Опционы в компании: мотивационный кусочек от сладкого пирога

1004
Фото © Shutterstock
Фото © Shutterstock

Опционы в компании на акции сегодня актуальны во всем мире. В крупнейших транснациональных компаниях опционы уже включены в программы лояльности сотрудников, а вот компании средних и малых размеров, как правило, ничего не знают про них. Тем более, что опционы - это отличный способ мотивировать управленцев без особых вложений. 

Что собой представляет опцион компании

Уже более 30 лет на Западе действует практика поощрения топ-менеджеров не только посредством высокого оклада и премий, но также и опционов на приобретение акций организации. Благодаря особенностям данной системы результаты работы специалистов могут быть увязаны с эффективностью деятельности компании. Опционы делают менеджера уже отчасти собственником компании.

Суть опциона состоит в следующем. Компания обязуется продать сотруднику через некоторое время свои акции по фиксированной, предварительно согласованной стоимости. В случае повышения цен на акции к сроку реализации опциона они могут быть выкуплены, а сотрудник же получает дополнительный доход за счет повышения капитализации организации.

Опционы считаются выгодным решением для обеих сторон – сотрудника и компании. Компания уверена в лояльности сотрудника, которого может удерживать в своем штате, ведь в среднем рассчитаны данные программы на 5-7 порой и 10 лет. Использование опционов способствует и экономии на зарплате, а у менеджеров же появляется возможность достойного заработка. Рост цен на акции компании к моменту выкупа сотрудником поспособствует ему получить солидный доход.

Опционы, а именно практика их внедрение в деятельность российских компаний зародилась лишь 10 лет назад, однако уже имеет солидные перспективы развития.

Рассказывает практик

Владимир Яковлев, Председатель совета директоров и владелец компании «Абсолют», Архангельск

Когда я работал в банке, мы предложили акции менеджерам среднего звена. Каждый из них получил 3% акций банка, став миноритарным акционером. Общее количество акций было таково, что миноритарии, даже объединившись, не могли серьезно повлиять на принятие какого-либо решения.

Поначалу все шло хорошо: совладельцы делали свою работу лучше остальных, оставались сверхурочно, перепроверяли документы, старались поддерживать высокое качество обслуживания клиентов. Проблемы начались, когда первый из миноритарных акционеров решил уволиться и продать свои акции. В закрытом акционерном обществе приоритетным правом выкупа обладают другие акционеры, то есть в нашем случае – сотрудники, а назначить цену и утвердить покупку должен совет директоров. Но собирать его из-за копеечного договора казалось нерезонно. Поэтому акции и не удавалось продать. В итоге об этих значительных трудностях узнал весь коллектив, и участие в акционерном капитале перестало быть эффективным методом мотивации. Сотрудники уже не воспринимали акции всерьез, потому что, являясь их обладателями, ничего не могли с ними сделать. Позже банк был ликвидирован, а сотрудники так никогда и не получили дивидендов.

По опыту знаю, что предлагать акции сотрудникам стоит, только если бизнес устойчив, у компании разработана четкая стратегия развития и определены критерии оценки вклада сотрудников в общий результат. Миноритарный акционер должен хорошо представлять, ради чего он трудится и каких личных показателей обязан достичь для повышения капитализации. Если предлагать вместо акций опционы в компании, то в договоре важно указать, сколько времени сотрудник обязуется отработать в компании после приобретения акций, что произойдет в случае его увольнения или перехода к конкурентам, на каких условиях предприятие может акции выкупить.

Опционы в компании: мотивационный кусочек от сладкого пирога

Какие бывают опционы в компании

Целевая опционная программа. При достижении определенных результатов менеджер может выкупить акции своей компании, становясь одним из акционеров. В случае, если задачи не решены, о вознаграждении речи не может быть. Но ведь достижение результатов зависит не только от усилий менеджера. В связи с этим опционы такого типа могут привести к негативным последствиям для дальнейшей мотивации.

Безусловные опционы.  В рамках данной системы менеджерам предоставляется право выкупить акции по цене меньше рыночной без каких-либо условий. Фактически, менеджер сразу после получения акций может их продать с получением премии на разницу между стоимостью своей покупки акций и рыночной стоимостью, но обычно этого не происходит. Менеджеры рассчитывают на рост стоимости акций в дальнейшем, прикладывая усилия для развития компании.

Фантомные опционные планы подойдут тем компаниям, которые не планируют размывать свой акционерный капитал. Фантомные опционы означают, что акции сотруднику не передаются, а предусмотрено лишь денежное вознаграждение, но зависеть его размер будет от динамики рыночной стоимости акций организации.

Реальные примеры из практики про опционы

1. До 2005-го года компания «Вымпелком» (Билайн) использовала фантомные опционы. Работникам предоставлялась финансовая разница между первоначальной ценой их условного пакета и ценой по истечении установленного срока. Акции при этом не выкупались. С 2005-го года менеджерам стали предлагать традиционные опционы.

2. Компания «Лукойл» для заинтересованности менеджеров в повышении капитализации тоже использовала фантомные опционы. Позже было решено, что дополнительного стимула удается добиться не за счет опционов, а благодаря предоставлению ценных бумаг.

3. В июне 2007-го года советом директоров МТС была утверждена программа вознаграждения коллектива. И по сей день она включает бонусы по результатам работы и фантомные опционы в зависимости от динамики акций компании.

4. После частного размещения акций компания «Нутритек» ввела фантомные опционы в 2005-м году. Спустя два года началось размещение акций на российских биржах, а сотрудники стали получать бонусы до 10 млн долларов.

Какими должны быть реальные опционы в компании

При корректно определенных условиях опционов возрастает мотивация сотрудников для перспективного развития бизнеса, а не только краткосрочных задач. При любой форме опционы в качестве вознаграждения должны обеспечить следующее:

  1. Понятность в использовании для всех участников стратегии развития бизнеса на время действия программы опционов;
  2. Четкость формулировки конкретных целей участников, которые обуславливают реализацию программы опционов, соответствие компетенции сотрудников, соотношение со стратегией компании на отчетный период;
  3. Понятный и прозрачный для сотрудников механизм определения результатов от внедрения опционов.

Как внедрить опционы в компании

Этап 1. Устанавливаем цели

Опционы должны быть предельно понятны сотрудникам, а выбор индикаторов промежуточных результатов доступен совету директоров. Это необходимо для правильной организации баланса прав и обязанностей участников. Следствием нечеткого определения целей становится утрата интереса участников к опционам.

До начала организации построения программы опционов в компании следует тщательно продумать четыре вопроса:

  • Какие цели планируете достичь за счет опционной программы?
  • Какие опционы помогут выйти на планируемый результат?
  • Какие другие варианты для достижения данных целей рассматривались в компании, кроме опционов?
  • Какие критерии будут использоваться для оценки успешности программы опционов?

Этап 2. Выбираем тип опционной программы

Необходимо определиться:

  1. Насколько сильно статус сотрудника должен соотноситься, чтобы программа опционов позволила добиться положительных результатов.
  2. Будет ли у сотрудника-акционера возможность влиять на управленческие решения.
  3. Будет ли у него расширенный доступ к информации.
  4. Как роль работника изменится в трудовом коллективе.

Этап 3. Обдумываем пределы опционов

Для каждого типа опционов характерны свои особенности с позиции структуры управления, налогообложения, баланса сил основных собственников и миноритариев, наличия права у собственника сохранить акции либо опцион после увольнения, права продажи третьим лицам, передачи по наследству и пр.

Перед структурированием опциона следует четко определить его границы. Благодаря этому удастся определить подходящую правовую форму для опциона.

Миноритарии имеют определенные права в отношении компании, акции которой получили, поэтому опираться при установлении размера программы опционов следует не только на максимально возможные размеры потенциальных выплат, необходимо четко продумать допустимый уровень вовлеченности работников в принятие управленческих решений.

Работодатели на практике устанавливают такой размер программы опциона, чтобы совокупность голосов сотрудников не позволила значительно влиять на управленческие решения.

Рассказывает практик

Светлана Епихина, Руководитель департамента управления персоналом компании «Интер РАО ЕЭС», Москва

Если вы делаете сотрудника совладельцем компании (например, посредством опционных программ в компании), его статус должен измениться, иначе никакого положительного эффекта вы не достигнете. Речь идет не о смене должности, есть и другие способы. Чтобы работник почувствовал себя хозяином, он должен иметь возможность влиять на принимаемые управленческие решения, на мнение трудового коллектива, получить доступ к большей информации; к его суждениям о проблемах и стратегии компании надо прислушиваться.

Основной собственник должен подумать, прежде чем решиться размыть свою долю. Ему надо осознать, что его ожидает с появлением новых совладельцев. Например, могут возрасти денежные и временные затраты на организацию работы совета директоров (усложнятся процессы голосования, уведомления всех акционеров и пр.). Могут возникнуть непредвиденные сложности в ходе заседаний. Скажем, миноритарий, опасаясь не быть услышанным, может рваться к трибуне, только чтобы высказать свое недовольство текущей деятельностью, а не предложить решение вопросов, стоящих на повестке дня.

Замечу, что сегодня для многих сотрудников, даже высшего звена, опционные программы неинтересны из-за нестабильности рынка акций. Пессимистические прогнозы разных аналитиков всегда работают против опционных программ.

Этап 4. Выпускаем и размещаем опционы компании

Опционы выпускаются согласно правилам и процедурам, закрепленных Федеральным законом № 39-Ф3 от 22 апреля 1996 года «О рынке ценных бумаг» (далее — Закон о РЦБ). Также необходимо соответствие компании ряду требований:

  1. Полностью оплаченный уставный капитал.
  2. Обязательное отражение в уставе положений об объявленных акциях, право на получение которых предоставляют опционы организации.

Размещаются опционы компании в бездокументарной форме обычно по закрытой подписке среди руководящих сотрудников, которые участвуют в данной программе. Опционы представляют собой эмиссионные ценные бумаги, которые топ-менеджеры должны реализовать не позднее 1 года со дня госрегистрации выпуска.

В тексте решения о выпуске опциона необходимо указание цены, по которой акции будут покупаться либо порядок определения цены. Определяется и цена опциона эмитента. По данной программе среди топ-менеджмента возможно распределение не более 5% акций категории, которая уже размещена на день предоставления документов для госрегистрации выпуска опционов.

Этап 5. Оформляем опционы

Отечественным законодательством не установлены положения, которые бы четко регламентировали форму опциона. Следовательно, основные аспекты программ опционов рассматриваются коллективными либо трудовыми договорами, а также отдельным документом, который регламентирует правила и процедуры в отношении установленной программы.

Для передачи опциона сотруднику следует установить в трудовом договоре соответствующий пункт, дополнив положение о премировании, или оформить данный факт в отдельном договоре. Как вариант - в виде договора передачи опциона либо договора купли-продажи. Предпочтительнее выбирать договор передачи опциона, поскольку предполагаются довольно сложные правоотношения.

Этап 6. Конвертируем опционы компании в акции

После истечения установленных сроков либо при наступлении обусловленных обстоятельств у владельца появляется право конвертации опциона в акции организации, следовательно, стать их собственником. Конвертация производится лишь в акции дополнительного выпуска. Обусловлено это тем, что по действующему законодательству не установлена конвертация опциона в акции компании, которые уже находятся в обращении.

Возможно структурирование программ долгосрочного вознаграждения с применением акций как совокупность гражданско-правовых договоров, в которых главной целью становится предоставление топ-менеджменту возможности покупки акций по заранее установленной цене.

Облагаются ли опционы налогами

Очень сложный и спорный вопрос. Согласно статье 236 НК РФ, есть положение, по которому связанные с куплей-продажей имущества расчеты и имущественные права не относятся к налогооблагаемой базе по единому социальному налогу. Если включать положение об опционах в трудовой договор, соответствующая позиция оказывается не такой четкой. При оформлении отдельного договора в отношении опциона, компания получает дополнительные аргументы, чтобы данные выплаты не включать в базу для социального налога.

На практике опционы реализуются посредством компаний-операторов, которые для этого и создаются. Оператором выступает профессиональный посредник, брокер, администрирующий опционную программу. В том числе, ему следует вести отчетность, счета, рассылать данные о программе сотрудникам, получать от них согласие на участие, собирать справки для налоговой и решать еще целый комплекс административных задач.

В роли данного брокера в России может выступать компания с дилерской либо брокерской лицензией на рынке ценных бумаг.

Если вам предлагают опцион

  1. Следует понять природу опциона, ведь опционы - это поощрение, которое можно заработать или нет. Не все может быть в Ваших силах.  
  2. Опционы не бесплатны. Данную долю компании предстоит выкупить за свои же деньги.
  3. Оставайтесь реалистами. Если Вам обещают опцион в стартапе, не приносящем чистую прибыль, сорвать громадное вознаграждение не удастся даже при самом ответственном и эффективном отношении к работе с Вашей стороны.

Рассказывает практик

Руслан Вестеровский, Директор по персоналу ОАО «Вимм-Билль-Данн — Продукты питания» (молочное направление), Москва

Свыше 60% вознаграждения в западной практике предоставляется менеджерам как долгосрочные программы, как опционы. Благодаря данному методу удается повысить заинтересованность менеджеров в повышении прибыльности общего дела, но также в росте капитализации предприятия. Западные опционы в среднем рассчитаны на срок до 10 лет. Какой стимулирующий эффект позволяет обеспечить данный опцион, если в российской практике сотрудник в компании не остается дольше 3-5 лет?

В отношении программ опционов топ-менеджеры чаще всего задают вопросы о том, что могут влиять не на все показатели. Ведь может расцениваться изменение стоимости компании как определенная лотерея, в которой многое будет зависеть от рыночной ситуации.

Любые действия менеджера на фондовом рынке России могут быть изменены корректировками рынка. Опционы в отечественной практике пока остаются преждевременным инструментом. Отношение у большинства менеджеров к ним складывается таким образом: удастся получить, отлично, если не получу – да я для этого ничего и не делал.

Мы привязали оценку топ-менеджера к его уровню продаж, показателям прибыли и пр., следовательно, он мотивирован на повышение данных показателей, пытается на запускать долгосрочные инвестпроекты в стремлении добиться краткосрочных результатов.

Обычно сотрудники свою деятельность оценивают в сравнении с достижениями коллег. Средний показатель в компании не позволяет определить, кто обеспечивает больший вклад в общий результат, поэтому для сотрудников оптимальная стратегия поведения заключается в демонстрации средней производительности – пусть кто-то другой займется сложной работой по максимизации стоимости компании и сокращению издержек.

Если вы задумали внедрить опционы в компании

  1. Не раздавайте опционы направо и налево.
  2. Документально регламентируйте условия погашения опционов сотрудников.
  3. Давайте опционы в первую очередь инженерам и сейлзам, поскольку от их работы, прежде всего, будет зависеть качество продукции и уровень продаж.

Рассказывает практик

Владимир Альтергот, старший юрист компании «Пепеляев, Гольцблат и партнеры», Москва

Существует метод мотивации топ-менеджеров, отличный от опционов, но близкий к ним по смыслу. Суть его в том, что на счет Генерального Директора в банке кладутся деньги на депозит. Сумма растет, но снять их Генеральный Директор имеет право только по истечении определенного срока. По закону третье лицо, в пользу которого сделан вклад, приобретает права вкладчика по первому своему требованию к банку, если договором банковского вклада не предусмотрено иное (ст. 842 ГК РФ).

Чтобы максимально обезопасить обе стороны (работодателя и работника), следует зафиксировать в договоре банковского вклада два условия получения денег. Первое — порядок обращения работника к банку, второе — необходимость отработать определенный срок у работодателя. Отработка подтверждается трудовой книжкой или непосредственно работодателем. Получается нечто вроде аккредитива, для получения которого необходимо представить банку ряд документов. Требование о намерении воспользоваться правами вкладчика по договору работник заявляет сразу. В соответствии со ст. 430 ГК РФ договор уже не может быть изменен или расторгнут без его согласия. Трудовую книжку сотрудник приносит после истечения указанного в договоре срока.

В силу принципов свободы договора и гражданско-правовой диспозитивности стороны трехстороннего договора вклада могут преду-смотреть условие о том, что в случае увольнения (документально подтвержденного) до истечения срока, оговоренного соглашением, вклад возвращается вносителю (работодателю).

Плюсы и минусы опционых программ

Плюсы

  1. Опционы любого типа значительно сокращают текущие издержки предприятия для вознаграждения топ-менеджеров.
  2. Опционы обеспечивают перенос расходов на неопределенный срок.
  3. Опционы гарантируют стимулирование, направление действий топ-менеджмента на развитие организации в долгосрочной перспективе.
  4. Инвесторы разных групп хорошо воспринимают практику использования опционов в компании.

Минусы

  1. Опционы не гарантируют прибыль для руководства.
  2. Взаимосвязь деятельности и цены акций организации неоднозначна.
  3. Цена на акции компании может уменьшаться по разным причинам, которые не зависят от действий сотрудников.

Рассказывает практик

Игорь Островский, Старший партнер компании «КСК групп», Москва

У нас нет классических опционов, зато есть квазиопцион. Мы предоставляем топам, от работы которых зависит доход бизнеса, возможность выкупить часть прибыли. Число топ-менеджеров в компании одинаково: финансовый и коммерческий директора, директора по производству, логистике, кадрам, IT-сфере. Выбирайте тех, кто влияет на развитие Вашей компании в наибольшей степени. У нас это финансовый и коммерческий директора. Допустим, прибыль за год составила 1 млн долл. США, при этом у компании прекрасный потенциал для роста.

Мы предлагаем руководителю купить 1% будущей прибыли (10 тыс. долл. США). И если за год прибыль компании увеличится вдвое, то руководитель получит уже 20 тыс. долл. США. То есть чем основательнее вырастет компания, тем больше получит менеджер. Однако уговаривать его выкупить часть ожидаемой прибыли нельзя: важно, чтобы он серьезно обдумал этот шаг.

Ведь менеджер идет на риск: если прибыль окажется меньше, он потеряет часть денег. Кроме того, менеджер должен платить из своего кармана и сразу, а не потом, из бонусов или в рассрочку. Квазиопцион, помимо прочего, – это психологический стимул, основанный на личном решении человека о реальной покупке. Только тогда эта форма поощрения заставляет топ-менеджера приложить усилия для развития родной компании.

Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу

Читайте в ближайших номерах журнала "Генеральный Директор"
    Читать>>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа руководителя

      Школа руководителя

      Проверьте свои знания и приобретите новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      

      Оформите подписку, чтобы не пропустить свежие новости

      150 000 + ваших коллег следят за нашими новостями





      © 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

      Журнал «Генеральный Директор» –
      профессиональный журнал руководителя

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62404 от 27.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Генеральный Директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • библиотека Генерального Директора
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль