Дисциплинарный проступок: понятие, признаки, состав

6008
Фото © Shutterstock
Фото © Shutterstock

Неисполнение либо ненадлежащее исполнение работником трудовых обязательств квалифицируется как дисциплинарный проступок. Практика показывает, что многие руководители не различают дисциплинарный проступок и административное правонарушение. Это вызывает путаницу, когда дело доходит до наказания работника.

Поддержание дисциплины в рабочем коллективе – самая важная и одновременно самая сложная задача руководителя. Без трудовой дисциплины невозможна успешная деятельность ни одного предприятия. Качество исполнения обязанностей каждым из работников определяется множеством факторов, начиная с особенностей личности конкретного индивидуума и заканчивая психологическим климатом в рабочем коллективе, включая лояльность персонала. Работодатель имеет возможность оказывать влияние на мотивацию каждого наемного работника, чередуя «кнут и пряник» - поощрение за добросовестный труд и наказание за халатное отношение к работе.

Дисциплинарное взыскание можно считать наиболее сложным, с точки зрения права, средством обеспечения дисциплины труда. Особенно это касается увольнения за дисциплинарные нарушения. Уволенный работник нередко обращается с иском в судебные инстанции, требуя восстановления на работе и выплаты сопутствующих компенсаций: вынужденного прогула и морального ущерба. Чтобы суд не имел оснований признать дисциплинарное взыскание незаконным, процедура его наложения должна быть проведена в соответствии с законными нормами.

Дисциплинарным проступком называется неисполнение (либо ненадлежащее исполнение)  трудовых обязанностей, прописанных в трудовом договоре, вызванное виновными действиями работника.

В ходе инспекционных проверок или судебного разбирательства трудового конфликта, работодатель должен будет доказать:

  • что данный работник виновен в том, что не выполнил свои трудовые обязанности;
  • что последовавшая за этим процедура наложения взыскания была проведена с исполнением всех законодательных норм и правил.

Данная процедура состоит из следующих этапов:

  1. Фиксация дисциплинарного проступка.
  2. Объяснительные документы, либо акт об отказе работника от их написания.
  3. Собственно наложение дисциплинарного взыскания.

Акты об отказе дать письменные объяснения или засвидетельствовать подписью факт ознакомления с приказом о вступлении в силу дисциплинарного взыскания оформляются на каждом этапе. Акты оформляют должностные лица, в чью компетенцию входит документирование дисциплинарных проступков. В случае, если специальные должности для этой цели предприятии не предусмотрены, акты составляются начальником подразделения или сотрудником кадрового отела.

Какие различают виды дисциплинарных проступков

Дисциплинарные проступки подразделяются на:

  • длящиеся;
  • повторные;
  • снятые;
  • прекращенные.

Длящийся дисциплинарный проступок –  это дисциплинарный проступок, который не был пресечен  первичным дисциплинарным взысканием. Важно отличать длящийся проступок от повторного,  т.е. следующего, даже если он аналогичен первому. За длящийся дисциплинарный проступок может быть наложено новое дисциплинарное взыскание, включая увольнение.

Длящимся дисциплинарным проступком считается проступок, не исправленный виновником после первичного дисциплинарного взыскания. Например, работник, получивший выговор за нарушение срока сдачи работы, невзирая на это продолжает регулярно нарушать те же самые сроки сдачи работы, проступок считается длящимся, т.е. не пресеченным с помощь. дисциплинарного взыскания. В этой ситуации работодатель может реализовать свое право на дисциплинарное взыскание за длящийся дисциплинарный проступок при условии, что доказаны виновные действия работника, нарушающего сроки сдачи работы. 

Повторный дисциплинарный проступок – это вторичное дисциплинарное нарушение, аналогичное тому, за которое работник ранее получал  дисциплинарное взыскание, и которое было пресечено данным взысканием. Рассмотрим эту ситуацию на примере опоздания. Работник, опоздавший на работу, получает замечание, после чего достаточно продолжительное время приходит вовремя, но потом снова опаздывает без уважительной причины. Подобные дисциплинарные проступки рассматриваются, как два отдельных эпизода, за каждый из которых можно наложить взыскание.

Говорит Генеральный Директор

Александр Елин, Генеральный Директор аудиторской компании «Академия аудита», Москва

Мы стараемся не злоупотреблять дисциплинарными взысканиями, хотя, разумеется, внутрифирменное положение позволяет их применять. С провинившимся сотрудником я поступаю следующим образом — даю ему задание, превышающее по значимости те, которые он выполнял ранее. Этот метод почти всегда позволяет достичь главной цели – пресечь дальнейшие дисциплинарные нарушения! Работник начинает ощущать свою ценность, и старается больше не нарушать дисциплину.

Причиной же для штрафа или выговора чаще всего являются повторяющиеся нарушения, особенно, если они причиняют компании финансовые убытки.

Дисциплинарный проступок: понятие, признаки, состав

Снятое дисциплинарное взыскание – дисциплинарное взыскание имеет годичный срок действия. Если в течение года на работника более не налагались дисциплинарные взыскания, прежнее взыскание считается снятым (статья 194 ТК РФ, часть 1). Этот момент важно учитывать при определении, является ли новый проступок повторным. Прежде, чем определить его, как таковой, ознакомьтесь с документами учета дисциплинарных взысканий и удостоверьтесь в том, что наложенное ранее взыскание не утратило силу за сроком давности.

Работодатель вправе досрочно снять дисциплинарное взыскание с работника (статья 194 ТК РФ, часть 1). Это может происходить:

  1. По инициативе руководителя. Если наказанный работник, демонстрирует надлежащее исполнение служебных обязанностей, высокое качество работы, соблюдение дисциплины,  работодатель может издать приказ о досрочном снятии дисциплинарного взыскания, исходя из собственных наблюдений (или информации, предоставленной отделом кадров, на который, как правило, возлагается обязанность контролировать поведение провинившегося работника).
  2. По просьбе работника. В случае, если работник старается исправить последствия своего негативного поведения, которое привело к дисциплинарному поступку и демонстрирует качественную работу и безупречную дисциплину, он может сам обратиться с просьбой о досрочном снятии взыскания. Просьба оформляется письменно, в форме заявления на имя лица, подписавшего акт о дисциплинарном взыскании.
  3. По инициативе руководителя подразделения. Руководитель структурного подразделения, в чьем непосредственном подчинении находится провинившийся работник, может представить руководству «ходатайство» или «представление»,  в которых содержится предложение о снятии взыскания с подчиненного, поскольку человек осознал свои ошибки и более не дает оснований считать себя нарушителем дисциплины.
  4. По инициативе представительного органа работников. Представительный орган работников может направить работодателю «ходатайство» или «представление», аналогичное тому, которое составляет руководитель структурного подразделения, либо протокол собрания трудового коллектива (если решение о ходатайстве принято на собрании).

Окончательное решение (независимо от того, кто являлся инициатором досрочного снятия дисциплинарного взыскания– сам работник, его непосредственный начальник или трудовой коллектив),  принимает работодатель или лицо, подписавшее распорядительный акт о наложении дисциплинарного взыскания. В случае положительного решения уполномоченное лицо издает соответствующий распорядительный документ - приказ или распоряжение. На основании данного приказа соответствующие сведения вносятся в документы кадрового учета.

Прекращенный проступок – проступок считается прекращенным в случае, когда совершивший его работник, прилагает все усилия для ликвидации негативных последствий своей ошибки или недоработки, это может (и должно) расцениваться руководством, как смягчающее обстоятельство.  Такое поведение провинившегося работника может послужить основанием для смягчения взыскания (в ряде случаев даже для отказа от применения взыскания).

Виды дисциплинарных взысканий прописаны в статье 192 ТК РФ. К ним относятся замечание, выговор и увольнение. Следует учитывать, что увольнение требует соблюдения ряда дополнительных условий.  Работодатель вправе применить любое предусмотренное законом дисциплинарное взыскание. Иные виды взысканий возможны лишь с учетом федеральных законов либо специфических уставов и положений, регламентирующих дисциплину специальных категорий работников.

Штрафы и прочие вычеты из заработной платы за опоздания, несоблюдение дресс-кода или иные проступки, которыми пользуются некоторые работодатели, являются незаконными и неправомерными.

Если проступок работника квалифицируется как грубое нарушение трудовых обязанностей (пункт 6 статьи 81 ТК РФ), уволить работника можно сразу. Предварительное наложение дисциплинарного взыскания в этом случае не требуется. К грубым нарушениям относятся: выход на работу в состоянии опьянения, прогул, разглашение коммерческой тайны.

Согласно ТК РФ, работодатель имеет право выбрать любой  законодательно закрепленный вид дисциплинарного взыскания. Некоторые виды дисциплинарных проступков предполагают несение двух видов ответственности – дисциплинарной и материальной. Цель дисциплинарной ответственности – пресечение поступка, цель материальное – возмещение  материального ущерба, который компания или предприятие понесло в результате данного  дисциплинарного нарушения. Данная процедура регламентирована в 6 части статьи 248 ТК РФ: «возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю». При одновременном наложении на работника дисциплинарного и материального взыскания,  работодатель обязан соблюдать положения глав 30 и 37 ТК РФ.

Отстранение от работы за нарушение статьи 76 ТК РФ не является дисциплинарным взысканием. Одновременно с отстранением от работы за несвоевременное прохождение периодического медосмотра, обучения или проверки знаний и навыков в области техники безопасности, работодатель имеет право наложить на работника дисциплинарное взыскание. Например,  отстранение от работы человека, появившегося на рабочем месте в состоянии опьянения, прямая обязанность работодателя. Но одновременно он имеет право наложить на работника дисциплинарное взыскание.

Каждый работодатель обладает правом применять дисциплинарные взыскания к своим работникам, согласно части 1 статьи 22 ТК РФ. В роли работодателя может выступать физическое, либо юридическое лицо (часть 4 статья 20 ТК РФ).  Права и обязанности работодателя – юридического лица реализуют органы управления или уполномоченные органами управления лица. Порядок их действий регламентируется законами и нормативными актами, учредительными документами и нормативными актами организации.

Обычно правом привлечения подчиненных к дисциплинарной ответственности наделяется исполнительный орган в лице руководителя организации (президент компании, генеральный директор, директор и т.д.) Данное право закрепляется в трудовом договоре руководителя, в учредительных документах и других нормативных актах (положениях) компании. Примерами подобных нормативных актов служат «Положение о генеральном директоре», «Положение о моральном и материальном стимулировании персонала» и т.д.

Единоличный исполнительный орган (руководитель) организации может предать данные полномочия подчиненному ему должностному лицу, например, заместителю по кадрам. При наличии должностных инструкций, в них может быть установлено аналогичное право для определенных должностных лиц.

Руководители структурных подразделений наделяются правом применять взыскания к своим подчиненным крайне редко. Как правило, линейные руководители, которые непосредственно контролируют работу персонала, имеют право направлять служебную или докладную документацию на имя лица, облагающего правом налагать дисциплинарные взыскания, содержащие предложения подвергнуть того или иного работника наказанию. Именно они чаще всего являются инициаторами наложения дисциплинарных взысканий, так как являются основными свидетелями ненадлежащего исполнения работником своих служебных обязанностей и прочих нарушений трудовой дисциплины.

Дисциплинарное взыскание, наложенное на работника лицом, не имеющим такого права, будет отменено комиссией по трудовым спорам, государственной инспекционной проверкой  или судебным органом. В случае отмены неправомерного (хотя и заслуженного) взыскания, работодатель может не успеть применить аналогичное дисциплинарное взыскание к провинившемуся работнику, поскольку может пропустить сроки, отведенные ТК РФ для применения дисциплинарных взысканий.

Рассказывает практик

Марьяна Дорож, Ведущий юрисконсульт группы компаний «Телеком-Сервис ИТ», Москва

Не рекомендую торопиться с применением дисциплинарного взыскания. Так, сотрудник, отсутствующий более четырех часов, может сослаться, например, на сложное медицинское обследование, связанное с исследованием крови. Такое право работнику дает законодательство. Также нужно учитывать, что нет законодательно закрепленного срока подачи заявления на отпуск без сохранения заработной платы. Следовательно, работник может сделать это по возвращению на рабочее место. Таким образом, может оказаться, что наказывать сотрудника не за что.

Собираясь уволить сотрудника за хищение, помните, что даже если ваша служба охраны, в том числе вневедомственная, зафиксировала хищение имущества, это не будет основанием для увольнения. Служба охраны не обладает правом принимать решения о наложении дисциплинарного взыскания.

Как правильно наказать за дисциплинарный проступок

Шаг 1. Фиксация проступка работника

Нарушение, совершенное работником должно иметь все признаки дисциплинарного проступка (статья 192 ТК РФ), который определяется в статье, как неисполнения или ненадлежащее исполнение возложенных на работника трудовых обязанностей (по вине работника). Работодатель должен иметь стопроцентную уверенность в том, что все признаки и обстоятельства подобных действий работника налицо:

  1. Определенные действия (либо воздержание от совершения определенных действий) являются законной трудовой обязанностью работника. Если возникнет необходимость в судебном разбирательстве, работодатель должен будет доказать, что данное действие действительно является непосредственной трудовой обязанностью данного конкретного работника.
  2. Прописанная в трудовом договоре трудовая обязанность не была исполнена, либо была исполнена ненадлежащим образом. В качестве доказательства этого факта,  должны быть представлены документы (например, график уборки помещения, в котором отсутствует необходимая подпись исполнителя, табель учета рабочего времени и пр.) и показания свидетелей. Ненадлежащее исполнение обязанностей определяется ситуацией (например, после уборки пол покрыт грязными лужами, следовательно, уборка была произведена ненадлежащим образом), либо документально (если в обязанности секретаря, согласно должностной инструкции, входит доставка корреспонденции руководителю непосредственно после получения, а она была доставлена через три часа)
  3.  Поведение работника было противоправным (не соответствующим законодательству и обязанностям, закрепленным в трудовом договоре). Руководитель не имеет права налагать на работника дисциплинарные взыскания за правомерное поведение. Например, работник, не выполнивший указание руководителя об отзыве из законного ежегодного отпуска, не должен по закону быть привлечен к ответственности (статья 125 ТК РФ). Это касается также отказа разделить ежегодный отпуск на несколько частей и других подобных ситуаций.
  4. Противоправное действие должно быть непосредственно связано с исполнением трудовых обязанностей. Противоправное поведение, не связанное с трудовыми обязанностями (нарушение общественного спокойствия, уклонение от выполнения общественных поручений и т.д.), не подлежит дисциплинарному взысканию.
  5. Действие (или бездействие) работника должно быть умышленными или неосторожными, т.е. виновными.

При наличии уважительных причин неисполнения обязанностей, дисциплинарное взыскание, наложенное на работника, будет незаконным. Перечень уважительный причин следующий:

  • нетрудоспособность (подтвержденная медицинской справкой);
  • вызов в правоохранительные органы, суд, военкомат;
  • стихийные или техногенные бедствия (наводнения, снегопады, дорожно-транспортные происшествия);
  • отсутствие необходимых условий и материалов для работы.

Для того чтобы дисциплинарное взыскание было квалифицировано как правомерное, должны присутствовать все вышеперечисленные обстоятельства. При отсутствии одного или нескольких обстоятельств, наложенное на работника дисциплинарное взыскание будет считаться незаконным, а поведение работника не будет расценено в суде, как дисциплинарный проступок.

Приведем пример. Если работник отказывается выполнить распоряжение руководителя, утверждая, что данные действия не являются его обязанностью, необходимо выяснить, действительно ли это так, и насколько правомерно распоряжение руководителя. Работодатель не имеет права (согласно ст. 60 ТК РФ)  требовать от работников выполнения работ, выходящих за рамки трудового договора (исключая специально предусмотренные случаи, регламентированные в ТК РФ и некоторых федеральных законах). Если приказ руководителя действительно противоречит трудовому договору, действия работника не могу быть расценены как дисциплинарный проступок.

Бывает, что работник добросовестно заблуждается, полагая, что имеет основания не выполнять распоряжения руководства. В этом случае, прежде, чем подвергнуть его дисциплинарному взысканию, лица, уполномоченные применять дисциплинарные взыскания, обязаны разъяснить работнику несостоятельность его позиции и предупредить о последствиях -  если он будет настаивать на своей неверной оценке ситуации, ему будет объявлено законное дисциплинарное взыскание.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 анализирует судебную практику в области трудовых споров, связанных именно с наложением дисциплинарных взысканий, и указывает, какие случаи должны быть квалифицированы на основе положений ТК РФ как дисциплинарный проступок. К таковым относятся:

  1. Отсутствие работника на рабочем месте в течение 4 часов на протяжении рабочего дня (без уважительных причин). Отсутствием на рабочем месте считается не только отсутствие работника на работе вообще, но и его присутствие не в том месте, которое определено его основной рабочей функцией.
  2. Прямой отказ без уважительный причин от выполнения трудовых обязанностей, в ситуации, когда нормы труда изменяются согласно статье 162 ТК РФ. Поскольку трудовой договор предусматривает соблюдение локальных правил внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ), а также выполнение установленных норм труда (статья 21 ТК РФ), такое поведение работника может расцениваться, как дисциплинарный проступок. Но, если имели место существенные изменения условий труда, повлекшие за собой отказ работника от исполнения обязанностей, это не может быть расценено, как нарушение трудовой дисциплины, но является основанием для прекращения действия трудового договора (пункт 7, часть 1, статья 77 ТК РФ). Порядок прекращения трудового договора установлен в статье 73 ТК РФ.
  3. Уклонение или отказ от обязательного регулярного медицинского освидетельствования (для работников определенных профессий), отказ и уклонение от обучения и сдачи обязательных допусков по эксплуатации и технике безопасности, если они проводятся в рабочее время.
  4. Отказ работника, чью основную трудовую функцию (оговоренную при приеме на работу) составляет обслуживание материальных ценностей от заключения договора о полной материальной ответственности  (без уважительных причин).  

Шаг 2. Требование объяснений от работника

Прежде, чем принять решение о применении взыскания, руководитель обязан ознакомиться с объяснениями работника. Объяснение должно быть оформлено в письменной форме.

Существует несколько форм письменного объяснения. Оптимальный вариант, это объяснительная записка, составляемая от руки, в произвольной форме. В некоторых организациях (главным образом там, где для большинства персонала составляет трудность связное и логичное описание событий в письменной форме) практикуются трафаретные бланки, где следует заполнить строки (графы, ячейки), отвечающие на вопросы:

  • что явилось причиной (мотивом) для совершения данного проступка?
  • признаем ли работник свою вину в совершении данного проступка?
  • если работник считает себя невиновным, кто, по его мнению, виновен и должен понести наказание?

Адресат объяснительной записки определяется локальными нормативными актами конкретной организации – руководитель организации, начальник отдела по работе с кадрами, руководитель структурного подразделения и т.д.

Возможен другой вариант объяснений – составление акта по факту дисциплинарного нарушения, фиксация в нем обстоятельств дела и удостоверение данного акта подписью совершившего дисциплинарное нарушение работника.

Факт отказа со стороны работника дать объяснения не может являться препятствием для наложения на него дисциплинарного взыскания (часть 2, статья 193 ТК РФ). Однако, применение дисциплинарного взыскания без объяснительных документов, полученных от провинившегося работника, может быть оспорено в суде. Если работник отказывается писать объяснения, следует в законном порядке оформить акт об отказе, в присутствии и за подписями незаинтересованных свидетелей.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (пункт 53) выразил следующую правовую позицию. Конституционные принципы: законность, вина, справедливость, соразмерность, равенство, гуманизм -  должны соблюдаться в случаях применения к работнику дисциплинарных взысканий.

Представитель работодателя должен будет представить доказательства, что он учитывал при наложении взыскания:

  • тяжесть нарушения;
  • сопутствующие совершенному проступку обстоятельства;
  • поведение работника до того, как тот совершил дисциплинарный проступок;
  • отношение провинившегося работника к труду, которое он демонстрировал до совершения проступка.

Если суд решит, что увольнение работника было проведено без учета данных обстоятельств (хотя дисциплинарное нарушение будет признано совершенным), иск уволенного работника о восстановлении на работе и выплате соответствующих компенсаций может быть удовлетворен.

Шаг 3. Наложение наказания за дисциплинарный проступок

Факт наложения дисциплинарного взыскания выражается в издании соответствующего приказа и обязательном ознакомлении с ним провинившегося работника (под подпись). Желательно осуществлять вручение приказа при свидетелях, чтобы в случае отказа со стороны работника подписать изданный приказ, составить акт, фиксирующий отказ работника от подписи.

Типичные ошибки, которые допускают в процессе наложения дисциплинарного взыскания

  1. Главное правило – «один проступок – одно взыскание». Если работник продолжает нарушать трудовую дисциплину, допустимо наложить на него новое дисциплинарное взыскание (включая увольнение по соответствующей статье). Для этого его действия должны квалифицироваться как длящийся проступок. Однако в случае однократного нарушения (например, «опоздание» к началу рабочего дня на 4 часа и более), за которое работнику был объявлен выговор,  считается, что работодатель уже использовал свое право выбора наказания. Наложить на провинившегося за тот же поступок другое, более строгое наказание, например, уволить его по статье 81 ТК РФ (подпункт «а», 6 часть), он не имеет права. Однако, если работник продолжает «опаздывать» на 4 и более часа, работодатель вправе счесть данный проступок длящимся и наложить на работника новое взыскание, включая увольнения по данной статье.
  2. Для фиксации виновных действий необходимо получить письменное объяснение провинившегося работника непременно до того, как будет объявлено взыскание. Если объяснение затребовано после объявления взыскания, взыскание считается неправомерным, даже если по факту дисциплинарное нарушение имело место и работник действительно виновен. Если нарушитель отказывается давать письменное объяснение своих действий, оно может быть заменено актом об  отказе. Акт должен фиксировать: календарную дату, место и причину составления акта. Акт подписывается уполномоченным лицом и несколькими незаинтересованными лицами в качестве свидетелей (задача работодателя – обеспечить присутствие таковых свидетелей при попытке получить объяснение от провинившегося работника). Как было сказано выше, отказ работника от дачи объяснений  не может служить препятствием для правомерного (с соблюдением всех необходимых процедур) наложения взыскания.
  3. Имеет значение время, прошедшее между обнаружением нарушения и наложением взыскания. Днем обнаружения считается дата, когда проступок подчиненного обнаружен его непосредственным начальником. Взыскание может считаться правомерным, если наложено в месячный срок после обнаружения нарушения. В данный срок не включатся время отсутсвия работника по причине болезни или отпуска. Остальные причины отсутствия не считаются уважительными, в том числе, свободные дни работника, которые он получил за сверхурочную работу. За проступок, обнаруженный более, чем через 6 месяцев после совершения, дисциплинарное взыскание наложить нельзя. В случае, когда нарушение выявлено по результатам проверки (аудиторской, ревизионной, финансово-хозяйственной), срок давности продлевается до 2 лет. Время производства по уголовному делу не включается в указанные сроки.
  4. Работник, подвергшийся дисциплинарному взысканию, должен быть ознакомлен (под подпись) с соответствующим приказом (распоряжением) в срок не более трех рабочих дней. Несоблюдение трехдневного срока может послужить основанием для судебного обжалования взыскания. Отказ от подписи не препятствует вступлению наказания в силу и заменяется актом за подписью уполномоченного лица и незаинтересованных свидетелей.
  5. Если все-таки дело дошло до рассмотрения в судебных инстанциях, работодателю важно по собственной инициативе представить доказательства правомерности своей позиции, документы, подтверждающие  факт совершения дисциплинарного проступка работником, и то, что наложение взыскания было проведено с соблюдением всех необходимых процедур. В противном случае, положительное решение суда может быть отменено вышестоящей инстанцией с формулировкой «за недостаточным исследованием обстоятельств».
  6. Документы, предоставляемые работодателем в суд, не должны содержать противоречий. Для этого следует уделять внимание заполнению сопутствующих документов на протяжении всей истории  трудового конфликта. Бывает, что в табеле не отмечаются опоздания работника (хотя он регулярно опаздывает), и впоследствии работник ссылается в суде на табель, где отмечено полное количество рабочих часов, хотя прочие документы - объяснительные и докладные записки, приказы, записи в трудовой книжке - свидетельствуют об ином.

Доказательствами на суде являются:

  1. Свидетельские показания в письменной форме.
  2. Документы: акты, договоры, деловая корреспонденция, справки, судебные постановления и сопутствующие приложения в любом формате (оригиналы, факсы, документы, полученные по электронной почте).
  3. Аудио- и видеозаписи или иные вещественные доказательства.
  4. Экспертные заключения.

Административное правонарушение и дисциплинарный проступок: в чем отличие

Дисциплинарный поступок в ряде случаев может одновременно являться административным правонарушением. Деликты такого рода носят название административно-дисциплинарных правонарушений.

Различие между дисциплинарным проступком и административным правонарушением определяется тем, на какой вид общественных отношений направлено противоправное деяние. Дисциплинарные проступки нарушают внутренний (трудовой) распорядок отдельно взятой организации (предприятия) и трудовую дисциплину на отдельно взятом предприятии. Такого рода социальные отношения не являются объектом административного правонарушения.

Говорит Генеральный Директор

Михаил Плынский, Генеральный Директор электротехнической компании «Фабер», Орел

Как и во многих других, в нашей компании происходили случаи нарушения сотрудниками трудовой дисциплины. Опоздания, прогулы, пьянство, воровство, безделье в течение рабочего дня. Пока в нашем штате было не более 30-40 человек, проблемы решались путем обычных воспитательных бесед – либо лично с виновником, либо на общем собрании коллектива. Когда бизнес стал бурно расти, мы  столкнулись с необходимостью значительно расширить штат, при этом, не имея возможности тщательно отбирать кандидатов. Вместо этого мы разработали некую шкалу нарушений, по которой оценивали тяжесть проступка и вред, который он приносил компании, и в соответствии с ней избирали меру пресечения. Незначительные опоздания оставляли без внимания. За прогул или длительное опоздание отчитывали и требовали объяснительную записку. Пьянство  на рабочем месте являлось поводом для немедленного увольнения. Эти меры не несли никакой воспитательной нагрузки, они были чисто санитарными – освобождали коллектив от ненадежных элементов.

Со временем мы поняли, что пора сменить подход. Нужно не реагировать на уже произошедшие нарушения, минимизировать саму возможность дисциплинарных проступков. Это возможно только на предприятии с хорошо развитой культурой труда. Мы стали формировать на своем предприятии культуру труда, внедряя гарцбургскую систему управления. В большой мере нам это удалось. Я перечислю примененные нами средства, которые позволили добиться высокой трудовой дисциплины.

Совещания за круглым столом. В подобных совещаниях принимают участие руководящие  сотрудники различных подразделений, которые вместе анализируют проблемные ситуации Принятые на подобных совещаниях решения внедряются в практику при содействии  руководства более высоких ступеней. Подобные совещания повышают лояльность сотрудников к руководству и компании в целом, поскольку они чувствуют свою важность, значимость, и принимают реальное личное участие в управлении компанией, в которой трудятся.

Сотрудничество руководителей и рядовых сотрудников разных подразделений. Прежде работники смежных отделов не проявляли никакой инициативы для сотрудничества друг с другом. Теперь они готовы делиться опытом и часто находят эффективные (зачастую оригинальные и нестандартные) экономичные решения, которые приносят пользу всей компании. В качестве примера. У нас несколько производственных участков, на которых задействованы рабочие различных специальностей (слесари, маляры, сварщики). На одном из совещаний сотрудники различных подразделений договорились о и совместном использовании трудовых ресурсов (в зависимости от производственной необходимости и загруженности рабочих). Мы провели перекрестное обучение сотрудников разных отделов и разработали схему переподчинения «переходящих» рабочих.

Переменная составляющая оплаты труда. Это чрезвычайно действенное средство по борьбе с пьянством, ленью и прочими проявлениями саботажа! Оплата каждого сотрудника определяется не только его личными результатами, но и совокупными показателями его коллег по подразделению. Мы внедрили систему начисления переменной составляющей зарплаты. Денежное вознаграждение рассчитывается по балльно-факторному методу.

Для каждого сотрудника определяется эффективность труда (S) , которая учитывает три фактора:

  • степень выполнения плана (А);
  • качество работы (В);
  • трудовая дисциплина (С).

Личное соответствие каждого сотрудника  данным условиям оценивается по пятибалльной шкале. Разные факторы имеют разную значимость, поэтому конечная формула выглядит так: S = 2,5A + 1,5B + C. По этой формуле определяется процент премии сотрудника от размера премиального фонда.  А размер премиального фонда зависит от выработки всего подразделения (участка). То есть, личные показатели заработной платы работника зависят от результатов работы подразделения и одновременно влияют на них.

Отбор кандидатов на основании профиля должности. Профильные требования для каждой должности, которые мы составили, зафиксировали основные требования к кандидатам на конкретные вакансии. Эта мера позволила нам более тщательно отбирать кандидатов на работу, а следовательно, повысить качество персонала.

Автоматизированный учет рабочего времени. На нашем предприятии введена система раздельного доступа, оснащенная вертушками и магнитными замками. Они установлены на всех входах – на общую территорию предприятия, в цеха, в служебные помещения. Таким образом, мы получили возможность контролировать не только время прихода и ухода каждого сотрудника, но и то, где именно находятся сотрудники на протяжении рабочей смены.  Главная проходная оборудована мониторами со введенными в них фотографиями  пропусков сотрудников, и охрана следит, чтобы через турнике проходил именно владелец пропуска, и никто другой. Также мы приняли коллективное решение, и установили систему  видеонаблюдения (записи хранятся в течение 180 дней и постоянно доступны уполномоченному сотруднику).  Объединение систем видеонаблюдения и раздельного доступа позволяет проанализировать вовлеченность в трудовой процесс любого из наших сотрудников.

Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу

Читайте в ближайших номерах журнала "Генеральный Директор"
    Читать>>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа руководителя

      Школа руководителя

      Проверьте свои знания и приобретите новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      

      Оформите подписку, чтобы не пропустить свежие новости

      150 000 + ваших коллег следят за нашими новостями





      © 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

      Журнал «Генеральный Директор» –
      профессиональный журнал руководителя

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62404 от 27.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Генеральный Директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • библиотека Генерального Директора
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль