Директор по персоналу: как найти «своего», который станет партнером

1858
Фото © 3metrix.ru
Фото © 3metrix.ru
  • Генеральный Директор и директор по персоналу: взаимные требования
  • Как найти «своего» директора по персоналу
  • Почему директор по персоналу должен стать для вам партнером
  • Портрет идеального директора по персоналу

Директор по персоналу - специализация относительно новая, и единого мнения, какую работу выполняет этот топ-менеджер, нет. Квалификация 90% соискателей на эту должность не соответствует уровню требований, потому что они рассчитывают на не хлопотную работу. На деле работа директора по персоналу сложна – она сопровождается недопониманием, конфликтами с руководителями других отделов и профессиональным выгоранием.

Должность «директор по управлению персоналом» появилась в словаре менеджеров в 90-е, когда в нашу страну пришли иностранные компании. Желая не отставать, российские директора переименовали кадровиков в директоров по персоналу, или HR-директоров. Компании искали эйчаров, предъявляя к ним завышенные требования, но взамен предлагали скромную зарплату на уровне исполнителя среднего звена. Такая тенденция существует и сегодня. На самом же деле, директор по персоналу должен иметь высокое положение в компании. Идеальный директор по персоналу станет вашим партнером, будет понимать потребности компании и объективно оценивать последствия принимаемых решений.

Направления деятельности в ведении директора по персоналу

Стратегическая роль

Директор по управлению персоналом является топ-менеджером и принимает участие в планировании развития компании; имеет право ценить ваше решение с позиции службы управления персоналом; разрабатывает и предлагает меры по улучшению управленческих процессов компании.

Корпоративная культура

Директор по персоналу также разрабатывает корпоративную программу. Сюда относятся миссия и история компании, текущие и стратегические цели, организационная структура, правила внутреннего распорядка и корпоративной этики.

Подбор персонала

Директор по персоналу должен разработать единую схему поиска и подбора персонала, а также порядок адаптации новых сотрудников.

Обучение персонала

В ведении директора по персоналу находится также формирование комплекса мер по обучению сотрудников и повышению их квалификации, организация аттестации персонала.

Разработка системы компенсаций /премирования

Директор по персоналу ответственен за создание стимулирующей системы оплаты труда. Стимулирование труда включает также социальный пакет (ДМС, оплата питания, компенсация отдыха, оплата бассейна и др.).

Кадровое делопроизводство

Традиционные функции, которые выполняет департамент по персоналу:

  • ведение трудовых книжек и договоров, приказов, листков нетрудоспособности;
  • общение с профсоюзами и компетентными органами по организации труда.

Кроме того, одна из функций директора по персоналу - работа с дисциплиной сотрудников.

Конфликтные ситуации

Директор по персоналу компании несёт ответственность за выявление, разрешение и профилактику конфликтных ситуаций.

Общее руководство

Директор по персоналу несёт ответственность за соответствие деятельности компании российскому законодательству в сфере труда.

Когда компании необходим директор по персоналу

В маленьких компаниях, как правило, кадровые вопросы остаются в ведении владельца или Генерального Директора.

По мере развития предприятия потребность в директоре по персоналу возникает в случае:

  1. Увеличения численности персонала в связи с активным развитием компании. В этом случае владелец или руководитель теряет возможность контролировать все вопросы, касающиеся кадров.
  2. Желание Генерального Директора организовать системную работу с персоналом: внедрить принципы обучения и повышения квалификации, разработать схемы мотивации и оценки, создать грамотную систему оплаты труда. Поэтому работа, которую раньше выполняли руководители структурных подразделений, концентрируется в руках директора департамента персонала.

Как показал опрос, Генеральные Директора рассчитывают, что директора по персоналу, прежде всего, понимают стратегию развития компании, принципы управления, проблемы, с которыми сталкивается бизнес. По мнению руководителей предприятий, эйчары должны уметь применять свои знания для решения текущих задач компании, а не увлекаться теорией.

А вот управлять персоналом HR-директор не должен – это задача любого из руководителей. Достаточно того, что директор по персоналу выстроит эффективную систему управления персоналом. Так, один из Генеральных Директоров сетовал на отсутствие в его компании правил найма и продвижения сотрудников: на каких условиях принимать, как оценивать работу, кого и за что повышать, за что увольнять и пр. Разработка таких правил как раз и входит в число непосредственных функций директора по персоналу.

Директор по персоналу: как найти «своего», который станет партнером

Говорит Генеральный Директор

Антон Ходарев, Генеральный Директор компании «Армада», Москва; кандидат экономических наук

Любой Генеральный Директор хотел бы, чтобы директор по персоналу глубоко вникал в бизнес, понимал стратегию развития компании и вообще был инициативнее. Это понятное желание, но, к сожалению, на практике оно нереализуемо.

На мой взгляд, проблема взаимодействия руководителей компаний и HR-директоров надуманна. Ведь, например, печени не нужно понимать стратегию организма; ее задача – эффективно фильтровать вредные вещества, участвовать в кроветворении и др. А мысли о великом могут ее настолько отвлечь, что всему организму станет очень плохо. Так и с эйчаром: задача службы персонала почетна и трудна, но не настолько сложна, как, возможно, хотелось бы это показать самим кадровикам. От них требуется быстро и качественно выполнять заявки на подбор сотрудников и решать иные вопросы подобного свойства. Задача же Генерального Директора – ставить перед директором по персоналу четкие и понятые цели, четко разъяснять свои ожидания и снабжать ресурсами для воплощения этих ожиданий. Тех глав предприятий, которые хотят, чтобы стратеги – директора по персоналу сами ставили себе задачи, я считаю немножко мечтателями (я и сам такой).

Что касается результатов опроса первых лиц компаний, то, на мой взгляд, они описывают идеальную ситуацию. В моем понимании это третья, высшая ступень эволюции кадровой службы. Поясню, как я представляю себе эти три ступени.

1. Первая, начальная ступень. На определенном этапе развития компании функция подбора кадров поручается особому сотруднику или подразделению. Задача – систематизировать работу с персоналом, унифицировать трудовые контракты (это особенно актуально, если компания уже раз-другой судилась с уволенными сотрудниками).

2. Вторая, средняя ступень. Директор по персоналу и другие руководители структурных подразделений притираются друг к другу. На этом этапе нередки конфликты из-за подбора сотрудников (взаимные жалобы кадровиков и руководителей подразделений на неправильно составленные заявки и подбор неподходящих работников); руководство возлагает на эйчаров необоснованные надежды. Директор по персоналу часто выполняет ряд функций, не относящихся к сфере компетенции, и старается создать иллюзию такой сложной и масштабной работы, что даже пот вытереть некогда – так и течет на пол ведрами.

3. Третья, высшая ступень. Все в компании, включая руководителя, начинают воспринимать кадровую службу как бэк-офис, который решает важную, но узкую задачу. У главы компании уже нет необоснованных надежд относительно роли директора по персоналу в бизнесе – лишь иногда прорывается легкое ворчание: «Вот бы они еще думали стратегически». Директор по персоналу тоже четко понимает свое место в компании и только изредка вздыхает:

«Эх, дали бы нам подумать стратегически – тогда бы мы горы свернули!».

Говорит директор по персоналу

Сергей Иноземцев, Директор по персоналу компании Magenta Technology, Самара

На мой взгляд, причина того, что директора по персоналу не оправдывают ожиданий Генеральных Директоров, чаще всего кроется в постановке задач перед HR-службой.

Типичная ситуация: в начале года HR-директор получает план, сколько и каких сотрудников нужно нанять в наступившем году. В этом случае от него не требуется понимания стратегии компании, проблем, которые стоят перед бизнесом, и пр.

О партнерстве можно говорить тогда, когда Генеральный Директор решается поставить задачу иначе. Дать директору по персоналу в качестве входных данных план продаж на год и поставить цель – обеспечение оптимального баланса между стоимостью ресурсов и уровнем зарплаты сотрудников, который бы позволил выполнить план продаж. Для решения такой задачи понадобятся знания и умения совершенно иного уровня – директор по персоналу должен будет глубоко вникать в бизнес, отчетливо представлять себе текущие проблемы и тесно сотрудничать со всеми подразделениями компании.

Расширение спектра функций директора по персоналу требует от руководителя компании большой смелости – ведь эксперимент может не удаться. Чтобы пойти на этот риск, недостаточно одного желания увидеть в лице своего HR-директора бизнес-партнера. Нужны также активная позиция самого директора по персоналу, его готовность выйти за рамки кадровых вопросов и погрузиться в решение бизнес-задач компании.

Портрет идеального директора по персоналу

Функции директора по персоналу

  1. Разрабатывает и контролирует схему управления персоналом, отвечающую потребностям и политике компании.
  2. Организует процедуры делопроизводства по кадровым вопросам.
  3. Рассчитывает необходимое количество постоянных и временных работников, исходя из потребностей структурных подразделений.
  4. Планирует и осуществляет подбор и наём персонала.
  5. Разрабатывает и внедряет систему оплаты, материального и нематериального стимулирования труда. Продумывает схемы мотивации.
  6. Продумывает систему обучения, развития и карьерного роста всех сотрудников.
  7. Разрабатывает и внедряет концепцию формирования корпоративной культуры и ценностей у сотрудников. Предлагает способы повышения эффективности сотрудников.
  8. Организует текущую и перспективную работу департамента персонала, руководит сотрудниками этого департамента.

Соискатель на должность директора отдела персонала должен обладать следующими качествами:

  1. Иметь опыт работы от 1,5 лет на аналогичной руководяще-управленческой должности. Хорошо, если кандидат имел опыт организации работы службы «с нуля».
  2. Знать английский язык.
  3. Знать трудовое законодательство.
  4. Иметь практический опыт во всех областях работы департамента персонала.
  5. Обладать задатками лидера, способностями и навыками руководителя.
  6. Уметь налаживать контакты.
  7. Уметь улаживать спорные ситуации и конфликты.
  8. Уметь хранить тайны и не обсуждать других людей (так как руководитель отдела персонала сталкивается с большим количеством личной информации, разглашение которой запрещено).

Как выбрать «своего» директора по персоналу

Шаг 1. Определите, какой отдел (или департамент) вам нужен

Как его назвать и где в иерархии компании он будет находиться, кому подчиняться. Также нужно продумать цели и задачи, составить список функций директора по персоналу.

На практике Генеральный Директора поступают иначе. Не задумываясь, зачем нужен директор по персоналу, берут человека на работу, а затем дают поручение сформировать структуру, определить цели и задачи новой службы. При таком подходе в итоге окажется, что новый сотрудник сделал эту работу не так, как хотелось бы вам.

Таким образом, главное, что необходимо сделать на первом этапе – сформировать основную цель создания службы персонала в компании, определить перечень задач для директора по персоналу как на время испытательного срока, так и в дальнейшем.

Шаг 2. Профиль кандидата

Нужно определить профиль претендента на должность директора департамента персонала. Профиль – компетенция соискателя - индивидуализированное описание личностных характеристик, которое соответствует должности директора по персоналу на конкретном предприятии. Следует помнить основной принцип: не бывает плохих и хороших кандидатов - есть те, кто подходит вам, и те, кто не подходит.

Пример компетенций директора по персоналу

  • направленность на равномерное соблюдение интересов работников и работодателя;
  • понимание структуры и устройства компании;
  • склонность к анализу поиску путей выхода из проблемных ситуаций;
  • ориентация на результат (в том случае, когда в планах стоит интенсивный рост предприятия, реализация новых проектов);
  • лидерские качества, умение убеждать;
  • способность делегировать свои полномочия и расширять их (например, взять на себя ответственность за увеличение численности персонала и др.);
  • умение работать в команде (например, с целью объединить руководство компании в вопросах кадровой политики);
  • умение осуществлять контроль и планировать.

Обязательно нужно связывать цели и задачи директора, которые ему вменяются, с компетенциями, которые ему отведены.

Шаг 3. Анализ резюме соискателя

1. Первичные характеристики кандидата, которые необходимы на должность директора по персоналу (руководителя кадровой службы):

2. Пол и возраст: мужчина (предпочтительно) или женщина в возрасте от 27 до 40 лет.

3. Образование: высшее техническое или высшее экономическое, допускается специальность «Менеджмент». Образование юриста или психолога рассматривается только как второе или дополнительное.

4. Опыт работы: не менее 2,5 лет в качестве руководителя с аналогичным функционалом, имеющего четырех и более прямых подчиненных.

5. Профессиональные знания: директор по персоналу должен знать не менее 70% из этого списка (в идеале, 100%):

  • элементы кадровой политики;
  • цели, задачи и функции построения кадровой службы, принципы её создания;
  • законодательство РФ в области кадрового дела (в особенности по вопросам оформления трудовых отношений с сотрудниками и по поводу оплаты труда);
  • основные типы возможных организационных структур предприятия, плюсы и минусы каждого из типов, условия их применения;
  • основы и практические приёмы руководства коллективом;
  • правила и процедуры подбора персонала;
  • базовые нормативы, касающиеся персонала, зачем они созданы и из чего состоят (Положение об оплате, о премировании, о персональных данных);
  • кадровый документооборот и стандартные унифицированные формы учёта труда и заработной платы;
  • форма трудового договора;
  • структура и основные положения коллективных договоров с учётом последних актуальных поправок;
  • организация бизнес-процессов по учёту персонала и взаиморасчётам с ним;
  • базовые мотивационные теории, способы выявления и исследования мотивации и удовлетворенности сотрудников;
  • виды систем оплаты труда, их элементы;
  • способы нормирования труда;
  • методики анализа расходов на оплату и стимулирование труда;
  • приёмы оптимизации расходов на оплату труда;
  • процедура планирования расходов на персонал;
  • бюджетирование в сфере управления персоналом;
  • современные методики и формы развития и обучения.

6. Навыки. В резюме директора по персоналу должно быть указано не менее 70% навыков из следующего списка:

  • управление департаментом персонала в текущем режиме;
  • управление проектами изменений (примеры проектов – совершенствование оргструктуры компании, разработка и внедрение аттестации, создание новой системы оплаты труда и др.);
  • создание стратегии управления персоналом;
  • планирование персонала и затрат на него;
  • бюджетирование расходов по управлению персоналом;
  • работа с кадровым резервом;
  • планирование карьерного роста, расстановки, адаптации и перемещения персонала;
  • разработка и внедрение системы оплаты, материального и нематериального стимулирования труда, анализ эффективности внедрения;
  • анализ эффективных способов подбора кадров;
  • внедрение схемы эффективного подбора;
  • организационное проектирование;
  • нормирование труда;
  • формирование внутренних документов компании, касающихся структуры компании и работы с персоналом (Положение об отделе, Положение о социальных гарантиях и льготах, должностная инструкция и др.);
  • улаживание конфликтов на трудовой почве (включая взаимодействие с государственными органами, судами, трудовой инспекцией);
  • оптимизация численности сотрудников (в том числе с высвобождением);
  • разработка критериев оценки персонала, системы аттестации;
  • навыки менеджмента;
  • коммуникативные навыки (в том числе с людьми иного социального положения).

Шаг 4. Самопрезентация

Кандидата на пост директора по управлению персоналом стоит заранее предупредить о самопрезентации, чтобы он успел к ней подготовиться. Лучше всего сделать это не раньше, чем за 1 день. Оптимальный способ проведения самопрезентации – групповой ассессмент: когда работа происходит в присутствии 4-6 слушателей. Результаты такого метода оценки деловых и личностных качеств кандидата более достоверны, если сравнивать с остальными.

В начале самопрезентации ведущий (интервьюер) проводит с соискателем небольшую беседу на нейтральные темы с целью создания приятной атмосферы – в этом случае итоги процедуры будут более объективны. Во время беседы можно коротко поведать о предприятии и бизнесе, имеющейся вакансии, познакомить кандидата со слушателями презентации. Следует избегать упоминания об оценке, чтобы не усиливать волнение соискателя - лучше использовать слова «слушать», «знакомиться» и т.п.

Затем претенденту на должность предлагается начать самопрезентацию, которую присутствующие должны прослушать, не перебивая и не задавая вопросов. Чтобы Вы могли записать выступление (а это необходимо), кандидат должен дать свое согласие.

Что можно увидеть на самопрезентации? Разумеется, здесь в полной мере проявятся важные характеристики будущего директора по персоналу - коммуникативные навыки и умение держаться на публике. Кроме того, оценке подлежит и невербальная техника, элементы которой можно оценить по 10-балльной шкале:

  • общий внешний вид
  • стиль одежды
  • манеры
  • убедительность
  • навык выступления перед аудиторией
  • речь (важно оценить, подходит ли её стиль для предприятия).

Положительные сигналы невербального общения:

  1. Человек стоит или сидит прямо (возможно - слегка подавшись вперёд).
  2. Выражение лица доброжелательное и открытое, на нем читается интерес и желание общаться.
  3. Открытость позы – ладони открыты, их внутренняя сторона ориентирована вверх или к собеседнику.
  4. Соискатель улыбается, демонстрирует юмор.

Отрицательные сигналы:

  1. Соискатель не смотрит на собеседника, отводит взгляд или отворачивается.
  2. Защитные (закрытые) позы – руки в кулаках, в карманах, переплетены на груди; одна нога закинута на другую
  3. Непроизвольное касание головы и лица.

Первые полчаса отводится на то, чтобы кандидат рассказал о предшествующих местах работы. Хорошо, если он самостоятельно назовёт все прошлые предприятия и должности, расскажет о длительности трудового стажа на каждом месте и причине увольнения, вспомнит все материальные и нематериальные поощрения. Затем претендента на вакансию просят рассказать подробнее о последнем опыте работы в должности директора департамента персонала, а в конце – о том, почему он ищет новую работу, и какие ожидания по этому поводу имеются.

Иногда соискатель сообщает о себе мало, и тогда можно «разговорить» его, задавая дополнительные вопросы. О чём можно спросить:

  • рассказать о своих человеческих качествах;
  • о полученном основном и дополнительном образовании и обучении;
  • о важных жизненных событиях;
  • о важных периодах в карьере;
  • о трудовой деятельности на последнем месте работы;
  • об обязанностях, которые ему вменялись;
  • о проектах, в которых он принимал участие;
  • о его удовлетворенности собственной трудовой карьерой;
  • о причинах увольнения с предыдущей должности, что именно не устраивало в предприятии и работе на нём;
  • об ожиданиях, связанных с трудоустройством.

Кандидату на должность директора департамента персонала можно задать ещё несколько вопросов, и оценить ответы на них. На что стоит обратить внимание:

1. История успеха – должность, на которую вы подбираете сотрудника, предполагает, что занимающий её человек способен добиться результата. Даже если предыдущие достижения находятся далеко от сферы интересов бизнеса, можно оценить, насколько соискатель успешен в своих увлечениях и жизни в целом, как складывались трудовые отношения на предыдущем месте работы и в чём заключается его умение быть лидером. Стоит поинтересоваться, как складывались его отношения с бывшими подчиненными, имел ли он авторитет и уважение. Узнайте обо всех достижениях кандидата, помня о закономерности – человек, который добивался успеха в прошлом, с большой вероятностью добьется его и в будущем

2. Интеллект – здесь будут уместны несложные вопросы:

Численность персонала компании увеличивается на 10% в следующем году. На какую величину поменяется фонд оплаты труда – больше/меньше 10%, на 10%? (правильное решение: так как неизвестны другие обстоятельства – как изменится средняя зарплата или должностная структура - ответить невозможно)

Следующий год пройдет с увеличением численности сотрудников на 10% и таким же ростом средней зарплаты. Как поменяется фонд оплаты труда – больше/меньше/равно 10%? (верный ответ – больше, чем на 10%)

3. Энергия – оцените, насколько энергичен кандидат на должность директора по персоналу компании. Посмотрите, как проявляется энергичность, жизнелюбие соискателя. Спросите, как он планирует мотивировать и «завести» безынициативный коллектив, если ему такой попадётся.

4. Характер – оцените черты его характера. Берёт ли он кредиты и займы у банка, и насколько оперативно расплачивается – досрочно, в срок, с опозданием (по каким причинам). Как он рассказывает о своей помощи другим людям – оказывает ли он ее. Какие у него есть достижения и поощрения за них (так вы сможете оценить, есть ли у него стремление быть лучшим). Спросите, есть ли у него неоконченные и брошенные дела, и по какой причине они стали такими. Есть ли второе образование, кандидатская степень, МВА, и если нет, то почему, как он вообще относится к обучению и повышению квалификации. Не спешите с выводами, если кандидат прошёл мало курсов/тренингов/классов – их отсутствие может компенсироваться чем-то другим (большим успешным опытом, например)

5. Впишется ли он в компанию. Самое успешное резюме директора по персоналу не гарантирует, что кандидат будет отличным работником, если он не подходит для внутренней среды вашей компании, не гармонирует с её микроклиматом. Если на вашем предприятии работники привыкли общаться друг с другом по-простому и даже позволяют себе нецензурно выразиться, рафинированный интеллигент в должности директора по персоналу вам просто не подойдет. Спросите у кандидата-мужчины, как он относится к нецензурным выражениям, как общается с подчиненными и коллегами, как описывает собственную манеру руководства. Ориентируйтесь на то, что опытный руководитель должен вести себя по-разному с разными сотрудниками и в разной обстановке.

Идеальный директор по персоналу должен быть нацелен на результат

Елена Трофимова, Директор по персоналу компании «Росcита», Новосибирск

Многие воспринимают текущую работу службы персонала как постоянную процедуру подбора, обучения и оценки. Основываясь на такой позиции, можно допустить ошибку при подборе директора департамента персонала – Вы найдете не человека, ориентированного на результат, а начальника структуры, занятой обслуживанием в сфере кадров. Хорошая работа директора по персоналу заключается в том, чтобы он работал на пользу бизнесу, давал результат и был партнером высшего руководства.

Как понять, на что ориентирован соискатель – на результат или процесс? Задайте ему несколько вопросов:

  • расспросите о том, чем он занят в течение рабочего дня;
  • каких результатов в работе достигал;
  • какими достижениями в труде гордится.

Послушайте, как именно кандидат формулирует ответ: если говорит «делал», это может быть признаком ориентированности на процесс, слово «сделал» демонстрирует склонность работать на результат.

Не пренебрегайте рекомендациями, которые можно собрать по кандидату – они помогут оценить фактические успехи соискателя вакансии директора по управлению персоналом (что именно он сделал на предыдущем месте работы – например, разработал новую схему аттестации, создал департамент персонала «с нуля» и т.п.).

Очень важно оценить, насколько претендент на должность лоялен к компании. Директор по персоналу, не разделяющий основные корпоративные ценности фирмы, не принесёт предприятию пользу, так как своим отношением может нанести ущерб этим ценностям.

Шаг 5. Интервью

Интервью с кандидатом проводится один-на-один, либо интервьюер может иметь помощника. Беседу нужно проводить без третьих лиц, в закрытом помещении.

  1. Попросите соискателя описать предыдущего работодателя.
  2. Попросить привести пример того, как предыдущий работодатель допускал некорректное поведение по отношению к персоналу – если такое было.
  3. Поинтересоваться, как отразится на предыдущей фирме и службе переход соискателя на должность директора по управлению персоналом в компанию.
  4. Узнать, в какие сроки соискатель планирует выйти на работу, если вы договоритесь по всем вопросам. Уточнить, почему он обозначил именно такие сроки.
  5. Выяснить, что полезное и нужное (связи, информацию, наработки) он может принести в компанию.
  6.  Попросить рассказать о минусах, которые сопровождали работу на последнем месте, с чем связаны эти минусы.
  7. Поинтересуйтесь средним доходом за месяц на протяжении последних 2-3 лет. Узнайте, хватало ли его для удовлетворения всех материальных запросов.
  8. Попросите рассказать о самых больших его личных единовременных тратах за 2-3 года.
  9. Спросите, кто из прежних коллег, партнеров или руководителей может дать оценку и отзыв по его работе на прежних местах.
  10. Поинтересуйтесь, что мог бы рассказать предыдущий работодатель о нем как о заместителе генерального директора по персоналу, какие плюсы и недостатки он бы перечислил.

Шаг 7. Заработная плата

На этом этапе вопросы директору по персоналу (соискателю) должны быть такими:

  • Какой уровень заработной платы его устроит?
  • Как именно её нужно выплачивать?
  • Какое поощрение и стимулирование он хотел бы видеть.

Шаг 8. Рекомендации

Правильнее всего осуществлять проверку рекомендаций (по возможности) от третьего лица. Можно, например, представиться фирмой, которая составляет рейтинг и выясняет, кто в городе лучший директор по управлению персоналом. Если нет возможности завуалированно проверить рекомендации, сделайте это открыто, но в конце всех этапов интервью.

Как определить уровень зарплаты директора по персоналу

Рыночные ориентиры по уровню вознаграждения директора по персоналу можно найти в обзорах крупных HR-агентств. Из этих публикаций вы узнаете средний заработок сотрудника в конкретном регионе. Стоит сделать и сравнение спроса и предложений – посмотреть количество резюме и имеющихся вакансий в вашем городе. Для определения ориентиров по зарплате полезно выяснить уровень заработка директоров по управлению персоналом на предприятиях, занятых в том же сегменте, находящихся на таком же этапе развития и имеющих похожую численность и структуру. Эту работу можно получить маркетологу.

Не забывайте, что цифра зарплаты зависит и от объема работы, который планируете поручить будущему руководителю службы. Если должностная директора по персоналу содержит намного больше обязанностей, чем обычно – логично, что это должно оплачиваться выше. Чтобы оценить, сколько нужно платить за широкий круг обязанностей, дайте задание маркетологу сделать подробный анализ резюме и вакансий.

Как же сделать директора по персоналу помощником в бизнесе

Портрет идеального директора по персоналу в представлениях руководителей российских предприятий и самих HR-директоров различается. Например, главы компаний хотят, чтобы их директор по персоналу был интеллектуально развит и разбирался в человеческой психологии. Эйчары же считают, что в их профессии важны в первую очередь такие качества, как коммуникабельность, стрессоустойчивость и интуиция.

Очевидно, что в сложившейся ситуации договариваться о взаимных ожиданиях нужно особо в каждом конкретном случае.

Портрет идеального директора по персоналу с точки зрения Генеральных Директоров и самих HR-директоров

Директор по персоналу: как найти «своего», который станет партнером

Вам решать, будет ли HR-служба только вспомогательным подразделением или же директор по персоналу окажется привлечен к решению стратегических задач. Главное – понять это до того, как с директором по персоналу будет подписан трудовой договор.

Рассказывает практик

Владимир Нюхлов, Директор по корпоративному развитию группы компаний «НМЖК», Нижний Новгород

Переход холдинга на новый уровень развития требует, чтобы каждый руководитель мог мыслить стратегически. И от HR-директора – впрочем, как и ото всех других руководителей – мы ждем, что он станет бизнес-партнером. Первый раз такое пожелание высказал собственник группы компаний. С тех пор мы провели много встреч с лучшими HR-директорами российских компаний – узнавали, как они работают, выясняли, верным ли путем идет наше предприятие, учились у них тому, как правильно действовать.

Казалось бы, HR-директора очень много говорят о бизнес-партнерстве, но на практике примеры реального бизнес-партнерства единичны. Я считаю, что причина – именно в отсутствии вовлеченности. Чтобы быть настоящим партнером, нужно иметь чувство хозяина, болеть за развитие всего бизнеса, а не только своего участка. Ведь самые интересные идеи и решения рождаются на стыке разных сфер деятельности. Директор по персоналу должен глубоко понимать деятельность всех отделов компании. В буквальном смысле сидя рядом с руководителем и рядовыми сотрудниками и наблюдая за их работой, он поймет многое: принципы принятия решений, планирования производства, стратегии и тактики продаж и т. п. В результате он сможет выдвигать предложения, во много раз повышающие эффективность бизнеса. Это и есть суть бизнес-партнерства.

Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...



Доставка новостей@

Оформите подписку, чтобы не пропустить свежие новости

150 000 + ваших коллег следят за нашими новостями





© 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

Журнал «Генеральный Директор» –
профессиональный журнал руководителя

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Генеральный Директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.


  • Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • библиотека Генерального Директора
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • библиотека Генерального Директора
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль