Как управлять внутренней мотивацией, измеряя ценностную эффективность сотрудников

2015
Фото © Shutterstock
Фото © Shutterstock
Синюков Михаил
Генеральный Директор и владелец компании «Скай Лайн Консалтинг», Новосибирск

Я устал мириться с равнодушным отношением сотрудников к учебе и корпоративным мероприятиям. Компания оплачивает тренинги, бронирует столы в ресторане, а у сотрудников находятся срочные рабочие дела именно тогда, когда запланировано событие. Услышав в очередной раз подобную отговорку, понял: без внутренней мотивации персонала прогресса не достигнем.

К тому моменту мы внедрили систему KPI. Показатели контролировали оборот, дебиторскую задолженность, исполнение бизнес-процессов. Это натолкнуло на мысль установить еще один показатель – ценностная эффективность.

Четыре цели, которые должен достичь новый KPI

Первая цель – развить у сотрудника желание проявлять инициативу, посещать мероприятия. Если сотрудник искренне хочет участвовать в неформальных событиях, значит, он разделяет ценности компании, неравнодушен к тому, что происходит на предприятии.

Вторая цель – установить правила поведения в организации.

Третья цель – стимулировать персонал улучшать рабочие процессы, экономить средства организации.

Четвертая цель – получить дополнительный инструмент для поощрения и наказания.

Как оцениваем вовлеченность

Каждому сотруднику добавили новый KPI – ценностная эффективность. Например, его вес для должности менеджера по работе с клиентами – 18%. Для сравнения приведу вес других KPI:

  • выполнение плана продаж – 14%;
  • количество новых договоров на постоянное обслуживание – 27%;
  • объем допустимой дебиторской задолженности – 7%;
  • количество разовых договоров (тендер, анализ и т. п.) – 15%;
  • уровень удовлетворенности клиентов – 14%;
  • своевременное представление управленческой отчетности – 5%.

Ценностную эффективность считаем в баллах. Для оценки KPI разработали показатели с ценой от –3 до +3 баллов. Показатели разбили на две группы:

  • положительная, включает 10 показателей, которые оценивает сам сотрудник;
  • отрицательная, включает пять показателей, которые оценивает руководитель (см. табл. 1 и 2).

Как управлять внутренней мотивацией, измеряя ценностную эффективность сотрудников

Как управлять внутренней мотивацией, измеряя ценностную эффективность сотрудников

В конце месяца суммируем баллы. Если сотрудник уходит в минус, то приравниваем его баллы к нулю. Если он набирает больше десяти баллов, то лишние игнорируем.

План – пять баллов в месяц.

При достижении этого значения сотрудник получает 100% премии по данному KPI.

Если менеджер набрал 10 баллов, то его премия по этому KPI удваивается, составив 36% (18% × 2).

Если менеджер получил 7 баллов, значит, он выполнил KPI на 140% (7 : 5 × 100%). Пропорционально увеличиваем премию – она составит 25,2% (18% × 1,4).

Иными словами, каждый балл приносит по 3,6% – премия или увеличивается, или уменьшается. Учет ведем в программе «1С». Сумма баллов автоматически попадает в матрицу расчета KPI.

Пример. Менеджер по работе с клиентами оценил себя на 15 баллов. Руководитель дал –1 балл, поскольку сотрудник сделал ошибку в отчете, и его пришлось переделывать. В итоге считаем, что у сотрудника 10 баллов, так как четыре не учитываем. Допустим, оклад менеджера – 20 тыс. руб. Премия за ценностную эффективность составит 7200 руб. (20 000 руб. × 18% × 2).

Проверка баллов

Баллы по обеим группам в конце месяца рассматривает комиссия по ценностной эффективности. В нее входят руководители и инспектор по контролю. Если комиссия не принимает балл, то объясняет сотруднику причину незачета. Например, сотрудник указал, что участвовал в собрании корпоративного совета. А руководитель видел, что в течение всего собрания работник играл в телефоне.

Если показатель сложно трактовать однозначно, выносим решение в пользу сотрудника. Так, сотрудник утверждает, что не играл в телефоне, а отвечал на срочный вопрос клиента или коллеги.

Внедрение нового инструмента внутренней мотивации персонала не обошлось без сложностей. На первом этапе запустили много показателей, некоторые дублировались. Бывало, сотрудники завышали показатели, спорили с руководителями об отрицательной оценке. Поэтому через полгода описали процедуру обжалования показателей. Предусмотрели, как и в какие сроки сотрудник подает обжалование, кто рассматривает заявку. Для наглядности представили процедуру в виде графика.

Как управлять внутренней мотивацией, измеряя ценностную эффективность сотрудников

Ценностная эффективность – добавочный инструмент внутренней эффективности к KPI сотрудников. Индивидуальные показатели ценностной эффективности зависят от сферы деятельности компании и виденья и желания учредителей и руководства. Спустя год после внедрения описанной методики мы достигли таких результатов:

  • NPS не падает ниже 60%, в среднем составляя 85%;
  • 10% клиентов приходят к нам по рекомендации сотрудников;
  • текучесть снизилась в два раза, с 10 до 5% в год;
  • 75% сотрудников постоянно обучаются.

Кроме того, сотрудники теперь сами организуют корпоративные мероприятия.

Как управлять внутренней мотивацией, измеряя ценностную эффективность сотрудников

Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу

Читайте в ближайших номерах журнала "Генеральный Директор"
    Читать>>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа руководителя

      Школа руководителя

      Проверьте свои знания и приобретите новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      

      Оформите подписку, чтобы не пропустить свежие новости

      150 000 + ваших коллег следят за нашими новостями





      © 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

      Журнал «Генеральный Директор» –
      профессиональный журнал руководителя

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62404 от 27.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Генеральный Директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • библиотека Генерального Директора
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль