Прекращение трудового договора: как грамотно расстаться с работником

5266
Фото © Shutterstock
Фото © Shutterstock

Прекращение трудового договора - зачастую трудное решение для обеих сторон. Любой руководитель хочет расстаться с сотрудником на достойном уровне, без скандалов, чтобы сохранить взаимные добрые воспоминания. Сохранение дружеских отношений при прекращении трудовых можно назвать настоящим искусством, постичь которое желает каждый. Необходимо лишь наметить цель, узнать об эффективных инструментах влияния и выбрать наиболее оптимальные для себя.

Российское трудовое законодательство включает в себя разные термины, отличающиеся содержанием. Документ о трудовом сотрудничестве можно «прекратить», сотрудничество с подчиненным можно «расторгнуть». Человека также могут «уволить». Понятие «прекращение трудового договора» более обширно в своем значении. Оно касается почти всех оснований, к которым законодательство привязывает конец действия договора (речь идет о желании увольняемого, окончании периода действия договорного документа, нередко встречается прекращение трудового договора по соглашению сторон).

Прекращение трудового договора – конец рабочих отношений вследствие желания руководителя или подчиненного. Стоит отметить, что понятие «расторжение» применимо к ситуациям, в которых рабочим отношениям наступает конец. Но если участники процесса не имеют возможности урегулировать обстоятельства, и ситуации не зависят от них, данный термин применить нельзя. Что касается «увольнения», этот термин тождественен «расторжению» договорного документа.

Причины прекращения трудового договора обозначены в Трудовом Кодексе и иных законах. Например, статья 77 Трудового Кодекса РФ содержит информацию о том, какие существуют основания прекращения трудового договора. Применить их можно абсолютно ко всем сотрудникам. В статье прописаны 11 пунктов, опираясь на которые возможно прекратить договорной документ в связи с консенсусом участников, по желанию исключительно руководителя или работника, а также, если есть обстоятельства прекращения трудового договора, не зависящие от сторон. Займемся рассмотрением каждой ситуации в отдельном порядке.

Основания для прекращения трудового договора

Основаниями называют объективные причины, позволяющие прекратить действие данного документа. Причины прекращения трудового договора бывают различны. Здесь можно сказать о жизненных обстоятельствах, закрепленных законодательно. Это юридические факты, необходимые для прекращения трудового договора.

Порядок прекращения трудового договора касается односторонних и двухсторонних действий, а также событий. Расторжением называют исключительно те действия, инициатива проведения которых исходит от одного участника.

Основания, чтобы прекратить договор (на основе ТК РФ) – это:

  1. Достижение соглашения между сторонами. Возможно, если оба участника процесса желают завершения трудовых отношений (статья 78).
  2. Окончание действия документа, но при истечении периода действия договора и продолжении сотрудничества, в случае, если участники процесса не потребовали их прекратить, документ считается действительным и может работать неопределенное количество времени. Порядок сотрудничества между лицами остается тем же, что и ранее (статья 79).
  3. Прекращение трудового договора с работником по желанию сотрудника (статья 80), руководителя (статьи 71 и 81).
  4. Окончание на основании перевода сотрудника в иную компанию, предприятие, в соответствии с его согласием либо переводом на выборный пост.
  5. Прекращение трудового договора на основе отказа сотрудника продолжать деятельность из-за смены владельца предприятия, изменения подчиненности компании либо ее реформы, преобразования (статья 75).
  6. Приостановка из-за отказа работника осуществлять дальнейшую деятельность вследствие значительных трансформаций в договорном документе, смены условий (часть 4, статья 74).
  7. Окончание на основе отказа сотрудника перейти на другое место работы, которое требуется ему на основе медзаключения, выданного в установленном законодательством порядке, или отсутствия у руководителя соответствующего рабочего места (часть 3 и 4 статьи73).
  8. Прекращение из-за отказа сотрудника перевестись на другую территорию (местность) вместе с начальником для продолжения деятельности (часть 1 статьи 72.1).
  9. Прекращение трудового договора с работником на основе ситуаций, на которые участники договора повлиять не могут (статья 83).
  10. Окончание из-за нарушения норм по заключению договорного документа, что установлено в ТК или ином законе, где прописаны правила заключения документа, если вследствие данного нарушения нет возможности работать дальше (статья 84).

Прекращение трудового договора с работником реально и из-за других обстоятельств, прописанных в Трудовом кодексе РФ или иных законах.

Остановимся более детально на том, какие причины прекращения трудового договора встречаются чаще всего.

Увольнение по соглашению сторон

Следуя пункту 1 ст. 77 ТК, прекращение трудового договора возможно в любое время по соглашению сторон. Это обстоятельство действует и для договорных документов, период действия которых не определен, и для договоров срочного типа. Исключений из данной нормы, согласно трудовому законодательству, нет. Практика расторжения только срочных договоров по соглашению участников неверна. Она допустима лишь тогда, если стороны желают прекратить сотрудничество. Если этого хочет одна сторона, прекратить договор нельзя. Стоит отметить, что нет разницы, кто является инициатором – подчиненный или руководитель.

Расторжение трудового договора возможно произвести только в то время, которое заблаговременно было обозначено сторонами. Если участники процесса не договорились о том, когда заканчивается договор, значит не пришли к консенсусу, и прекратить обязательства на этом основании нельзя.

Говорит Генеральный Директор

Екатерина Шестакова, Генеральный Директор компании «Актуальный менеджмент», Москва; кандидат юридических наук

Согласно статье 78 ТК, уволить человека на основе взаимного соглашения можно в любой момент. Преимущество данной ситуации в том, что у подчиненного нет возможности восстановить должность и отозвать согласия. У российских судов такая же позиция. Примеры прекращения трудового договора различны. Бывшей сотрудницей ЦУМа была предпринята попытка оспаривания своего увольнения. По ее словам, соглашение ею было подписано из-за давления начальства. Суд принял и рассмотрел все доводы по делу, однако решил, что порядок прекращения трудового договора был произведен на законном уровне, а самой формой прекращения отношений возможно подтвердить достигнутую договоренность (речь идет о постановлении Мосгорсуда от 24 апреля 2015 года по делу 33 15083). При этом существует и ряд нюансов, которые следует учесть:

1. Не стоит вводить работника в недоумение. Сотрудники службы кадров за день до того, как женщина должна была выйти из декрета, сообщили ей, что должность сокращается. Иначе говоря, сотрудница решила, что ей грозит увольнение из-за того, что штат сокращается. Документы были подписаны, однако уже дома работница поняла, что прекращение трудового договора по соглашению сторон не осуществилось – сотрудница увольнения не желала. Далее женщиной было подано заявление, в котором требовалось отозвать согласие на увольнение. Представители суда первой инстанции решили, что компания все сделала по закону. Однако кассационная инстанция поспособствовала возвращению женщины на работу. Существенную роль сыграло наличие четверых несовершеннолетних детей у сотрудницы, а в соглашении о компенсации ничего сказано не было. Таким образом, соглашения между сторонами не было (согласно определению ВС Республики Тыва от 11 октября 2011, дело 33 853 2011).

2. Необходимо, чтобы присутствовало письменное согласие. Руководитель устно сообщил подчиненному, что с конкретного числа их трудовые отношения должны прекратиться. По наступлении указанного дня подчиненный не вышел на службу. Согласно мнению нижестоящих судов, поведение сотрудника можно расценивать как увольнение по соглашению участников процесса. Но Верховным судом было высказано несогласие с этим моментом. Суд указал, что доказательства в пользу того, что подчиненный согласился прекратить сотрудничество, отсутствуют. Поэтому поведение работника нельзя оценивать как процесс соглашения (определение Верховного суда РФ от 15 мая 2010 45 В10 7).

3. Нужно анализировать, по каким причинам осуществляются отзывы согласия. С сотрудницей было определено прекращение трудового договора по соглашению сторон. По прошествии трех дней она попыталась отозвать согласие, так как узнала о своей беременности. Начальник не стал разбираться в деталях и отказал восстанавливать женщину, а она, в свою очередь, обратилась в суд. Вышестоящий орган встал на защиту бывшей сотрудницы (определение городского суда СПБ от 28 сентября 2009 12785). Здесь разумнее было бы дождаться момента, когда женщина уйдет в декрет. Для организации это, возможно, стало бы более выгодным с финансовой стороны, а еще удалось бы избежать судебных разбирательств, траты времени и денег на судебные процессы.

4. Существуют отступные, которыми можно компенсировать увольнение. Если выплаты при прекращении трудового договора по соглашению сторон нет, восстановление работника в должности не обязательно (согласно апелляционному определению Мосгорсуда от 4 октября 2012 по делу 11 22090). По мнению судов, выдача отступных необходима. К примеру, Верховным судом было отмечено, что организация может отказать выплачивать сотруднику выходное пособие, если удастся доказать недобросовестное поведение последнего. Иные основания, по которым нельзя платить компенсацию при увольнении в связи с соглашением, отсутствуют (определение Верховного суда РФ от 14 сентября 2012 45 КГ12 6).

Если вы захотите осуществить выдачу компенсации, помните: такие случаи прекращения трудового договора сопровождаются тем, что фирмы способны сэкономить при выплате налогов. Рассмотрим причины, по которым организация может это сделать.

  1. Налогооблагаемая прибыль уменьшается из-за подобных сумм. Но это затрагивает только те выплаты, которые сделаны после 1.01.2015 (в связи с внесенными поправками в пункт 9 статьи 255 Налогового кодекса РФ).
  2. Начисление страховых взносов не распространяется для отступных. Отступные легко соотносятся с выходным пособием, а оно – не стимулирующая выплата. На сумму выходного пособия не влияет квалификация работника и уровень его профессиональной деятельности. Говоря иначе, выдача подобной компенсации – не заработная плата. Уплата страховых взносов с нее не должна осуществляться. Подобную точку зрения имеют и суды (к примеру, можно взглянуть на постановление Арбитражного суда в Дальневосточном округе от 3 декабря 2014 №ФО3 – 5049 / 2014).

Прекращение трудового договора: как грамотно расстаться с работником

Истечение срока трудового договора: особенности увольнения

Применить данное основание, чтобы прекратить трудовой договор, допустимо. Однако основание действует только для договоров, заключенных на конкретный период (согласно пункту 2 статьи 77 ТК РФ). Автоматически это основание не действует. Прекращение трудового договора реально, если один из участников заявил о желании расторжения, так как вышел срок. Если срок истек, но наблюдается продолжение сотрудничества, можно говорить о продолжении договора на неопределенный временной промежуток.

Статья 79 ТК РФ содержит в себе норму о том, что работник должен быть предупрежден начальником в письменной форме о желании расторгнуть трудовой документ не менее чем за три дня до увольнения. Норма не распространяется на договоры, заключенные в период выполнения трудовых обязательств отсутствующего сотрудника. На сегодняшний день нет решения вопроса на законодательном уровне о последствиях для начальника, который нарушил постановление. К сожалению, неизвестно, может ли процесс увольнения сотрудника считаться законным, если подчиненному не сказали о намерении попрощаться с ним.

В законодательстве сказано о моменте, когда должно осуществляться прекращение срочного трудового договора. Речь идет о договорах, которые заключаются на период проведения определенного типа работы (такие случаи прекращения трудового договора – окончание работы), договорах, подписанных на период замены отсутствующего сотрудника (срок окончания выход сотрудника на работу), договорах, заключенных на один сезон (завершение сезона).

2 варианта прекращения трудового договора по собственному желанию

Трудовым законодательством (ст. 80 ТК РФ) предусмотрено два варианта расторжения трудового договора по инициативе работника (все зависит от вида договора):

  • прекращение трудового договора, подписанного на неопределенный временной промежуток;
  • прекращение срочного трудового договора.

Особенности расторжения договора, заключенного на неопределенный срок:

  1. Расторжение трудового договора способно произвести любое лицо вне зависимости от того, какую должность занимает. Расторжение трудового договора возможно в любой момент. Причины прекращения трудового договора могут отсутствовать (человек может не оглашать их). Запрет налагается только на увольнение по личному желанию людей, пребывающих на исправительных работах, а уголовно-исполнительная инспекция не знает об этом.
  2. Прекратить действие договора реально, если подчиненный действительно этого хочет, и администрация не оказывает давление.
  3. Если сотрудник хочет прекратить трудовой договор, он обязан сообщить письменно начальству об этом не позже чем за 14 дней, если в федеральном законе или в Трудовом кодексе нет упоминания об ином сроке. Период начинает действовать на следующий день после того, как работодателем получено от сотрудника заявление о прекращении трудового договора. Сезонные работники и те, что работают временно, должны уложиться в установленный для них период (3 дня).
  4. После того, как вышел срок предупреждения, у человека есть право о завершении деятельности. В обязанностях руководителя – выдача трудовой книжки и расчет при прекращении трудового договора.
  5. Если работник и начальство лично договорились, прекращение трудового договора по соглашению сторон возможно и до выхода периода предупреждения.
  6. Пока действует срок предупреждения, у работника есть возможность отозвать поданное заявление, и увольнения можно избежать. В качестве исключений можно привести случаи, когда на должность того, кто хотел уволиться, приглашен новый сотрудник, и отказать ему в подписании договора уже нельзя.
  7. Если после истечения срока предупреждения договор не прекращается, и сотрудник не желает уходить, можно говорить о продолжении трудового договора. У руководителя нет возможности уволить сотрудника на основе ранее поданного заявления. У руководителя есть право расторжения трудового документа после указанной даты исключительно на основе договоренности с сотрудником, который обязан составить другое заявление о прекращении трудового договора.
  8. Когда происходит увольнение по личной инициативе, производится сохранение непрерывного трудового стажа в течение 2 недель с момента увольнения при принятии на новую работу. Если увольнения не удалось избежать, и на это есть уважительные причины, срок сохранения составляет 1 месяц, если законодательно не прописаны другие правила. Сохранения непрерывного трудового стажа не происходит, если имеет место повторное увольнение по личному желанию, отсутствует уважительная причина, и, если с момента, который предшествовал увольнению на данном основании, не прошел год.

