Критерии оценки персонала, которые дадут наилучший результат

12421
Фото © Instagram @ashjfischer
Фото © Instagram @ashjfischer

Эффективность деятельности компании напрямую зависит от того, насколько рабочие показатели каждого сотрудника соответствуют установленным требованиям. Показателем эффективности служат критерии оценки персонала. Эти критерии помогают выявить личные (отдельного сотрудника) или общие (структурного подразделения) причины низкой эффективности работы.

Критерии оценки персонала - это критическая черта, которая разделяет удовлетворительное и неудовлетворительное функционирование коллектива.

Чтобы информация, полученная в результате проверки, была достоверна, показатели эффективности должны быть четко продуманы и максимально адаптированы под конкретные цели организации.

Критерии оценки персонала делятся на четыре группы

  1. Общеорганизационные  и специализированные.
  2. Количественные  и качественные.
  3. Объективные  и субъективные.
  4. Интегральные и простые.

Общеорганизационные критерии применимы ко всем сотрудникам, а специализированные оценивают эффективность отдельной должности или рабочего места.

Количественные критерии анализируют общий результат работы, а качественные индивидуально характеризуют конкретного работника.

Объективные критерии оценивают соответствие работы установленным в конкретной компании стандартам и нормативам, а субъективные опираются на мнение экспертов.

Простые критерии проверяют отдельные аспекты труда и трудового поведения (производительность, соблюдение графика рабочего времени и т.д.), а интегральные сочетают информацию различных характеристик, связанных в исполнением работником своих обязанностей.

Какими должны быть критерии оценки персонала

  1. Достижимыми (предоставляющими сотрудникам реальную возможность выполнения работы).
  2. Объективными и обоснованными (разработанными для конкретной должности, вне зависимости от личности работника)
  3. Понятными (сотрудник должен обладать информацией и пониманием содержания своих рабочих обязанностей).
  4. Соответствующими содержанию работы.
  5. Мотивирующими (сотрудник должен быть мотивирован на достижение лучших результатов)
  6. Соответствующими целям компании.
  7. Увязанными с положительными характеристиками трудового поведения и важнейшими результатами работы.
  8. Динамичными (способными адаптироваться к изменениям в компании).

Кто разрабатывает критерии оценки сотрудников

За разработку критериев отвечает высшее руководство компании и соответствующий специалист отдела по работе с персоналом. Будет полезно привлечь к разработке  линейных руководителей, а также подчиненных ему сотрудников.

Опыт руководителя структурного подразделения незаменим при разработке критериев оценки, поскольку именно он ставит задачи перед рядовыми сотрудниками и оценивает полученный результат. Критерии оценки, разработанные с участием рядовых сотрудников, имеют следующие преимущества:

  • учитывают и отражают содержание и реальные условия работы;
  • максимально соответствуют существующим на предприятии условиям;
  • доступны для понимания не только руководства, но и рядовых сотрудников;
  • лояльно воспринимаются персоналом.

Окончательно критерии оценки персонала (даже если они полностью разрабатывались рабочей группой, составленной из линейного руководителя и подчиненных ему  сотрудников) утверждаются Генеральным Директором.

Важно помнить, что если к разработке критериев привлекаются сотрудники, то необходимо предварительно разъяснить цели и задачи оценки, почему это важно и каким образом коснуться работника. 

Разработка критериев оценки персонала: пошаговая инструкция

Шаг 1.  Определите, для каких должностей необходимо разработать критерии оценки. Предположим, вы будете оценивать эффективность работы продавцов-кассиров. Далее инструкция будет рассматривать именно этот случай.

Шаг 2. Выберите, какие знания, профессиональные навыки и свойства личности существенно влияют на качество выполнения данной служебной обязанности. Например:

  1. Дисциплина.
  2. Лояльность.
  3. Качество выполняемых работ.
  4. Объем выполняемых работ.
  5. Профессиональные знания.
  6. Руководящие навыки.
  7. Творческие способности.
  8. Умение контролировать эмоции.
  9. Умение расставлять приоритеты.
  10. Умение решать сложные ситуации.
  11. Умение слушать.
  12. Навыки устной коммуникации.

Шаг 3. Оцените выбранные критерии по важности. Определите, насколько они важны для успешного выполнения служебной обязанности и обладаете ли вы необходимой информацией.

Больше – не значит лучше! Не гонитесь за количеством критериев Некоторые руководители ошибочно полагают, что чем больше критериев будет определено, тем точнее будет оценка.

На самом деле избыточные критерии не только увеличивают время оценки персонала, но и приводят к размытому результату. Чтобы сэкономить время и при этом достичь точного результата, рекомендуем составить таблицу.

Критерии

Важно

Желательно

Не важно

Дисциплина

+

Лояльность

+

Качество выполняемых работ

+

Объем выполняемых работ

+

Профессиональные знания

+

Руководящие навыки

+

Творчество

+

Умение контролировать эмоции

+

Умение расставлять приоритеты

+

Умение решать сложные ситуации

+

Умение слушать

+

Устные коммуникации

+

Пример – продавец-кассир. Руководящие навыки, творческие способности и умение расставлять приоритеты не влияют на исполнение сотрудником своих обязанностей. Эти критерии можно сразу  исключить из оценки.

Дисциплина, лояльность, качество и объем выполняемых работ, профессиональные знания и навыки устной коммуникации, напротив, очень важны именно для этой цели. Эти критерии должны быть учтены в обязательном порядке.

Критерии в колонке «Желательно» (умение контролировать эмоции, решать сложные ситуации и слушать клиента) не являются необходимыми для выполнения функций продавца-кассира, но значительно улучшают качество его работы. Поэтому их тоже целесообразно оценить.

Шаг 4. Раскройте критерии. Опишите кратко и четко, что подразумевается под каждым критерием. Например, «Дисциплина – не опаздывает, не пропускает работу без уважительных причин, не тратит рабочее время на посторонние дела». Также можно дать описание каждого из критериев применительно к шкале оценки.

Рекомендуем составить таблицу, где будут описаны критерии применительно к шкале оценки (это упростит процедуру оценки и дальнейший анализ)

Критерий

Краткое описание критерия

Полное соответствие требованиям

Частичное соответствие требованиям

Несоответствие требованиям

Дисциплина

Отсутствие опозданий и пропусков по неуважительным причинам.

Всегда приходит вовремя. Отсутствует только по уважительным причинам.

Недостаточно пунктуален. Может забыть предупредить об уважительной причине заранее.

Часто опаздывает или отсутствует, не ставя  об этом в известность руководителя.

Лояльность

Уважительно относится к организации, в которой работает.

Демонстрирует высокий корпоративный дух. Никогда не отзывается плохо о компании, начальстве или коллегах.

Не в полной мере ощущает себя частью коллектива. В целом избегает  публично выражать недовольство, но изредка не может сдержать негативные эмоции по отношению к компании и коллегам

Негативно относится к компании и коллективу. Преследует исключительно личные цели, не заботясь об интересах компании и коллег.

Качество выполняемых работ

Работа выполняется с соблюдением стандартов работы с клиентами. Аккуратно, тщательно, без ошибок.

Работа выполняется с соблюдением требований. Крайне редко допускаются ошибки, которые работник всегда исправляет самостоятельно.

Работа выполняется  с соблюдением требований, но иногда требует проверки,  поскольку встречаются ошибки, которых работник не замечает сразу.

Требования не соблюдаются. Работа не качественная. Требуется  постоянный контроль.

Объем выполняемых работ

Работа выполняется в полном объеме и вовремя

Работает быстро. Полностью выполняет плановые показатели или превышает их.

Работает медленно, затягивает сроки, приходится «подгонять»

Работает медленно.  Нарушает сроки. Не справляется с необходимым объемом

Профессиональные знания

Сотрудник обладает  необходимой профессиональной подготовкой и знаниями.

Хорошо понимает свои обязанности. Обладает достаточными знаниями, чтобы с ними справляться. Разъяснения руководителя требуются редко.

Обладает необходимыми знаниями, но не в полном объеме. Некоторые рабочие вопросы требуют  дополнительного разъяснения

Обладает недостаточными знаниями, которых не хватает для выполнения обязанностей.

Умение контролировать эмоции

Умение вести себя корректно в стрессовых ситуациях

Всегда сохраняет выдержку и позитивное отношение к работе и клиентам, независимо от ситуации.

Демонстрирует ровное отношение к клиентам и коллегам. Старается держать себя в руках в ситуации стресса.

Нервное поведение. Недоброжелательное отношение к клиентам и коллегам. Склонность к скандалам.

Умение решать сложные ситуации

Умение  самостоятельно принять решение и найти выход из сложной ситуации.

Всегда принимает самостоятельные решения в пределах своей компетенции и отвечает за них. Находит выход из сложной ситуации.

Предпочитает не принимать  самостоятельных решений. При возникновении сложной ситуации обращается к руководителю.

Избегает принятия решений и ответственности за них. Принятые им решения не исправляют, а усугубляют сложную ситуацию.

Умение слушать

Умение правильно  понять полученную информацию.

Внимательно слушает, умеет задавать  правильные уточняющие вопросы. Не перебивает собеседника.

Внимательно слушает, старается понять  полученную информацию.

Слушает невнимательно. Часто перебивает. Если чего-то не понял, не уточняет, а интерпретирует выгодным для себя образом.

Устные коммуникации

Умение четко выразить свою мысль.  

Аргументировано излагает свою точку зрения. Может донести свою мысль до собеседника.

Умеет выразить свою точку зрения, но иногда испытывает сложности с логикой доказательства своей правоты.

Излагает свою точку зрения с трудом. Если ему задать уточняющий вопрос, обижается, обвиняя собеседника в том, что тот «не понимает».

Шаг 5. Сгруппируйте и ранжируйте критерии. Необходимо расположить каждый критерий в соответствии с его значимость, чтобы определить основные и вспомогательные показатели соответствия занимаемой должности.

Критерии можно сгруппировать следующим образом:

  • 1 группа – «Выполнение основных должностных обязанностей». В нее входит оценка качества и объема работы сотрудника и профессиональных знаний;
  • 2 группа – «Отношение к работе», включающая лояльность и дисциплину;
  • 3 группа – «Коммуникативные навыки», куда входит навыки устной коммуникации, умение слушать, умение контролировать  проявление эмоций.

Теперь проведем ранжирование. Оно будет выглядеть следующим образом:

1 группа

  1. Профессиональные знания.
  2. Качество выполняемой работы.
  3. Объемы выполняемой работы.

2 группа

  1. Дисциплина.
  2. Лояльность.
  3. Умение принимать решения в сложных ситуациях.

3 группа

  1. Навыки устной коммуникации.
  2. Умение контролировать проявление эмоций.
  3. Умение слушать собеседника.

Какие документы использовать в разработке критериев

Вот приблизительный список документов, на которые следует ориентироваться при разработке критериев оценки персонала:

  • должностные инструкции;
  • регламенты бизнес-процессов;
  • стратегический план развития компании;
  • миссия и цели компании;
  • рабочие стандарты и т.д.

Оценка каких критериев ускорит работу персонала склада в 2 раза

Мария Пономаренко, Директор компании Smart Personal, Москва

Раньше я была одним из руководителей компании, занимающейся черным металлопрокатом. В начале 2000-х годов рентабельность бизнеса снизилась. Клиентам все чаще требовались мелкооптовые партии, а мы специализировались на крупнооптовых продажах. Решили перейти на реализацию мелких партий металла, что потребовало полной перестройки складской логистики.

Раньше металл доставлялся на склад в пачках (в одной пачке весом 5–7 тонн один вид металла), выгружался кранами в кассеты для хранения, а затем в этих же пачках отгружался в машины и отправлялся клиентам. Рабочие были заинтересованы разгрузить и погрузить как можно больше тонн металла. После изменения стратегии при отгрузке металла со склада нужно было разбить пачку, достать и взвесить нужный объем, а оставшийся металл запаковать и вернуть в кассету. Трудоемкость процесса выросла. На отгрузку одной позиции у бригады уходило 30 минут. Стало ясно, что если не повысить скорость операций, штат рабочих придется увеличить вдвое (он составлял 170–180 человек).

Структура зарплаты складских рабочих включает оклад и премию. Премия стала рассчитываться на основе трех показателей.

1. Количество разгруженных на склад и погруженных для клиентов вагонов.

2. Количество обработанных ассортиментных позиций (раньше вместо этого показателя использовался тоннаж); были введены расценки за каждый разгруженный или погруженный вагон и каждую отгруженную клиентам ассортиментную позицию.

3. Личная эффективность, включающая четыре критерия. Чтобы избежать предвзятости, каждого сотрудника по этим критериям оценивает сначала бригадир, а затем мастер. Для определения показателя личной эффективности все оценки суммируются и умножаются на 0,01:

Кэф = Коц × 0,01, где Коц – качественная оценка деятельности по ключевым параметрам или компетенциям рабочего за учетный период (фактическое значение Кэф лежит в диапазоне 0,2–1,0).

Четыре критерия для оценки рабочего персонала

Параметры качественной оценки или компетенции Минимальное значение Максимальное значение
1 Соблюдение техники безопасности и норм охраны труда 5 25
2 Соблюдение технологий погрузочных работ, правил складирования. Обеспечение сохранности товара и средств транспорта. 5 25
3 Соблюдение правил трудового распорядка. 5 25
4 Соблюдение установленных стандартов взаимодействия и обслуживания клиентов. 5 25

Вот формула расчета премии на основе трех показателей: (В × S1 + П × S2) × Кэф, где

  • В – количество разгруженных или погруженных вагонов за месяц;
  • S1 – премия за каждый вагон (например 100 руб.);
  • П – количество отгруженных или принятых ассортиментных позиций за месяц;
  • S2 – премия за каждую позицию (например 10 руб.).

Таким образом, с учетом индивидуальной эффективности работника его премия варьируется в диапазоне 20–100% от ставки. Например, за месяц рабочий в составе бригады разгрузил и погрузил 100 вагонов и отгрузил 650 ассортиментных позиций, а коэффициент его личной эффективности составил 0,9 (были нарушения технологии работ). Получаем премию в 14 850 руб. ((100 × 100 + 650 × 10) × 0,9). Параллельно с изменением системы мотивации была проделана работа по обеспечению более эффективной раскладки металла, определены оптимальные маршруты движения машин на складе и пр.

Описанная система мотивации была внедрена в конце 2002 года. На тот момент одна бригада отгружала в среднем две ассортиментные позиции в час (30 минут на одну позицию). В 2006 году средний показатель по складу вырос до 3,5 позиции в час (около 17 минут на позицию). Потом он увеличился до четырех позиций, а наиболее эффективные бригады отгружают около пяти позиций в час. За несколько лет удалось повысить скорость погрузо-разгрузочных работ на 100%.


ИП Пономаренко М.В. (Smart Personal)
Сфера деятельности: поиск и подбор высококвалифицированных сотрудников для компаний малого и среднего бизнеса
Численность персонала: 5
Прирост количества закрытых вакансий: 36%

Критерии оценки персонала, которые дадут наилучший результат

Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...



Доставка новостей@

Оформите подписку, чтобы не пропустить свежие новости

150 000 + ваших коллег следят за нашими новостями





© 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

Журнал «Генеральный Директор» –
профессиональный журнал руководителя

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Генеральный Директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.


  • Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • библиотека Генерального Директора
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • библиотека Генерального Директора
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль