Как удержать сотрудников, давно работающих в компании

1631
Фото © Shutterstock
Фото © Shutterstock

Каждой компании знаком процесс приема на работу новых специалистов. Нередки случаи, когда сотрудник, начавший работать в одной фирме, после того, как освоился и обрёл необходимый профессиональный опыт, переходит в конкурирующую организацию. Работодатель не доволен такой ситуацией, ведь изначально он вкладывал средства в подготовку специалиста, возможно, оплачивал его обучение, надеясь удержать в компании на долгое время, а сотрудник перешел к конкурентам. Чтобы этого избежать, руководителю нужно разработать стратегию, как удержать сотрудников.

Какие сотрудники увольняются чаще всего

Предлагаем вам подробно разобраться с тем, какие специалисты увольняются чаще всего. Для удобства разделим условный коллектив компании по признаку результативности на три группы и обозначим их категориями А, В и С.

Категория А. Сюда входят самые активные работники, добивающиеся на своей должности отличных результатов. Именно их называют ведущими специалистами и стремятся удержать в компании в первую очередь. Примерно 70% общего успеха достигается благодаря их качественной и эффективной работе. Как правило, в организациях такие специалисты составляют не более 10% от всего коллектива.

Категория В. Это костяк компании (примерно 70% от всего коллектива). Эту категорию представляют ответственные работники, которые показывают результаты ровно в той мере, в какой это предусмотрено их должностной инструкцией.

Категория С. К этой категории относятся работники, которых принято называть «офисным планктоном». Они практически не приносят никакой пользы и почти не оказывают влияния на результаты или эффективность работы. Однако полностью избавиться от представителей этой категории невозможно, так как ими выполняется определенный набор задач, который должен кем-то выполняться. Таким образом, работников категории С также важно уметь удержать в компании, так как они неотъемлемая часть любой организации.

Из всех трех категорий труднее всего удержать именно представителей категории А. Объясняется это тем, что данные сотрудники стремятся к постоянному развитию и нередко строят амбициозные планы, касающиеся карьеры. Поэтому они часто находятся в активном поиске лучших условий и профессиональных задач, которые отвечали бы их собственным целям.

Категория В является самой стабильной и надежной. Работники данной категории увольняются крайне редко и только по веским причинам, например, если сильно ухудшаются условия труда в компании. Они не уходят по собственному желанию, но в отличие от категории В, их чаще увольняет руководство компании.

Случаются моменты, когда сотрудники начинают массово покидать организацию. Это, конечно же, очень тяжелая ситуация для руководителя. Лин Тейлор, специалист в области управления персоналом и автор известных книг о том, как удержать сотрудников в компании, говорит о необходимости отслеживать любые сигналы надвигающейся опасности: ведь уход даже одного специалиста может стать настоящим ударом для фирмы.

Как удержать сотрудников, давно работающих в компании

Для того чтобы понять, как удержать сотрудника, важно для начала уметь различать признаки того, что он собирается покинуть вас.

  1. Перемены во внешнем облике. Если вы замечаете, что работник стал лучше следить за собой и одеваться, то это может быть признаком того, что он ходит на собеседования к другим работодателям (например, в свой обеденный перерыв или после окончания рабочей смены). Резкое изменение внешнего вида говорит также о том, что человек недоволен своим нынешним положением и пытается привлечь к себе внимание.
  2. Сотрудник берет много отгулов или часто выходит на больничный. Данный признак можно трактовать двумя способами: либо работник при помощи частых отгулов и больничных выделяет себе время на посещение собеседований в других компаниях, либо он сильно утомлен и ему необходимо восстановление и качественный отдых.
  3. Потеря инициативы. Если специалист, которого вы всегда знали как активного и талантливого на новые идеи и предложения работника, вдруг стал пассивным и прекратил проявлять инициативу, это может свидетельствовать о том, что у человека пропала мотивация и желание трудиться на благо компании. Это означает, что работник не заинтересован более в успехе своей организации, а значит и не связывает своего будущего с работой в ней.
  4. Потеря чувства юмора. Психологи установили интересный факт: сотрудники, желающие в ближайшее время покинуть компанию, не проявляют чувства юмора в общении со своими коллегами. Они несколько отстраненно ведут себя в коллективе, у них не наблюдается желания оказывать поддержку тем, кто находится с ними в одной команде.
  5. Язык тела и выражение лица. Жесты, мимика, язык тела — для наблюдательного руководителя данные аспекты поведения работника могут рассказать о многом, в том числе и о его решении в скором времени покинуть компанию. Специалисты, которые проходят собеседования в других компаниях и знают, что в скором времени уволятся, нередко испытывают чувство вины по этому поводу, что может отражаться на их поведении.
  6. Сотрудники кажутся отдаленными. Работники, планирующие в скором времени покинуть компанию, могут явно сторониться своих коллег, в прямом смысле держать дистанцию и общаться более холодно и безучастно.
  7. Понижение в должности. Некоторые не могут смириться с тем, что их понизили в должности, и стараются найти для себя новое место работы, где их таланты оценят по достоинству.
  8. Снижение продуктивности. Показатели динамики продуктивности персонала— важный фактор не только для общего успеха компании, но и для того, чтобы понимать, кто из сотрудников потерял интерес к своей работе и подыскивает для себя другого работодателя. Руководителю стоит обратить особое внимание на тех, у кого замечены резкие изменения в динамике продуктивности. Если показатели продаж, к примеру, падают, это может говорить о скором решении менеджера покинуть команду.
  9. Коллеги замечают неладное. Нередко те, кто работает в одном отделе или над общим проектом, быстрее замечают подозрительные перемены в поведении своих коллег. Если человек начинает вести себя странно, подозрительно или неадекватно, это может быть признаком скорого ухода либо каких-то серьезных событий в его жизни.

4 причины, почему уходят ценные кадры. Они помогут удержать сотрудников от увольнения

Причина 1. Проблема неудовлетворенности системой вознаграждения

Неудовлетворенность размером оплаты и способами поощрения труда (например, выделение премий, обеспечение соцпакетом) могут выражаться при помощи таких фраз, как: «У меня слишком маленький оклад», «Моей зарплаты не хватает на жизнь», «В других компаниях люди на такой должности как у меня получают больше».

В ситуации, когда работник увольняется именно по причине недовольства размерами своей зарплаты, руководитель должен сделать выбор: уволить сотрудника или постараться удержать его в компании, предложив в порядке исключения персональное повышение оклада или премиальных. Опыт показывает, что повышение оплаты труда способно лишь на какое-то время удержать работника. Даже с повышенным окладом он, вероятнее всего, в ближайшем будущем уволится. Но некоторые руководители все же повышают заработную плату тому, кто хочет уйти. Они это делают с целью выиграть время для поиска нового специалиста на вакантную должность.

Важно выяснить, поставил ли работник, желающий покинуть компанию, в известность об этом своих коллег. Если они в курсе, то руководителю следует подписать заявление об уходе и не пытаться удержать его за счет повышения зарплаты, иначе другие работники также могут потребовать повышения, а это будет уже способом давления на руководство компании.

Применение превентивных мер

Руководитель имеет больше шансов удержать менеджера по продажам в компании, если он активно исследует рынок данных вакансий. Важно обладать информацией по средним показателям оплаты труда специалистов на этой должности, а также о том, как соотносится оклад и процентная часть, какой по содержанию полагается социальный пакет, уровень комфортности условий на рабочем месте. Зная всё это, удержать специалистов в организации будет намного легче.

Информацию по данным параметрам нужно обновлять раз в полгода и, прежде всего, получать данные по компаниям-конкурентам, то есть по тем потенциальным работодателям, которые могут переманить ваших специалистов. Обратите внимание на то, что при одинаковых размерах заработной платы, фирмы могут по-разному относиться к вопросу дополнительных факторов, помогающих удержать работников: например, предоставление служебного автомобиля или оплата мобильной связи. Полученные данные следует донести до начальников отделов.

Если руководитель не готов отпустить работника и желает удержать его на рабочем месте, он может вместе с ним подсчитать расходы, которые несет компания, предоставляя сотруднику обучение, питание, корпоративный транспорт, подарки, досуг, добровольное медицинское страхование и другие пункты социального обеспечения, входящие в соцпакет. Если полученную цифру поделить на 12 и прибавить к окладу, есть вероятность, что сумма в итоге окажется выше предложения в другой компании, из-за которого увольняется сотрудник.

Другим вариантом того, как удержать сотрудника может быть пересмотр системы оплаты труда. Это не является повышением оклада, как может показаться на первый взгляд. К примеру, можно внести изменения в рабочую нагрузку. Если в отделе трудятся три специалиста, один из которых слабее двух других, возможно, целесообразнее будет оставить двух сильных и поделить между ними всю нагрузку и фонд оплаты труда. Возможно, следует ввести переменную часть заработной платы, которая будет отражать сверхвыполнение сотрудником его плана. Таким образом, он сможет сам влиять на увеличение своего оклада. Также можно предложить выполнять дополнительную работу в вашей компании или в аффилированных организациях.

В некоторых случаях стоит пересмотреть систему материального поощрения работника. Если он показывает стабильно хорошие результаты, то стоит предложить ему взять на себя руководство проектами, по итогам которых пообещать выплату премии.

В ситуации, когда человек легко справляется со своими должностными обязанностями всего лишь за половину рабочего дня, можно предложить ему работать по сокращенной схеме: либо по несколько часов в день, либо несколько дней в неделю. Таким образом, вы позволите сотруднику найти дополнительные источники заработка, и при этом сумеете удержать его в своей компании.

В отдельных случаях может прийти на помощь одна из самых современных форм работы, помогающая удержать ценных специалистов в компании: дистанционная. Работник сможет трудиться не в офисе, а там, где ему удобно. В свои рабочие часы он будет на связи в онлайн-режиме.

Причина 2. Проблема самоактуализации (самореализации)

Это одна из самых распространенных причин, по которым работники решаются на увольнение. Эксперты убеждены, что одним из решающих аспектов, позволяющих руководителю добиться стабильного состава своей команды и высокой мотивации труда сотрудников, является предоставление им возможности для развития. Если перспектив роста в компании нет, то рядовой рабочий может продержаться на своей должности около трех лет. У специалистов по продажам этот период еще меньше, он длится примерно два года.

Для обеспечения возможностей развития сотрудников можно создать систему внутреннего роста, благодаря которой они будут получать материальное вознаграждение за определенные результаты в собственном развитии и продвижении по карьерной лестнице. Например, этапы развития могут быть следующими: младший специалист по продажам, специалист, старший специалист, ведущий специалист по продажам, супервайзер. Каждый из этапов обладает определенным набором задач и обязанностей. К примеру, старший специалист по продажам отвечает за обучение новичков, ведет рабочую группу или управляет одной конкретной категорией товаров. Естественно, любая организация создает свою индивидуальную систему внутреннего роста с учетом собственных размеров и особенностей деятельности, что позволяет удерживать работников.

Превентивные меры

На этапе приема на работу важно выяснить, какой именно мотивацией руководствуется претендент на вакансию. Допустим, он подчеркивает, что для него крайне важен карьерный рост. Обязательно уточните, что именно человек подразумевает под этим. Потому что для одного карьерный рост — это повышение зарплаты, для другого — стремление получить функции руководителя, для третьего — усложнение должностных задач. Кроме этого, стоит узнать, осуществлял ли претендент активные самостоятельные шаги в направлении самообразования ранее, или же стремление к карьерному росту у данного претендента является просто признаком тщеславия.

Если перед вами действительно толковый специалист, имеющий серьезную мотивацию к развитию в своей профессиональной области, отметьте для себя такого претендента. Соберите подобных соискателей с высокой мотивацией и проведите с ними разговор о том, чего они ожидают от работы в компании. Разработайте для каждого индивидуальный план развития. Обсудите вместе цели и задачи ведущих специалистов-менеджеров, проговорите способы их реализации и возможные трудности. Все эти действия помогут вам удержать ценных сотрудников в компании в течение длительного срока.

В случае, когда специалист готов и желает делать больше, руководитель может сделать следующее (с целью удержать сотрудника в компании):

  1. Предложить ему перейти на новую должность или поработать над новым проектом.
  2. Усложнить текущие задачи, расширить полномочия и увеличить сферу его личной ответственности.
  3. Предложить специалисту, переросшему уровень рядового сотрудника, перейти в аффилированную компанию (если там имеются подходящие вакансии) на более серьезную должность.
  4. Показать, насколько важен, ценен опыт и работа сотрудника: чаще спрашивать совета, чтобы он чувствовал высокую компетентность в области своей деятельности.
  5. При наличии соответствующей возможности внести изменения в рабочее расписание специалиста с тем, чтобы у него освободилось время для реализации своих амбиций в другом отделе компании (например, стать консультантом) или в другой организации.
  6. Творческим и активным работникам можно предложить реализовать свои способности и таланты вне зоны их профессиональных обязанностей. К примеру, стать организаторами корпоративных вечеров и встреч, отвечать за информационное наполнение внутрикорпоративных рубрик блога или сайта компании.

Причина 3. Проблема взаимодействия (психологический дискомфорт)

Проблемы такого характера возникают в случае непонимания между коллегами, в общении с руководителем или подчиненными. Это сложные проблемы, они не возникают внезапно и не решаются быстро. Для их устранения важен комплексный подход, причем лучше всего начинать действовать уже при приеме нового сотрудника на работу.

О психологическом дискомфорте работник, вероятнее всего, расскажет в доверительной беседе со специалистом по кадрам или с коллегой-другом. Вряд ли он раскроет свои истинные причины на выходном интервью, в особенности, если человек из того отдела, где наблюдается частая смена персонала.

Превентивные меры

К сожалению, далеко не каждый руководитель обладает управленческим талантом, умеет корректно формулировать и распределять задачи среди своих подчиненных, способен оценивать их достижения и результаты, обладает талантом убеждения и знает, как удержать ценных сотрудников в своей команде.

Чтобы понимать настроения в коллективе, отслеживать уровень лояльности и мотивации сотрудников, можно периодически проводить анонимные опросы среди подчиненных. Ответственность за данное мероприятие следует поручить отделу по работе с персоналом. Такой метод обратной связи может помочь руководителю взглянуть на себя со стороны, скорректировать свое поведение, увидеть недостатки в своей работе, лучше понять, как удержать сотрудников в компании.

Приведем некоторые полезные рекомендации:

  1. Обратите внимание на процесс адаптации сотрудников в компании, следите за ним и регулируйте по мере необходимости. Можно разработать специальные инструкции, помогающие новичкам быстро освоиться в коллективе и на своем рабочем месте.
  2. Продумайте кодекс поведения работников, их принципы могут помочь минимизировать наличие внутренних конфликтов и снизить психологическую напряженность.
  3. Необходимо четко определить границы и правила в общении между руководителем и подчиненным. Особенно следует подчеркнуть важность проявления уважения к личности сотрудника со стороны руководства.
  4. В трудной ситуации, когда ценный и талантливый специалист проявляет неадекватное и асоциальное поведение, можно предоставить ему отдельный кабинет либо возможность дистанционной работы с тем, чтобы удержать его на работе.

Причина 4. Проблема неудовлетворенности условиями труда

Таких причин может быть очень много, но все они будут звучать примерно так: «Мне не нравится качество работы моего компьютера», «Слишком далеко ездить от дома до места работы», «Недоволен тем, что обед приходится оплачивать самому», «Мне не подходит график рабочего дня» и т. д.

Для руководства компании такие проблемы очевидны и в большинстве случаев решаемы при помощи предоставления соцпакета.

Отрицательный момент: как правило, способы удержать сотрудников при помощи решений вопросов неудовлетворенности условиями труда, будут связаны со значительными затратами со стороны работодателей.

Естественно, обновление офисного оборудования и технического оснащения, организация корпоративного транспорта для развозки работников домой, обеспечение сотрудников питанием — все это требует существенных финансовых вложений и временных затрат. Но, если для руководителя важны верность и лояльность сотрудников, он желает, чтобы специалисты приносили пользу компании на протяжении длительного времени, и ищет способы того, как удержать сотрудников, то он позаботится о создании благоприятных и комфортных условий труда.

У каждого человека имеются свои потребности и пожелания: для одного важен сертификат на посещение фитнес-центра, для сотрудников с детьми — путевки в детский лагерь или санаторий, для владельцев машин — возмещение затрат на бензин. Когда руководитель осуществит индивидуальный подход к удовлетворению потребностей своих подчиненных, тогда они будут чувствовать это как персональную заботу о себе, что повысит их личную мотивацию и желание трудиться на благо компании. Это хороший способ удержать сотрудников в организации на протяжении долгого времени.

Первые действия руководителя по удержанию ценного сотрудника

Не стоит сильно переживать и волноваться, если важный для компании специалист подает заявление об увольнении: рано или поздно с этим сталкивается каждый руководитель. Обычно, фирма устанавливает свою корпоративную этику для таких ситуаций: некоторые настроены на то, чтобы удержать работников любой ценой вне зависимости от занимаемой ими должности, другие стремятся сохранить только ключевых и важных людей, делая им контрпредложение. Такие случаи в последнее время не редкость.

Итак, если перед вами все же лежит заявление об увольнении, следует, прежде всего, провести первичный анализ ситуации и постараться выяснить причину, из-за которой работник принял решение об уходе, а затем подумать, как именно можно удержать сотрудника и нужно ли вообще это делать.

Шаг 1. Беседа с работником

Главная цель этого этапа — выяснение реальных причин, из-за чего сотрудник увольняется. Сделать это можно двумя способами.

Предложить сотруднику откровенный разговор.

Разговор может вести коммерческий директор, при том условии, что у него установлены доверительные взаимоотношения с данным человеком. Здесь очень важно не оказывать давление на работника, не осуждать и не винить его, сетуя на неблагодарное отношение к компании. В ходе такой беседы гораздо важнее выслушать собеседника и понять, что именно привело его к решению уволиться, действительно ли у него серьезные мотивы, или ситуацию еще можно исправить. Часто бывает так, что подчиненный может не доверять руководителю. Тогда стоит позаботиться о том, чтобы беседу провел кто-то, кому он доверяет: это может быть специалист по кадрам или коллега, с кем установлены дружеские отношения. Данный этап очень важен не только потому, что по его результатам можно изменить ситуацию и понять, как удержать сотрудника в компании, но и потому, что всегда видны проблемы, имеющиеся в компании, и пути их исправления.

Способ «Тайный рекрутер»

Это не совсем этичный способ удержать специалиста в компании, однако он имеет место быть. Заключается в том, что к сотруднику, собирающемуся увольняться, обращается специалист из рекрутинговой компании и предлагает ему помощь в поиске нового места работы, попутно выясняя причины, по которым он хотел бы оставить компанию. В данном случае существует опасность, что человек может догадаться о преследуемой цели рекрутера. Лучше всего применять этот метод тогда, когда сотрудник публикует свое резюме в открытом доступе.

Шаг 2. Проведение анализа полученной информации

По окончании выходного интервью следует зафиксировать его краткое содержание. Это можно сделать простым способом, используя таблицы программ Word или Excel. С их помощью создаётся классификация причин, по которым увольняются сотрудники: отсутствие возможностей для карьерного роста, недостатки в мотивационной программе, некомфортный психологический климат в коллективе. Программа «1С:Предприятие» позволяет вести картотеку уволенных сотрудников, где указываются конкретные данные и причины ухода из компании. Поэтому, в классификации следует выделить два уровня: частный и общий. В таблице также есть возможность для личных комментариев руководителя. Такая система поможет в разработке способов удержания работников.

Программы, чтобы удержать сотрудников

Очень важно продумать эффективную систему методов того, как удержать важных для компании сотрудников заранее. Она должна предусматривать то, как повышать заинтересованность людей в долгосрочной работе в данной организации, даже если возникают сложности и существуют более выгодные предложения и условия в других местах. В наши дни популярен тезис о том, что незаменимых специалистов не бывает. Несмотря на это, следует понимать, что потеря ключевых работников может серьезно отразиться на успешности вашего предприятия.

Чаще всего компании настроены на то, чтобы удержать следующих сотрудников:

  1. Специалистов высокой квалификации, которых до этого «переманили» из другой компании.
  2. Работников, от деятельности которых зависит прибыль компании.
  3. Сотрудников, на развитие и обучение которых были затрачены серьезные ресурсы.

Кроме этого, руководители, как правило, стараются удержать тех, кто обладает редкими навыками или ценными умениями - высокообразованных специалистов, профессионалов в своей области. Все эти люди приносят наибольшую пользу компании и вносят значительный вклад в ее успехи. Для того чтобы удержать таких специалистов, следует проводить корректную и продуманную политику по их мотивации.

Согласно экспертным мнениям, все программы, направленные на то, как удержать сотрудников в компании, можно поделить на три группы: денежные, льготные и моральные.

Денежные программы

  1. Предоставление работнику различных возможностей стать владельцем акций компании. В рамках данной программы работнику дается возможность выкупить акции по определенной стоимости в ограниченный период времени. Стоимость ценных бумаг фиксируется, поэтому сотрудник заинтересован в том, чтобы рыночная цена акции росла, а это будет зависеть от его долгосрочной работы в данной компании.
  2. Система отложенных бонусов. В данном случае это денежные поощрения, которые выплачиваются работникам на протяжении 2-3 лет. Конкретные условия выплат обсуждаются при приеме на работу. Данная программа мотивирует специалистов на активную и продуктивную деятельность в компании.
  3. Перед человеком ставятся конкретные задачи с определенными целями и итогами на перспективу в несколько лет. Если сотрудники выполняют их и добиваются оговоренных результатов, они получают денежные поощрения. Таким образом, финансовое благополучие работника напрямую зависит от его эффективной и длительной работы в компании, а руководитель получает возможность удержать специалиста в компании на протяжении долгого времени.
  4. Поощрение за выслугу лет. В данном случае денежные бонусы напрямую связаны с количеством лет, в течение которых специалист трудится в компании. Данную систему следует продумать так, чтобы разница между оплатой труда новых и опытных специалистов не была большой.
  5. Партнерство. Маленькие организации предлагают своим сотрудникам возможность стать владельцами доли в компании. Это естественным образом мотивирует на качественный и долгосрочный труд. Для руководства польза заключается в высокой заинтересованности специалистов в общем успехе и процветании фирмы.

Льготы также эффективный способ того, как удержать нужного сотрудника в компании. К этой группе относятся:

  1. Покрытие расходов на медицинские услуги работника и его семьи.
  2. Программы по ипотечному кредитованию, пенсионные программы.
  3. Возмещение серьезных расходов на обучение или стажировку (при определенных условиях, которые обговариваются заранее).
  4. Скидки и льготы при покупке продукции собственного производства.
  5. Оплата услуг фитнес-центров.

Моральные программы, нацеленные на то, чтобы удержать важных специалистов, имеют большое значение, так как:

  1. Способствуют установлению благоприятного корпоративного климата в коллективе.
  2. Обеспечивают наличие интересных задач и проектов внутри компании.
  3. Признают профессиональные заслуги работника, повышают его статус и доверие к нему, позволяют расширить круг его полномочий.
  4. Предоставляют возможности профессионального роста и саморазвития, продвижение по карьерной лестнице и реализации уникальных способностей.
  5. Способствуют стабильному и положительному развитию компании в целом.

Очень важно применять комплексный подход к решению вопроса о том, как удержать сотрудников в компании надолго.

Для начала руководителю следует понять, кто именно из сотрудников особенно ценен, так как понятно, что ключевые специалисты вносят огромный вклад в общее развитие компании и способствуют эффективному решению стратегических задач. Следует постараться удержать именно тех, кто способен предлагать и реализовывать инновационные идеи, это будет повышать конкурентоспособность вашего бизнеса. Кроме того, к ключевым специалистам следует отнести работников, обладающих уникальным образованием или редкими навыками. Подобрать им замену будет нелегко и затратно, поэтому важно знать, как именно можно удержать таких сотрудников в компании.

Как правило, к ключевым фигурам относят топ-менеджеров, специалистов среднего звена и уникальных высококвалифицированных работников. Очень важно заниматься разработкой методов удержания особо ценного сотрудника заблаговременно, так как в момент подачи заявления об уходе от ключевого специалиста повлиять на ситуацию бывает довольно сложно.

По этой причине одной из главных задач главы компании становится создание четкой системы стимулирования и мотивации персонала. В качестве стимулов используются денежные и моральные поощрения, создающие высокую степень заинтересованности работников в труде на благо компании и позволяющие надолго удержать их на рабочем месте.

Рецепты для маленьких компаний, чтобы удержать сотрудника

Многие небольшие компании предпринимают самые разнообразные действия и методы того, как удержать сотрудников: предлагают плавающий график, организуют корпоративные мероприятия, награждают сотрудников премиями и бонусами, снабжают своих подчиненных абонементами в фитнес-центры и используют другие способы поощрения.

Более крупные и солидные организации способны позволить себе больше с целью удержания специалистов: оплачивают обучение подчиненных, придумывают корпоративное хобби, создают лежачие рабочие места, а иногда даже организуют и оплачивают переезды всего офиса в другой город или страну, чтобы сотрудникам не было скучно от однообразной рабочей рутины. В конкурентной борьбе по созданию комфортных условий труда маленьким компаниям сложно противостоять крупным, поэтому часто лучшие специалисты переходят в более солидные организации.
Какими же способами удержать лучших специалистов, если компании недостает финансовых ресурсов для обеспечения трудовых условий высокого уровня? На этот случай существуют простые, но эффективные способы того, как удержать сотрудников в компании:

Дайте трудящимся больше свободы

Постарайтесь не ограничивать людей строгими должностными рамками и жестким регламентом. Ваша задача не в том, чтобы у вас трудились роботы, а в том, чтобы каждый из сотрудников смог раскрыть свой потенциал и принести максимальную пользу компании при помощи своих умений и способностей.

Четко обозначьте цели и задачи

Если вы предоставляете свободу действий своим сотрудникам, не забывайте определять приоритеты их работы, иначе сотрудники могут проявлять активность совсем не в том направлении, которое необходимо компании. Это можно осуществлять на ежедневном небольшом собрании, где в течение 10 минут будут обсуждаться самые важные рабочие вопросы и задаваться направление для работы. Зная и четко понимая свои задачи, сотрудники будут чувствовать себя более уверенно, а руководителю удастся удержать их в компании на более длительный срок.

Будьте ближе к коллективу

Главе бизнеса важно уметь распределить задачи и рабочие вопросы, однако необходимо также оставаться в контакте со своим коллективом. Раздавая задачи и проекты, стоит все же быть в курсе того, как именно они решаются, а также проявлять интерес к самим сотрудникам и их проблемам. Другими словами, будьте в курсе всех рабочих и психологических процессов. Это позволит меньше времени тратить на поиски способов того, как удержать сотрудников в компании, ведь заявления об уходе больше не будут для вас неожиданным явлением.

Не внушайте сотрудникам, что они бездари

Даже тогда, когда вас полностью не устраивают результаты выполненной работы, старайтесь искать корректные методы для оптимизации работы подчиненных. Эффективнее назначить небольшое вознаграждение, чем действовать методом запугивания и излишней строгости. Если с вашей стороны на сотрудника будут сыпаться только лишь слова критики, вы не сможете удержать его в компании, и он будет вынужден отправиться на поиски нового работодателя.

Исключите бюрократию

Если у вас небольшая компания воспользуйтесь этим преимуществом: не заводите слишком много бюрократических порядков и правил, упростите рабочие процессы и сэкономьте энергетические ресурсы ваших подчиненных для выполнения действительно важных задач.

Обеспечьте рост

Не забывайте о том, что согласно статистике около четверти увольняющихся сотрудников делают это по причине того, что им не хватает перемен. Постарайтесь организовать в своей компании возможности для роста и развития. Стремитесь удержать ценных специалистов в компании, прислушиваясь к их пожеланиям и удовлетворяя их потребности в развитии. Даже если у вас не так много возможностей предложить вертикальное продвижение по службе, вы можете сделать многое другое для развития коллектива: организовать семинары и курсы обучения своими силами, создать партнерские программы с другими компаниями, чтобы обмениваться опытом. Кроме того, чтобы сотрудникам не было скучно выполнять рутинные обязанности на протяжении долгого времени, старайтесь менять их задачи, перераспределять их, создавать новые рабочие группы и практиковать проектные виды работы.

Не забывайте о внутренних коммуникациях

Крайне важно, чтобы сотрудник чувствовал себя не только рабочей лошадкой, но и полноценной частью коллектива. Для этого стоит поддерживать внутрикорпоративную коммуникацию на высоком уровне: важно озвучивать успехи и достижения компании, связывать их с работой конкретных людей, выражать благодарность и поощрять их как материально, так и морально. Необходимо вместе со всей командой обсуждать планы компании на будущее, вовлекая в этот процесс каждого. Такая политика руководства служит эффективным способом того, как удержать сотрудников в компании.

Покажите пример

Станьте примером для своих подчиненных: проявляйте энтузиазм, работоспособность и высокую заинтересованность в успехе компании.

Не игнорируйте материальную мотивацию

Расстаньтесь с политикой штрафов и наказаний. Этим вы только портите имидж компании. А в свободное от работы время вспомните, когда в последний раз повышалась зарплата работника, который стабильно показывает отличные результаты.

Позаботьтесь о комфорте

Старайтесь быть в курсе всех потребностей вашей команды. Если что-то необходимо, реагируйте на запросы сотрудников незамедлительно. Обеспечьте коллектив всем необходимым для работы. Их головы не должны быть заняты тем, как починить сломавшуюся мышку. В мелочах и деталях проявляется забота и уважение к сотрудникам, что также позволяет им почувствовать себя нужными специалистами в данной компании и увидеть, что руководитель заботится о них и действительно стремится удержать в своей команде.

А нужно ли вам вообще удерживать сотрудника

Будьте особо бдительны и внимательны к своей команде после того, как один из сотрудников подал заявление об уходе, а затем передумал и остался в компании. Есть опасность, что у него все же осталась неудовлетворенность, и он может распространить это настроение на других членов коллектива. Опасайтесь массовых увольнений и старайтесь удержать свои самые ценные кадры.

Может случиться так, что руководитель неверно выбрал способы для мотивации сотрудников, и нововведения не принесли ожидаемых результатов. В такой ситуации важно быстро сориентироваться и постараться подкорректировать свои действия, чтобы работники не увольнялись. Если же реакцией на перемены кого-либо стало желание уволиться, и это похоже на шантаж и манипулирование с тем, чтобы его уговаривали остаться, предлагая специальные условия, важно распознать такие настроения незамедлительно. Такие действия не приведут ни к чему хорошему, и психологический климат в коллективе может измениться в худшую сторону. Меры по удержанию сотрудника в компании следует применять только один раз предельно осторожно и грамотно.

Подпишитесь и получите свежий номер журнала "Генеральный Директор", в котором:
    Подписаться со скидкой 55%>>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа руководителя

      Школа руководителя

      Проверьте свои знания и приобретите новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      

      Оформите подписку, чтобы не пропустить свежие новости

      150 000 + ваших коллег следят за нашими новостями





      © 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

      Журнал «Генеральный Директор» –
      профессиональный журнал руководителя

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Генеральный Директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62404 от 27.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Когда вы посещаете страницы сайта, мы обрабатываем ваши данные и можем передать сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем Ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и Вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль