text
Генеральный директор

Технология подбора персонала, которая поможет найти того, кто вам действительно нужен

  • 24 ноября 2016
  • 14153
Президент компании «Перформия», Москва
Фото © Shutterstock
Фото © Shutterstock

Технология подбора персонала, которую мы применяем, дает ответы на вопросы:

  • Понимает ли соискатель, чего ожидает от него работодатель?
  • Добьется ли кандидат результата на предлагаемой позиции?
  • Способен ли кандидат доводить дело до конца? Решает ли он рабочие задачи полностью, чтобы не возвращаться к проблеме вновь?

Опасно полагаться на мнение HR-менеджера. Один раз он наймет гения, в другой – разрушителя. Эта технология подбора персонала дает устойчивый результат.

Как подбирать персонал, если привычные инструменты уже не работают

Подбор сотрудников – один из важнейших критериев, влияющих на рост бизнеса. Поэтому мы сделали подборку инструментов, которые помогут найти людей, способных решать задачи нестандартно.

Также, в статье Вы найдете тест для проверки соответствия кандидата принципам компании.

Активировать бесплатный доступ к статье >>>

Я предлагаю проверять продуктивность кандидата, чтобы предсказать ее в будущем. Вряд ли человек, который сваливает работу на других, станет полезным сотрудником в компании.

Технология подбора персонала, которая поможет понять, нужен ли вам конкретный соискатель

Чтобы определить, подходит ли кандидат компании, задайте ему два вопроса. Пусть кандидат даст ответы по трем предыдущим местам работы.

Вопрос 1. Что было Вашим продуктом на занимаемой должности? Ответ на вопрос показывает, понимает ли человек, какой результат нужен компании в итоге, умеет ли преодолевать сопротивление на пути к этому результату.

Плохой ответ. Если у сотрудника был опыт достижения цели, он этого не забудет даже спустя 10 лет. Поэтому не годится ответ: «Я не помню, это было давно». Еще один провальный вариант: «Мы отпускали, принимали товар. Вести учет получалось не всегда, так как приходило слишком много машин. Нас торопили, возникала путаница…» Здесь нет конкретной формулировки, чего достиг сотрудник, к чему стремился.

Правильный ответ. «Порядок на складе» (при найме начальника склада) или: «Вовремя и точно отпущенный товар, достоверная информация по товарам в базе». Ответ может звучать по-разному, но он должен быть похож на тот продукт, за создание которого Вы готовы платить сотруднику на предлагаемой должности.

Вопрос 2. Как вы измеряли произведенный вами продукт? Данный вопрос выявляет, умеет ли кандидат оперировать точными показателями или прибегает к категории приблизительности. Я не единожды видел соискателей, которые приводили точные цифры своих достижений 10–15-летней давности.

Плохой ответ. «Продажи выросли где-то на 30–40%». Не принимайте подобные приблизительные ответы. Человек, который умеет добиваться результата, не скажет: «Я занял примерно 1–2 место».

Правильный ответ. «Измерял деньгами на счетах компании за проданный товар» (при найме менеджера по продажам). Далее кандидат приводит конкретные цифры. Если сотрудник регулярно выполнял план, ему не составит труда вспомнить показатели.

Определите, правдив ли кандидат

Выясните, кто может подтвердить успехи соискателя. Попросите назвать имя предыдущего руководителя и оставить его телефон. Если обнаруживается, что всех бывших коллег кандидата «снесла буря» (один уехал, другой работает неизвестно где), данные о его продуктивности не представляют ценности. Видите, что перед вами «бриллиант», который может ускользнуть к конкурентам? Наводите справки немедленно! Соискателю же сообщите, что ответ он получит через 2–3 часа. Если предыдущие руководители не подтвердят продуктивность кандидата, то ему лучше отказать.

технология подбора персонала

Плохие индикаторы

Интервью с непродуктивным человеком не проходит гладко. Кандидат использует обманные приемы, чтобы увести вас от сути. Ниже приведены уловки, которые должны насторожить. Действия соискателя:

  • якобы не понимает, чего вы от него хотите;
  • не желает искать ответ на ваш вопрос; не может вспомнить результаты;
  • отвечает: «То, что я делал, нельзя измерить цифрами»;
  • жалуется на «плохое руководство» в прошлом;
  • критикует вас в качестве интервьюера, проявляет раздражение;
  • льстит и уклоняется от ответа, отшучивается.

Пресекайте попытки избежать ответа на ваш вопрос и вместо этого ответить на вопрос, который кандидат надеялся от вас услышать. Не поддавайтесь на уловки, они – признак непродуктивности.

Кандидат, который пришел к нам на должность менеджера по продажам, сейчас возглавляет региональный офис. Молодой человек не имел опыта продаж, но представил список результатов в спорте и в жизни. Вскоре мало кто из опытных сотрудников продавал больше, чем он. Дел, которые сотрудник не довел до конца, нет.

Еще пример. По этой технологии подбора персонала мы взяли на позицию юриста спокойную, неразговорчивую девушку. Ничего примечательного, если задавать на собеседовании стандартные вопросы. Но разговор о достигнутых результатах помог увидеть человека, который еще в институте решал юридические вопросы таким образом, что проблема больше не возникала. Девушку наняли. Утром она получала список задач на весь день и исчезала. А вечером приносила перечень сделанного. Сотрудница работает в компании уже много лет.

Технология подбора персонала, которая поможет найти того, кто вам действительно нужен

Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Простите, что прерываем Ваше чтение

Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И продолжить чтение статьи
Зарегистрироваться
Простите, что прерываем Вас...

Чтобы обеспечить качество материалов, многие документы на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем Вам зарегистрироваться и вы сможете скачивать любые файлы. Это займет всего 2 минуты.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
и скачать все файлы бесплатно
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.