства компании). Лучше пересмотреть систему премирования таким образом, чтобы у Вас появилась возможность не выплачивать премии в случае сложной финансовой ситуации. Например, премии должны выдаваться за достижение определенных показателей, а не «по умолчанию». Кроме того, можно предусмотреть, что премирование является правом, а не обязанностью компании и что премии не выплачиваются при невыполнении общего производственного плана или других ключевых показателей.

Как суд заставил выплатить премию сотруднику после банкротства компании

Работник одного коммерческого банка обратился в суд, поскольку ему не выплатили премию. В трудовом договоре было сказано, что сотруднику положена ежемесячная премия в размере 45% от оклада в соответствии с Положением об оплате труда и премировании. Банк привел свои аргументы: у него отозвали лицензию и признали банкротом, поэтому объем работы сотрудника сократился, изменился характер и условия труда. Однако суд не принял во внимание доводы банка. По его мнению, премия является обязательной, поскольку условие о премировании прописано в трудовом договоре, а ежемесячная премия, согласно Положению об оплате труда и премировании, включена в состав зарплаты. Кроме того, банк не представил доказательств изменения трудового договора или должностной инструкции. Суд обязал банк выплатить работнику недополученную часть заработной платы (апелляционное определение Свердловского областного суда от 23.09.2014 по делу №33-12797/2014).

Подготовлено редакцией

Большинство описанных мероприятий можно провести и без согласия работника. Однако договоренность с ним ускоряет и зачастую удешевляет процесс, снижает риски судебных споров и жалоб в трудовую инспекцию. Крайне важна правильная коммуникация. Люди должны понимать причины изменений, например, директора некоторых предприятий в кризисные периоды выпускают так называемые «боевые листки». В них они рассказывают, как обстоят дела в бизнесе, каких результатов надо достичь, чтобы вернуть зарплаты на прежний уровень.

Очень важна личная позиция руководства. Менеджмент должен пойти на определенные жертвы, чтобы рядовой персонал ответил взаимностью. Так, американский производитель домов на колесах Winnebago Ltd. сократил зарплату работникам на 3%, руководителям на 10%, а директору на 20%. Пример из российской практики: за счет снижения премий гендиректору на 50%, топ-менеджерам на 25% и руководителям среднего звена на 10% удалось даже поднять зарплату остальным сотрудникам. В такой ситуации у компании хорошие шансы, что работники пойдут на уступки по другим вопросам.

Не существует универсального рецепта сокращения расходов на персонал. Если время позволяет, лучше начать с мягких шагов, например с отмены или приостановки бонусов и льгот. Если падение заказов серьезно угрожает бизнесу, придется пойти на жесткие меры, такие как снижение окладов или введение неполного рабочего времени.

Сокращение затрат на персонал: 6 законных способов


Александр Коркин с отличием окончил Юридический институт Иркутского государственного университета. На протяжении многих лет специализируется в области трудового и миграционного права. Обладает огромным опытом разрешения судебных споров, за последние три года выиграл более 30 дел. Автор монографии «Нетипичные трудовые отношения: заемный труд, телеработа и работа по вызову». Участвовал в качестве эксперта в разработке нескольких законопроектов, регулирующих социально-трудовые отношения.

ООО «Пепеляев групп»
Сфера деятельности: юридические услуги
Территория: головной офис – в Москве, филиалы – в Красноярске и Санкт-Петербурге
Численность персонала: 280
Оборот: более 1,1 млрд руб. (в 2014 году)
Количество клиентов: свыше 1500 компаний из разных отраслей

Читайте в ближайших номерах журнала "Генеральный Директор"
    Читать>>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа руководителя

      Школа руководителя

      Проверьте свои знания и приобретите новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      

      Оформите подписку, чтобы не пропустить свежие новости

      150 000 + ваших коллег следят за нашими новостями





      © 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

      Журнал «Генеральный Директор» –
      профессиональный журнал руководителя

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62404 от 27.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Генеральный Директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • библиотека Генерального Директора
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль