text
Генеральный Директор

Кого взять на работу, если у всех идеальное резюме

  • 11 февраля 2016
  • 4380
Фото © lifesecrets.in
Фото © lifesecrets.in

Татьяна Степанченко, Директор по управлению персоналом и организационному развитию группы компаний «Сапсан», Москва 



  • Три метода эффективного отсева неподходящих кандидатов
  • Как узнать, кого пригласить на собеседование

Мы нашли и внедрили в свою практику три эффективных метода, помогающих решить, кого в итоге взять на работу в компанию.

Как подбирать персонал, если привычные инструменты уже не работают

Подбор сотрудников – один из важнейших критериев, влияющих на рост бизнеса. Поэтому мы сделали подборку инструментов, которые помогут найти людей, способных решать задачи нестандартно.

Также, в статье Вы найдете тест для проверки соответствия кандидата принципам компании.

Активировать бесплатный доступ к статье >>>

В последнее время наша компания получает много грамотно составленных резюме, которые при проверке не соответствуют реальным возможностям специалистов. Сейчас на рынке много уволенных сотрудников, которые ищут работу, а в Интернете много советов, как составить «правильное» резюме и успешно пройти собеседование.

Контрольные вопросы при телефонной беседе

Кого взять на работу, если у всех идеальное резюме

Во время предварительного телефонного интервью с соискателем наш сотрудник задает два-три контрольных вопроса, позволяющих провести первичный профессиональный отсев.

Например, начальник лаборатории бетонно-смесительного узла на вопрос «Какова минимальная периодичность измерения температуры бетонной смеси за рабочую смену?» должен ответить: «Один раз при первой загрузке».

У заместителя главного инженера по эксплуатации мы спрашиваем, умеет ли он в одиночку проводить оперативные переключения на подстанциях мощностью 6–10 кВт. Кандидат должен ответить и привести пример.

Менеджер по продаже недвижимости отвечает на вопрос: «Кто, на Ваш взгляд, может стать нашим клиентом?» Соискатель должен рассказать о разных типах клиентов и привести примеры взаимодействия с каждым.

Разбор случаев из практики на собеседовании

Кого взять на работу, если у всех идеальное резюме

Во время интервью мы оцениваем профессиональные навыки кандидата посредством анализа конкретной ситуации. Используя подход STAR, чтобы проверить важные для нас навыки, мы предлагаем соискателю вспомнить три-четыре случая из практики и рассказать, как он действовал. Предположим, нужно оценить организаторские способности.

Сначала рекрутер просит рассказать о сложной проблеме, решение которой потребовало организаторских способностей (Situation, англ. – ситуация).

Затем предлагает ясно сформулировать задачу, стоявшую перед соискателем в упомянутой ситуации (Trouble, англ. – проблема).

После этого следуют вопросы о предпринятых действиях (Action, англ. – действие). Ответы показывают, как кандидат решал поставленную задачу. Если он отвечает «вообще» («Я убедил клиента»), то нужно задавать уточняющие вопросы: «Что именно Вы сказали? Как аргументировали?» и т. д.

Наконец, следует поговорить о результатах (Result, англ. – результат) и спросить: «Какими были итоговые договоренности? В какой момент все было готово?» К такому виду собеседования сложно подготовиться заранее.

Уточнение мотивации перед приемом на работу

Кого взять на работу, если у всех идеальное резюме

Чтобы выяснить, что мотивирует будущего сотрудника, мы предлагаем ему написать на листе бумаги пять вещей, которые делают работу привлекательной для него, и распределить их в порядке значимости. Обязательно просим кандидата привести примеры, чтобы точно знать, что он имеет в виду под комфортными условиями труда или стабильностью. Таким образом мы получаем структуру мотивации соискателя и сравниваем ее с тем, что может предложить компания. Соответствие ожиданий – важный критерий, помогающий понять, подходим ли мы с кандидатом друг другу.

Описанную систему мы внедрили в конце 2014 года в рамках изменения кадровой политики в связи с кризисом. В итоге с ноября по апрель число сотрудников, уволившихся в период испытательного срока, уменьшилось на 35%, а скорость закрытия вакансий сократилась в среднем на неделю.

«Генеральный Директор» сделан вами и для вас. Спасибо, что вы с нами

ГК «Сапсан»
Сфера деятельности: строительство, продажа недвижимости, охрана и эксплуатация коттеджных поселков
Численность персонала: 400

Кого взять на работу, если у всех идеальное резюме

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Простите, что прерываем Вас...

Чтобы обеспечить качество материалов, многие документы на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем Вам зарегистрироваться и вы сможете скачивать любые файлы. Это займет всего 2 минуты.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
и скачать все файлы бесплатно
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.