text
Генеральный директор

5 стереотипов, которые мешают вам выбрать правильных сотрудников

  • 21 октября 2016
  • 4964
Руководитель карьерного направления компании HeadHunter, Москва
Фото © giovanna baldini | Flickr
Фото © giovanna baldini | Flickr

Как выбирать сотрудников? Прежде всего, избавьтесь от пяти заблуждений.

Исследования компаний Smith & Robertson, Personnel Selection показали: если человек ранее успешно выполнял какую-либо работу, то он выполнит ее на том же уровне у вас с вероятностью 20%. Для бизнеса это означает риск ошибки найма.

Как подбирать персонал, если привычные инструменты уже не работают

Подбор сотрудников – один из важнейших критериев, влияющих на рост бизнеса. Поэтому мы сделали подборку инструментов, которые помогут найти людей, способных решать задачи нестандартно.

Также, в статье Вы найдете тест для проверки соответствия кандидата принципам компании.

Активировать бесплатный доступ к статье >>>

Заблуждение 1. Эффективный в прошлом кандидат проявит себя и у вас в компании. Успеху сотрудника на новой должности, помимо личных качеств и навыков, способствуют корпоративная культура, ресурсы, коллеги, руководство компании.

Чтобы правильно выбрать сотрудника, заранее сформулируйте, за счет чего человек справится с поставленными задачами в вашей компании. Оценивайте именно эти качества.

Пример. Вы подбираете менеджера по продажам. У вас три кандидата. Один добивается результатов за счет развитых коммуникативных навыков, умения влиять на других людей. Другой – за счет стрессоустойчивости, отсутствия страха неудачи. Третий – за счет умения совершенствоваться, учиться, работать в команде. Кто из них добьется успеха в вашей компании? Поручите начальнику отдела продаж охарактеризовать каждого имеющегося продавца, а также представить результаты их работы. Проанализировав информацию, вы узнаете, какие навыки необходимы для успеха в вашей компании.

Заблуждение 2. Важны только профессиональные навыки. Стандартное интервью оценивает профессионализм и опыт кандидата, но на основе предыдущей позиции в другой компании. То есть вы узнаете о его прошлом, но ничего о потенциале. Если в вашей компании работа организована иначе, то кандидату предстоит обучаться. А раз вы планируете, что сотрудник будет развиваться, то выбирайте людей, которые заведомо к этому способны.

Пример. Вы ищете продавца с прицелом, что он дорастет до руководителя отдела. Перед вами два кандидата. Первый с управленческим опытом, высокими запросами по зарплате, не готовый работать первые полгода на рядовой должности. Второй кандидат – это менеджер по продажам с впечатляющими результатами по тестам, высокой обучаемостью и склонностью к управленческой работе. Кого выбрать? Я рекомендую обратить внимание на второго кандидата с потенциалом.

Заблуждение 3. Всему научим, лишь бы человек был хороший. Личностные качества определяют стиль поведения человека. Предположим, продавец знает характеристики товара, владеет техниками продаж, однако он робок при общении с клиентами, не склонен убеждать других. Личностные особенности помешают выполнять ему главную задачу.

Пример. Вы выбираете сотрудника - менеджера по продажам. Пусть соискатель заполнит личностный опросник. Затем устройте деловую игру: предложите кандидату презентовать товар потенциальному клиенту, успокоить недовольного клиента или получить информацию от загруженного смежного подразделения. Теперь сравните результаты поведения с ответами опросника.

5 стереотипов, которые мешают вам выбрать правильных сотрудников

Заблуждение 4. Психологические тесты – ерунда. Исследования оценки персонала показали, что личные впечатления о кандидате отличаются от результатов объективной оценки. Тех, кто обладает навыками самопрезентации, часто воспринимают как профессиональных и талантливых кандидатов. Это ошибка впечатления. Чтобы избежать ее, поручите службе персонала использовать современные инструменты оценки: тесты и опросники.

Пример. Производитель продуктов питания выбирал сотрудника на должность маркетолога. На собеседовании соискатель показал себя с положительной стороны, однако получил низкие результаты тестов на определение способностей. Тогда кандидату предложили решить бизнес-кейсы. От него ждали пять–семь идей, однако он дал мало вариантов решения. Иными словами, тест не ошибся. Компания предпочла рассмотреть других кандидатов.

Заблуждение 5. Брать только самого лучшего. Самый-самый не обязательно нужен для конкретной должности. Звезда окажется сверхквалифицированным сотрудником и заскучает у вас.

Пример. Вы нанимаете рядового бухгалтера, который вряд ли продвинется по карьерной лестнице в ближайшие два года. Рассматриваете двух кандидатов. Опыт у них одинаков. Результаты личностного опросника показывают, что первый склонен к руководству и самостоятелен, а второй в меру инициативный исполнитель. На кого обратить внимание? Скорее на второго, так как именно он подходит по личностным склонностям под задачи должности.

При выборе сотрудника не принимайте во внимание прошлый опыт кандидата как единственный аргумент, принимая его на работу. Выясните, какие качества делают успешными сотрудников вашей компании. Принимайте на работу людей, которые обладают такими качествами. Поручите службе персонала использовать психологические тесты. Берите не лучших из лучших, а наиболее подходящих.

5 стереотипов, которые мешают вам выбрать правильных сотрудников

Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Простите, что прерываем Ваше чтение

Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И продолжить чтение статьи
Зарегистрироваться
Простите, что прерываем Вас...

Чтобы обеспечить качество материалов, многие документы на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем Вам зарегистрироваться и вы сможете скачивать любые файлы. Это займет всего 2 минуты.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
и скачать все файлы бесплатно
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.