Срочный трудовой договор во множестве случаев можно расторгнуть досрочно из-за желания сотрудника. Если гражданин решил самовольно прекратить работу, это может быть рассмотрено в качестве прогула, а самому сотруднику при этом грозит реальное увольнение.

На протяжении предупредительного срока у администрации есть право увольнения человека, если есть совершение работником проступка, который может быть рассмотрен как основание для прекращения трудовых отношений. Если после того, как подано заявление о прекращении трудового договора, сотрудник изменил решение, у него есть возможность отзыва заявления в любой момент, пока не вышел обозначенный срок. Это реально сделать в любой ситуации, кроме случаев, когда на должность уходящего сотрудника приглашен новый, а само приглашение подано в письменном виде. Согласно 64 статье ТК РФ или другим законам, отказать ему в заключении договора нельзя.

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя допустимо, если:

1. Компания перестает существовать, или индивидуальный предприниматель прекращает работать.

2. Количество или штат работников предприятия/предпринимателя сокращается.

3. Работник не соответствует должности, на которой осуществляет деятельность; не может выполнять работу, так как квалификация является недостаточной, и об этом говорят результаты аттестации.

4. Осуществляется изменение владельца имущества компании (речь идет о руководителе организации, его замах, главном бухгалтере).

5. Работник неоднократно не выполнял трудовые обязательства без уважительной причины; может действовать дисциплинарное взыскание.

6. Работник однократно грубо нарушил трудовые обязанности:

  • прогулял день; отсутствовал на месте, не имея уважительной причины, на протяжении всей смены/дня (продолжительность смены не имеет значения); отсутствовал без уважительной причины более 4 часов подряд в период смены/дня;
  • появился на рабочем месте (территории, где расположена организация/находится работодатель/объект, на котором на основании поручения начальства выполняет трудовую деятельность) в алкогольном, токсическом, наркотическом опьянении;
  • разгласил тайну, охраняемую на законодательном уровне (государственную, коммерческую, служебную или иную), которая стала известна человеку в связи с трудовой деятельностью; распространил информацию личного характера о другом работнике;
  • совершил кражу, хищение (мелкое в том числе) имущества, которое принадлежало другому лицу, по месту работы; растрату, умышленное уничтожение или повреждение, что было установлено судом, постановлением, которое вступило в силу (может присутствовать постановление судьи, органа, человека, который занимает конкретную должность и уполномочен заниматься рассмотрением подобных дел административного характера);
  • не смог соблюсти требования охраны труда, и этот факт подтвердила соответствующая комиссия или уполномоченный по охране труда, если нарушение повлекло тяжкие последствия (примеры прекращения трудового договора могут быть связаны с несчастным случаем на производстве) или послужило угрозой таких обстоятельств;

7. Работник, имеющий непосредственное отношение к денежным или товарным ценностям, совершил виновные действия, послужившие основанием для потери доверия к нему со стороны руководства.

8. Работник, выполняющий воспитательную работу, поступил аморально, и это не совместимо с дальнейшей трудовой деятельностью.

9. Руководитель предприятия, его заместители или главбух приняли решение, и оно привело к нарушению целостности имущества; неправомерно использовали ресурсы; нанесли ущерб иного характера предприятию.

10. Руководитель организации или его замы однократно грубо нарушили трудовые обязанности.

11. Работник представил начальству подложные документы в процессе подписания договора о трудовых отношениях.

Нарушения могут затрагивать иные правила, которые прописаны в трудовом договоре, заключенном с начальником компании, коллегией исполнительного органа компании. Речь также может идти о случаях, которые прописаны в Кодексе или других федеральных законах.

Не допускается процесс увольнения сотрудника по желанию начальства в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Исключения составляют случаи прекращения трудового договора, когда происходит ликвидация предприятия, либо индивидуальный предприниматель сворачивает свою деятельность.

7 правил увольнения

Марина Мелия, Генеральный Директор компании «ММ-Класс», Москва; профессор психологии

1. Ничего личного. Важно помнить, что процесс увольнения, как и приема на работу, является неотъемлемой частью работы. Профессиональная жизнь немыслима без этих процедур. Фирмы не дают сотрудникам гарантий пожизненного найма. Да и работники не готовы служить одной компании в течение всей жизни. Со дня, когда был произведен прием на работу, руководитель должен быть готов к увольнению работника, опираясь на правовую и эмоциональную составляющие. Благодаря такому настрою разговор о прекращении трудовых отношений будет проще.

2. Прочь сомнения. Не спешите доносить до сотрудника информацию о расторжении договора. Для начала следует все проанализировать и удостовериться, что без этой меры обойтись невозможно, а значит, она является оправданной. Сомнения от себя необходимо отогнать и четко сформулировать причины прекращения трудового договора.

3. Готовность к любой реакции. Осознавайте, что реакция работника, особенно первоначальная, может быть любой. Кто-то отлично контролирует себя порой настолько, что нельзя сразу определить, усвоил ли человек озвученную Вами информацию – следует задать вопросы и дополнительно уточнить сказанное. Кто-то может стать агрессивным – не реагируйте на это. Сохраняйте спокойствие, деловой тон, избегайте дискуссий. Другой начнет плакать, расстроится – посочувствуйте работнику. Некоторые пытаются вступить в «торги», потребовать выплаты при прекращении трудового договора – предоставьте четкие расчеты.  

4. Готовый расчет. До того, как сообщить работнику о расторжении отношений, подумайте, к каким компенсациям Вы готовы. Вы должны располагать аргументами в ответ на претензии относительно суммы выплаты при прекращении трудового договора, если таковые последуют. Торговаться не удастся, если работник осознает, как формируется итоговый расчет при прекращении трудового договора, а начальник готов к обоснованию суммы.

5. Подходящий момент. Чтобы сообщить сотруднику новость о том, что Вы хотите прекратить отношения, стоит выбрать правильный момент. Вашему общению никто не должен мешать. Любого человека заденет увольнение «между делом», когда начальник постоянно отвлекается на текущие дела и других работников.

6. План беседы. Подумайте о первых пяти фразах, поскольку они имеют решающее значение в деле. Именно пять фраз играют важнейшую роль, а не пять первых минут. Четко сформулируйте мысль, озвучьте объективные обстоятельства прекращения трудового договора, по которым нельзя избежать увольнения. Вспомните положительные моменты из совместной деятельности, отметьте достоинства работника. Дайте сотруднику высказаться, сделав паузу. Стоит выслушать все, о чем скажет увольняемый. Конкретная и определенная беседа нередко может гарантировать то, что отрицательные последствия, как для сотрудника, так и для Ваших коллег, которые остаются с Вами, не наступят.

7. Форма прощания. У увольняемого есть логичное желание – уйти с работы гордо, высоко подняв голову. Следует помочь ему. Но стоит заняться поиском золотой середины между панибратством, фразой «приходи к нам, когда захочешь» и жесткой дистанцией. Проявляя уважительное отношение, ведите себя искренне.

Какие обстоятельства к увольнению выделены в отдельную статью

Договор о трудовых отношениях подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (статья 83 ТК РФ). Речь идет:

  1. О призыве сотрудника к воинской службе; привлечении работника к гражданской службе, заменяющей воинскую.
  2. О восстановлении на рабочем месте сотрудника, ранее занимающего должность, согласно решению, которое выдвинула государственная инспекция труда либо суд.
  3. О неизбрании в должности.
  4. Об осуждении сотрудника к наказанию, которое исключает возможность продолжать прежнюю работу, согласно судебному решению, вступившему в силу.
  5. О признании сотрудника неспособным осуществлять трудовую деятельность на основании медзаключения, выданного в порядке, который установлен на законодательном уровне или в соответствии с другой нормативно-правовой документаций РФ.
  6. О смерти сотрудника или начальника (физлица) и признании в судебном порядке сотрудника или начальника (физлица) умершим или пропавшим без вести.
  7. О наступлении чрезвычайных происшествий, которые препятствуют дальнейшим трудовым отношениям (стихийных бедствий, военных действий, крупных аварий, катастроф и других ЧС), если ситуация признана таковой Правительством РФ или органом госвласти в определенном субъекте РФ.
  8. О дисквалификации или ином наказании административного типа, которое исключает вариант выполнения сотрудником своих обязательств, прописанных в трудовом договоре.
  9. Об истечении периода действия, его приостановлении более чем на два месяца либо лишении сотрудника спецправа (это может быть лицензия, право управлять транспортом, носить оружие, другое специальное право) на основании федеральных законов и иных нормативно-правовых актов РФ, если это ведет к невозможности выполнения сотрудником обязательств, предусмотренных трудовым договором.
  10. О прекращении допуска к тайне государственной важности, если предполагается его наличие.
  11. Об отмене судебного постановления или отмене решения трудовой госинспекции по вопросу восстановления сотрудника на рабочем месте (признании решения незаконным).
  12. О приведении общего числа сотрудников – иностранных граждан или лиц, у которых отсутствует гражданство, в соответствии с допустимым количеством таких сотрудников, установленным на уровне Правительства РФ для работодателей, которые осуществляют в России экономическую деятельность.
  13. О возникновении ограничений на выполнение определенных видов деятельности, прописанных в Кодексе или иных федеральных законах, которые исключают возможность выполнения человеком обязательств, согласно трудовому договору.

Что делать, если трудовой договор заключен с нарушением правил

Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных правил его заключения (согласно пункту 11 ч. 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ), если в связи с нарушением данных правил продолжать работу нет возможности. Это касается ряда случаев. А именно:

  1. Трудовой договор заключен вопреки судебному постановлению о лишении человека возможности выполнять определенный вид деятельности.
  2. Заключенный трудовой договор направлен на проведение работ, противопоказанных человеку в связи с состоянием здоровья на основе медзаключения, которое было выдано на законных основаниях.
  3. У сотрудника, с которым был заключен трудовой договор, отсутствует соответствующий документ об образовании, если проведение работ предполагает наличие особых знаний, что регулирует федеральный закон или иной нормативно-правовой акт.
  4. Трудовой договор заключен вопреки постановлению соответствующего органа, судьи, лица, занимающего определенную должность, которая позволяет заниматься рассмотрением дел о нарушениях административного характера, вопросами дисквалификаций или иных административных наказаний, что исключает право работника исполнять обязанности в соответствии с трудовым договором. Также распространены случаи прекращения трудового договора, когда заключение договора является нарушением ограничения, запрета или требования о привлечении к работе лиц, уволенных с муниципальной или госслужбы, что установлено на федеральном уровне.
  5. Трудовой договор является нарушением ограничений на выполнение определенных видов работы, что урегулировано в ТК.
  6. В иных ситуациях, прописанных в федеральных законах.

Если вины сотрудника в нарушении правил по заключению договора, прописанных в кодексе или ином федеральном законе, нет, человек может рассчитывать на получение выходного пособия, размер которого равен средней сумме заработной платы за месяц. Если нарушения допустил сам сотрудник, начальство не обязано искать ему другое место работы и выплачивать выходное пособие.  

Прекращение трудового договора: оформляем правильно

Остановка действия трудовых договоров должна быть оформлена приказом (распоряжением) начальства.

C документом, где говорится о том, что работодатель прекращает трудовые отношения, работник должен быть ознакомлен под роспись. В соответствии с требованием сотрудника начальник должен осуществить выдачу копии распоряжения. Действует также приказ о прекращении трудового договора, заверенный нотариально. Если документ, согласно которому трудовой договор прекращается, нельзя предоставить сотруднику, либо последний не согласен прочесть его и расписаться, на бумаге составляется соответствующая информация.

Днем прекращения трудового договора в любой ситуации обозначен последний день трудовой деятельности сотрудника. Исключения составляют случаи, когда сотрудник не производил работу по факту, но сохранение должности или места работы за ним велось, согласно Кодексу или иному федеральному закону.

В момент, когда осуществляется прекращение договорных обязательств, начальник должен выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет (на основе 140 статьи ТК РФ). Речь идет о последнем дне работы. В соответствии с письменным заявлением сотрудника у начальника есть обязанность, которая заключается в выдаче правильно заверенной документации, связанной с трудовой деятельностью.

Если в день, когда трудовой договор прекращается, выдача сотруднику трудовой книжки невозможна из-за его отсутствия или отказа получить ее, начальство должно отправить сотруднику уведомление, где говорится о необходимом появлении на работе и получении книжки. В случае согласия работника, книжка может быть отправлена почтой. День, когда начальник отправил уведомление о прекращении трудового договора, является моментом его освобождения от ответственности за задерживание передачи книжки.

Какие выплаты при прекращении трудового договора положены сотруднику

Если трудовой договор прекращается по инициативе работодателя, высвобождаемый сотрудник получает выходное пособие. О минимальном размере пособия сказано в Трудовом кодексе РФ.

В ТК РФ также прописана информация о выплате выходного пособия в различном объеме.

Так, двухнедельный средний заработок (ст. 178) может быть выплачен при прекращении трудовых отношений, если присутствуют следующие обстоятельства.

  1. Отказ сотрудника переводиться на другое место работы, необходимое на основе медицинского заключения, которое было выдано ему в законном порядке, либо при отсутствии у начальства соответствующего места для осуществления трудовой деятельности (пункт 8, часть 1, статья 77).
  2. Призыв сотрудника к воинской службе или его направление для прохождение гражданской службы, которая является заменой военной (пункт 1, часть 1, статья 83).
  3. Восстановление сотрудника, который ранее выполнял данные трудовые обязанности (пункт 2, часть 1, статья 83).
  4. Отказ сотрудника территориально переводиться вместе с начальством на другое место работы (пункт 9, часть 1, статья 77).
  5. Признание сотрудника неспособным выполнять трудовую деятельность в связи с медзаключением, которое было выдано в законном порядке (пункт 5, часть 1, статья 83).
  6. Отказ сотрудника продолжать свою деятельность из-за изменения условий в трудовом договоре (пункт 7, часть 1, статья 77).

Один средний месячный заработок (ст. 81, 84) сотрудник может получить, если:

  • организация ликвидируется (пункт 1, часть 1, статья 81);
  • численность или штат сотрудников предприятия сокращается (пункт 2, часть 1, статья 81);
  • трудовой договор прерывается из-за нарушений правил при его заключении не по вине сотрудника (пункт 11, часть 1, статья 77). Вследствие нарушений продолжение трудовой деятельности исключается. Если правила нарушены по вине сотрудника, выплаты выходного пособия ему не причитаются.

Если прекращается трудовой договор с человеком, который занят сезонной работой, из-за ликвидации предприятия, сокращения штата или численности сотрудников компании, лицо получает пособие, размер которого равен двухнедельному среднему заработку (согласно 296 статье ТК РФ).

Лицам, которые заключили договор о трудовых отношениях с начальством на период до 2 месяцев, пособий в процессе увольнения не предусмотрено, если об иных обязательствах не сказано в федеральных законах, коллективных или трудовых договорах (согласно статье 292 Трудового кодекса РФ).

Помимо обозначенных видов выходного пособия в ТК РФ сказано о дополнительных гарантиях для руководителя предприятия, его заместителей и главбуха при увольнении в соответствии с особыми основаниями, предусмотренными для сотрудников, занимающих указанные должности.

Компенсация в размере трех средних месячных заработков (ст. 181, 279 ТК РФ) предусмотрена при прекращении обязательств:

  • с начальником предприятия, его замами и главбухом вследствие смены владельца имущества компании;
  • с начальником предприятия из-за отстранения его от занимаемой должности на основе закона о банкротстве (несостоятельности), принятия соответствующим органом (юрлица, владельцем имущества компании либо уполномоченным владельцем) решения прекратить трудовой договор или в соответствии с иными основаниями, прописанными в договоре. Компенсацию можно получить только в том случае, если руководителем не были совершены виновные действия.

Трудовой и/или коллективный договор могут предусматривать другие случаи выплаты выходных пособий. Кроме того, допустимо устанавливать повышенные размеры выходного пособия (ст. 178 ТК РФ).

Как расстаться с работником без нарушения его прав

Если участники трудовых отношений решили, что продолжать сотрудничество возможности нет, им необходимо прийти к общему мнению, договориться и выработать соглашение о расторжении трудового договора. Это самый оптимальный вариант справедливо и безопасно разрешить конфликт.

Но попрощаться без скандала с увольняемым не всегда возможно. Сотрудники часто отказываются от составления заявлений об уходе, а для увольнения без документа об уходе по собственному желанию нужно располагать вескими основаниями с доказательной базой. Работодатели в таких ситуациях совершают главную ошибку – пытаются уволить сотрудников по каким-либо основаниям вины, в соответствии со статьей, в то время как очевидные нарушения отсутствуют. Но если на счету работника все-таки есть нарушения, можно рассмотреть законодательные акты и попытаться найти соответствующую санкцию.

У нанимателя, который захотел распрощаться с работником, должно быть достаточно доказательств для подтверждения обоснованности решения. Ни в коем случае не пытайтесь фальсифицировать доказательства!

Распространены случаи, когда сотрудник не дает поводов для увольнения, однако присутствует уклонение от обязанностей или плохое выполнение работы. Здесь следует подумать о доказательствах того, что человек некачественно выполняет работу. В данной ситуации нужно найти в соответствующей документации – приказах, должностных инструкциях соответствующую информацию о критериях качества и убедиться, что сотрудник ознакомился с документами и расписался в них.

Важно, чтобы любые факты о невыполнении/некачественном выполнении деятельности были зафиксированы письменно (примеры прекращения трудового договора бывают связаны с задержками сроков на производстве). У сотрудника есть возможность на протяжении двух дней в письменной форме объяснить, по какой причине он действовал/бездействовал. Лишь в случае отсутствия уважительной причины у руководителя есть право наложения взыскания посредством приказа. Если сотрудник грубо нарушил правила один раз, увольнение за этим вряд ли может последовать. А потому Вам нужно остановиться на выговоре, а в случае повторения промаха – на втором, и только потом заняться рассмотрением вопроса увольнения. В этом случае прекращение трудового договора будет законным. Стоит отметить, что работники, столкнувшиеся с серьезностью намерений руководства и убедившиеся в том, что у начальства есть серьезная доказательная база нарушений, чаще всего предлагают самостоятельно написать заявление на увольнение. Плохая статья в трудовой книжке никому не нужна. Однако возникают и более запутанные случаи.

Какие существуют риски при увольнении нерадивого сотрудника

Если вы рассматриваете возможность увольнения человека, который не желает уходить с работы, приготовьтесь к конфликту. Самые неприятные ситуации для начальства возникают, когда сотрудник, который счел действия несправедливыми, начинает активно реагировать. Если задерживается заработная плата или наблюдаются иные нарушения прав, он подает жалобы в органы контроля, чьи проверки дестабилизируют работу в компании. Человек может начать распространение информации, компрометирующей фирму, или раскрывать тайны коммерческого плана. Достаточно сложно останавливать такие действия, доказывать вину сотрудника, покрывать нанесенный ущерб. Именно поэтому в данных случаях обосновано задействование специалистов в области IT-технологий, которые могут блокировать доступ сотрудника к документации и базе. Идеальный вариант: если Вы видите, что работник может отреагировать именно таким образом, возможное увольнение лучше держать в секрете до момента расторжения договора о трудовых отношениях.

Если сотрудника уволили без нюансов, указанных в Трудовом кодексе РФ, человек может подать иск в суд и выиграть процесс, восстановившись в должности. Хорошо, если в процессе увольнения у Вас на руках окажутся доказательства того, что человек нарушил трудовые обязанности.

Если сотрудник начнет оспаривание наложенных санкций в судебном порядке, начальство обязано будет предоставить доказательства того, что работник совершил дисциплинарный проступок, а также обоснование выбранного способа взыскания. В суде должны понимать, что работодателем была учтена тяжесть поступка, который совершил работник, ряд обстоятельств при его совершении, а также то, как вел себя сотрудник, как относился к работе. Если в судебном порядке будет установлено, что проступок имел место, однако процесс увольнения произведен без принятия ряда обстоятельств, допустимо говорить о возможности удовлетворения иска сотрудника по восстановлению на рабочем месте.

Если между вами и работником, которого вы хотите уволить, произошел конфликт, будьте готовы предъявить доказательства сразу же. Ждать его обращения в суд не нужно. Вам следует собрать служебные записки, докладные, фиксирующие факты непрофессионального поведения сотрудника, желательно в большом количестве.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса РФ, если было зафиксировано причинение сотруднику морального вреда вследствие неправомерных действий или бездействий работодателя, работник имеет право на получение денежной компенсации, размер которой определен в трудовом договоре. Если возникает спор, суд занимается определением факта о причинении сотруднику вреда, а также размеров по его возмещению, вне зависимости от того, какой имущественный ущерб подлежит компенсации.

Рассказывает практик

Людмила Барковская, Юрисконсульт ООО «Столичный юридический центр «Бизнес и право», Москва

Во времена, когда происходят экономические кризисы, влекущие за собой безработицу, наблюдается обострение отношений между работником и работодателем. Часто происходят судебные и досудебные споры по вопросам определенных категорий.

В законе есть гарантии по поводу равноправия и защиты интересов и сотрудников, и начальников. Но пункты трудового законодательства ориентированы, в основном, на сотрудников, которым необходима повышенная социальная защита. В жизни работодатели нередко сталкиваются с тем, что персонал злоупотребляет трудовым правом.

Нередко сотрудники прибегают к помощи суда или комиссии по трудовым спорам. Самыми распространенными требованиями являются: восстановление на рабочем месте, выплата заработной платы (и за вынужденный прогул в том числе), компенсация морального вреда, изменение записи в трудовой книжке, отмена дисциплинарного взыскания. У работника есть возможность прибегнуть к помощи суда на протяжении месяца, начиная с того дня, когда была выдана трудовая книжка. При наличии уважительной причины (ухода за родственниками, болезни) исковое заявление можно подать и на более позднем сроке. Однако, даже в случае пропуска срока без уважительных причин и получении отказа суда в вопросе приема заявления, работник сможет пойти в трудовую инспекцию или прокуратуру, если в соответствии с судебным решением увольнение будет признано незаконным. Благодаря данным инстанциям сотрудник может добиться выплаты заработной платы. Обычно, когда сотрудники жалуются на работодателей и направляют иски в налоговую, трудовую инспекцию, прокуратуру, не обращаясь в суд, контролирующие органы производят проверки.

У работников есть возможность пользоваться не только правовыми способами защиты собственных интересов. Распространены ситуации, когда бывшие сотрудники мстят начальству.

Формы могут быть следующими:

  • помощь конкурирующим предприятиям;
  • разглашение коммерческих тайн;
  • нанесение материального ущерба;
  • завладение оборудованием и ценностями материального характера;
  • пользование ресурсами начальника в личных целях;
  • раскрытие сведений, которые идут вразрез с деловой репутацией организации.

Стоит сказать несколько слов о защите работодателей. Ее основа – доказательство в судебном порядке и предоставление органам контроля фактов о совершении действий на основании ТК РФ. Чтобы вы располагали инструментами, необходимыми для отстаивания своих интересов, требуется проявление предусмотрительности и строгое соблюдение формальностей в кадровом делопроизводстве. 

  1. В процессе приема на должность и прекращении отношений необходимо оформление сотрудника в четком соответствии с постановлениями, обозначенными в Трудовом кодексе. Важную роль играет правильное внесение записей в трудовые книжки (ознакомившись со статьей 77 Трудового кодекса РФ, Вы сможете узнать об общих основаниях для прекращения трудовых отношений, со статьей 80 – об основаниях, по которым возможно прекращение трудового договора по инициативе работника, статьей 81 – с основаниями к прекращению трудовых отношений в связи с инициативой начальника).   
  2. Увольняемый должен составлять соответствующее заявление о прекращении трудового договора в письменной форме, от руки. Желательно присутствие представителя кадрового отдела для удостоверения в том, что документ составлен лично работником, а не посторонним человеком. Правильное проведение процедуры – гарантия отсутствия нежелательных последствий. Так, к примеру, бывают ситуации, когда заявление о прекращении трудового договора составляется другим лицом, а сотрудник впоследствии говорит о том, что документ написан не его почерком, и уходить он не хочет.
  3. Выдача оригинала трудовой книжки сотруднику требуется только в процессе увольнения. В остальных случаях возможна выдача выписки из нее либо заверенных копий на основании письменной просьбы работника.
  4. Желательно вовремя посвящать персонал в должностные инструкции, приказы, коммерческие тайны, распоряжения, соглашения об ответственности материального характера. После ознакомления сотрудник должен ставить подпись. Если в Ваших планах – применение в отношении работника определенных санкций за невыполнение предписаний, следует уточнить, какого характера данные правила – рекомендательного или обязательного.
  5. Желательна фиксация нарушений дисциплины труда в письменной форме. Возможна запись в актах комиссии, приказах, служебных записках, объяснительных. Меры в виде дисциплинарного взыскания и выговора также актуальны.
  6. Необходимо контролировать, насколько квалификация сотрудника соответствует должности. Для этих целей возможно составление и хранений инструкций, служебных записок, претензий со стороны коллег, партнеров, приказов со сроками по выполнению.
  7. Кадровая, юридическая и бухгалтерская службы должны взаимодействовать. Благодаря сотрудничеству возможен сбор необходимой доказательной базы в деле сотрудника. В случае возникновения конфликта компания, опираясь на базу, сможет объяснить свою позицию. Помимо этого, факты будут играть роль убедительного аргумента в процессе переговоров с работником при досудебном урегулировании конфликта.

Как увольняют в других странах

Италия. Сотрудника со стажем так просто не уволить

Трудовой стаж в Италии имеет огромное значение в процессе увольнения. Если в штатном расписании происходят изменения или осуществляются технические преобразования в организации, работников, имеющих большой стаж, приглашают на места уволившихся по личному желанию, вышедших на пенсию либо тех, кто уходит в связи с инвалидностью или болезнью.

Расторжение трудового договора, срок которого не определен, в Италии допустимо только в связи с инициативой любого участника трудового процесса. Необходимо заблаговременно обговорить этот момент.

Итальянским законодательством предусмотрено, что на период сообщения об увольнении влияет категория, в которой находится сотрудник, и его стаж работы. Так, к примеру, в обязанности сотрудника, включенного в категорию управленческого персонала и имеющего стаж 5-10 лет, входит предупреждение работодателя о желании уволиться не меньше, чем за 3 месяца. Аналогичный период действует и для обратной ситуации, при которой начальник хочет попрощаться с работником.

Срок предупреждения о намерении увольнения исчисляется с конца или середины месяцев.

В процессе увольнения размер отступных не ниже суммы заработной платы работника за период его трудовой деятельности.

Дела по увольнениям регламентируются с помощью коллективных договоров на Апеннинах.

Учет стажа производится посредством внесения в коллективный договор правила «аттриции». В соответствии с ним, увольнение сотрудников с определенным непрерывным трудовым стажем допустимо только за дисциплинарное взыскание.

Бывают и исключения из правил. Так, начальник римской полиции был уволен из-за неправильной парковки. Он получил два штрафа, когда поставил свой автомобиль вблизи Испанской лестницы в центре города и положил на машину значок инвалида, будучи абсолютно здоровым человеком.

Франция. Сотрудник имеет право на оправдание

Увольнение во Франции – еще более сложный процесс, нежели российская процедура. Если начальник собрался расторгнуть с сотрудником трудовые отношения, он обязан заблаговременно поговорить с ним и сообщить причины прекращения трудового договора, выслушав точку зрения и доводы увольняемого. Человек может объяснить, почему совершил проступок, рассказать, по каким причинам увольнение невозможно.

Если работник желает, в разговоре может присутствовать любое третье лицо, например, коллега, который может выступить как защитник, приводя в процессе разговора доводы в защиту увольняемого.

Если сотрудник посчитает, что увольнение незаконно, у него будет возможность оспорить решение в судебном порядке. При этом период возможного обращения в суд не определен – срок может быть любым. В данном вопросе Франция отличается от ряда государств, где на законодательном уровне установлен период исковой давности.

Французским законодательством в процессе увольнения допускается оформление расписки, где работник говорит о том, что принял все причитающиеся ему денежные средства по закону, а претензии к начальству отсутствуют. Благодаря такой мере работодатель надежно защищен в случае, если уволенное лицо попытается оспорить в судебном порядке причитающиеся ему выплаты при прекращении трудового договора. Расписку должен составлять лично работник. Должно быть два экземпляра документа, выданного после того, как трудовой договор расторгнут.

Если со дня составления расписки прошло два месяца, у сотрудника есть право направить отказ от нее, отправив заказное письмо предпринимателю. Должна присутствовать мотивация отказа и доказательства того, что денежные средства уволенному не были выплачены.

Помимо этого, во Франции против увольнения может высказаться профсоюз. Если согласие данного органа не получено, увольнение в ряде случаев не происходит.

Австрия. Предупредить за месяц

В Австрии увольнение – это прекращение трудового договора исключительно с лицами, подписавшими бессрочный контракт. Помимо тех ограничений, что определены на законодательном уровне и прописаны в контрактах, данным правом обладает как сотрудник, так и работодатель. Обе стороны имеют право на прекращение отношений (сроки предупреждения должны соблюдаться). Таким образом, чтобы увольнение произошло, не нужны определенные причины прекращения трудового договора или согласие иной стороны. Объявление намерения возможно как в устной, так и письменной форме, если контрактом или коллективным договором не оговорен данный момент. Период предупреждения в процессе увольнения по желанию составляет 1 месяц.

Если производится прекращение трудового договора по инициативе работодателя, период в данном случае может зависеть от рабочего стажа. Если стаж составляет менее двух лет, это 6 недель, от трех до пяти лет – 2 месяца, от 6 до 15 лет – 3 месяца. Если в контракте не прописаны эти моменты в дополнительном порядке, увольнение может быть выполнено к окончанию квартала. Работник же может уйти в завершении месяца.

Великобритания. Слово за профсоюзом

Решение об увольнении начальники и руководители в Великобритании согласовывают с профсоюзами – органами, выступающими в роли посредников при разрешении конфликтов трудового характера. Профсоюз может применить критерии, которые учитывают эффективность сотрудника, его рабочую производительность, деловые качества.

Если профсоюз отсутствует, применяется другой распространенный метод, позволяющий определить кандидатов к сокращению. Речь идет о методе LIFO (lаstin — firstout), учитывающем исключительно период сотрудничества работника и руководителя. Малый срок увеличивает возможность оказаться под сокращением, и наоборот.

В современной практике управления в Британии, однако, критерий LIFO применяется довольно редко. Основу объективных критериев должны составлять профессиональные показатели сотрудника (уровень производительности труда, оценка качеств), а стаж не является первостепенным фактором.

Норвегия. Право на сохранение должности

Норвежское законодательство регламентирует, что оформление прекращения трудового договора должно быть письменным. В документе также должен присутствовать пункт о праве сотрудника на ведение переговоров и рассмотрение дел в судебном порядке. У увольняемого остается право сохранить должность.

Увольнение с просьбой немедленно покинуть рабочую территорию возможно в Норвегии только, если работник грубо нарушил обязанности.

Для обжалования увольнения требуется предоставление письменного требования на проведение переговоров в течение 14 дней. Защита прав работника в этой ситуации будет осуществляться представителем по охране труда в компании.

Если работник на незаконных основаниях ушел с работы, однако срок увольнения еще не прошел, у руководителя есть право требования возместить ущерб.

Сотрудника, который оказался нетрудоспособным вследствие несчастного случая на работе или болезни, руководитель не имеет права увольнять на протяжении 12 месяцев.

Португалия. Без объяснения причин

Работодатели Португалии могут увольнять сотрудников, не объясняя причины прекращения трудового договора. Но в такой ситуации руководители обязаны осуществить выплату компенсаций в размере 45-дневной зарплаты за каждый год трудовой деятельности в компании.

Увольнение сотрудника по причине некомпетентности работодатели Португалии могут только в случае, если причина, по которой профессиональные качества сотрудника не отвечают должности, заключается в вводе технологических новинок или изменении трудовых обязательств.

Кроме того, в стране ввели меры, основная задача которых стимулирование предпринимателей к сохранению наибольшего числа мест работы. Как поощрение для предприятий, которые отказываются увольнять сотрудников в возрасте более 45 лет, введено снижение ЕСН на 3 процента. Большая часть португальских фирм сейчас не очень большие семейные компании. Если было произведено прекращение трудового договора с работником в возрасте более 45 лет, фирма нередко оказывается под угрозой закрытия.

Япония. Система пожизненного найма

Принудительные увольнения – крайняя мера в японской практике. Если требуется сокращение штата, просьбу об уходе направляют, прежде всего, пожилым сотрудникам. Предпочтение отдают молодым профессионалам. Сокращение в компаниях Японии – постепенный процесс. Внезапные локауты руководителям не по душе. Распространена практика перевода людей, работающих в отделах с ограниченным количеством работы в подразделения, где в работниках нуждаются более остро.

Большая часть компаний в Японии семейного типа. Широкое распространение получила в фирмах система пожизненного найма. Очень часто молодые японцы приходят в компании и работают до пенсионного возраста. Смена работ в стране является редкой ситуацией. Фирмы заботятся о работниках на протяжении всего периода сотрудничества и не имеют возможности произвольного расторжения контракта.

Сотрудники раньше выходят на пенсию, получают увеличенное выходное пособие и могут пользоваться оплачиваемым временным отпуском. Все это делают для того, чтобы сокращения не происходили или наблюдались как можно реже.

США. Оставляют страховку

Действующий закон WАRN Аct обязывает организации, количество сотрудников в которых превышает 100, заранее (за два месяца) говорить работникам о планируемом завершении производственного процесса и массовом сокращении. В качестве исключения можно привести забастовщиков, временных сотрудников и госслужащих.

Данную меру нельзя применять в ситуациях, когда в одной компании наблюдается сокращение менее 50 сотрудников, либо их количество составляет от 50 до 499, но не меньше, чем 33% служащих в данной организации.

Уведомление о прекращении трудового договора возможно позже, чем за два месяца, но исключительно в случаях, когда благодаря сокращению работников фирма получает шанс выжить либо в случае возникновения форс-мажоров и непредвиденных обстоятельств.

Выплаты по выходному пособию сокращенные работники не получают, если, конечно, их контрактами не предусмотрено обратное. Ведется сохранение права пользования медстраховкой на протяжении 18 месяцев, а скидка равна той, что действует для руководителя.

Китай. Органы соцзащиты контролируют выплаты

Если начальство планирует увольнение более 20 работников или 10% штата, то должно сообщить данную информацию профсоюзам и сотрудникам за 30 дней. Начальство обязано предоставить план сокращения в местные органы соцзащиты. В обязанности последних входит контроль за осуществлением выплаты при прекращении трудового договора уволенным работникам в должном размере.

Оценивая качественные показатели деятельности компаний, компетентные лица учитывают возможность создать новые рабочие места и контролировать, на каком уровне находится трудоустройство.

Среди обещаний правительства – поддержка и инвестирование в проекты, предусматривающие организацию вновь возникающих мест работы.

В недалеком прошлом появилась тенденция закрытия компаний, ориентированных на экспорт, вследствие чего миллионы сотрудников остались без рабочих мест (особенно это коснулось мигрантов из сел). Количество уволенных составило 20 млн, а это 15% рабочих из сел всего Китая.

Канада. Страховка по безработице

Начальник обязан сообщить сотруднику о планируемом увольнении, уложившись в определенный временной промежуток. На срок влияет общий рабочий стаж. Так, работник, чья деятельность в организации осуществлялась на протяжении 10 лет и более, должен узнать данную информацию не позже, чем за два месяца до того, как будет уволен.

Если увольнение ведется по личной инициативе, период уведомления в законе не прописан, однако на практике об этом предупреждают за 14 дней до.

В Канаде те, кто лишился рабочего места, могут рассчитывать на получение временной страховки в связи с безработицей. Для ее получения следует проработать не меньше 910 часов за последние 52 недели. Период страховки данного типа – от 14 до 45 недель. Те, кому не удалось найти новое место работы по завершении указанного периода, могут принять от государства выплаты при прекращении трудового договора еще одного типа – вэлферы. Чтобы их получить, требуется продемонстрировать бедность сбережений, предоставив доказательства. Сбережения не должны превышать допустимый минимум. Авто не должно стоить больше 10 тыс. $, а квартира – не выше 100 тыс. $.

Германия. Предупреждают за семь месяцев

При увольнении работодатель может не озвучивать причины прекращения трудового договора в случае, если работник проходит испытательный срок. Руководитель может отправить письменное уведомление о прекращении трудового договора за 7 дней до того, как сотрудник будет уволен. 

Если сотрудник проработал более года, руководитель должен предупреждать о процессе увольнения за месяц. Если же трудовую деятельность человек осуществляет на протяжении 20 лет, предупреждение должен получить за 7 месяцев.

Исчисление стажа в компании ведется с возраста 25 лет. Для нашей страны применение подобной практики вряд ли бы было оправдано, поскольку множество граждан начинают трудовую деятельность сразу по достижении совершеннолетия, а иногда и ранее, до 18 лет.

В коллективном трудовом договоре может быть предусмотрен и более продолжительный период, в который сотрудник должен получить уведомление.

Существуют категории лиц, которым не грозит увольнение. Речь идет о женщинах, находящихся в декрете, а также гражданах на военной службе. От увольнения застрахованы отцы, пребывающие в отпуске по уходу за ребенком.

Если человек часто болеет, начальник не имеет права уволить его в течение полугода. После того, как указанный срок истекает, процесс увольнения возможен. Однако больной не остается без средств к существованию. После ухода с работы за его содержание отвечают либо социальные службы, либо страховые компании.

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя возможно только в ситуациях, прописанных в законе.

Если планируются массовые увольнения, руководитель обязан заблаговременно сообщить об этом специалистам службы занятости. Увольнение работников осуществимо только, если этот шаг одобрит служба занятости. Другой вариант: должен пройти месяц после того, как уведомление зарегистрировано.

Если специалисты службы не успели заняться рассмотрением заявки, у руководителя есть возможность осуществить массовые масштабные сокращения. Однако в подобном случае центр получит серьезный выговор от органов власти, а начальство центра занятости будет уволено.

Универсальной формулы прекращения трудового договора не существует: всегда и во всём нужно действовать сообразно ситуации. Однако, самый верный способ разрешить данную проблему – мысленно поменяться местами со своим сотрудником. Ведь вы хотите расстаться с сотрудником без обид? Тогда сделайте так, чтоб он чувствовал себя человеком, а не вещью, выброшенной на свалку. В конце концов, он отдал работе в Вашей организации какую-то часть своей жизни. Действуйте так, как бы Вы хотели, чтоб поступили с Вами. Впрочем, это касается не только увольнений.

«Генеральный Директор» сделан вами и для вас. Спасибо, что вы с нами
Читайте в ближайших номерах журнала "Генеральный Директор"
    Читать>>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа руководителя

      Школа руководителя

      Проверьте свои знания и приобретите новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      

      Оформите подписку, чтобы не пропустить свежие новости

      150 000 + ваших коллег следят за нашими новостями





      © 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

      Журнал «Генеральный Директор» –
      профессиональный журнал руководителя

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62404 от 27.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Генеральный Директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      
      • Мы в соцсетях
      Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • библиотека Генерального Директора
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль