text
Генеральный Директор

Как найти топ-менеджера, который не только обещает, но и работает

  • 13 декабря 2016
  • 2419
Генеральный Директор компании и сети магазинов «Фермер», Нижний Новгород
Фото © Shutterstock
Фото © Shutterstock

Любому Генеральному Директору знакомо опасение принять на работу человека, который обещает привлечь короткие кредиты, обеспечить приток новых клиентов и высокую прибыль, найти выход из кризисной ситуации, однако на деле ничего не добивается. Случилось такое и в нашей компании: соискатель должности регионального директора на собеседованиях рисовал радужные картины, грандиозные перспективы, но прошло полгода, а результатов не было. Компания, конечно, рассталась с фантазером, но были потеряны время и деньги.

Как выглядит и что говорит профессиональный «обещатель»

Как подбирать персонал, если привычные инструменты уже не работают

Подбор сотрудников – один из важнейших критериев, влияющих на рост бизнеса. Поэтому мы сделали подборку инструментов, которые помогут найти людей, способных решать задачи нестандартно.

Также, в статье Вы найдете тест для проверки соответствия кандидата принципам компании.

Активировать бесплатный доступ к статье >>>

Мой опыт позволяет выделить несколько отличительных признаков, по которым вы можете узнать в соискателе пустослова уже при первой встрече.

Одевается броско. Даже если он облачен в строгий костюм, выдают следующие детали: яркая рубашка или галстук, серьга, кожаный браслет и пр.

Красноречив. Говорит эмоционально и много, часто владеет художественным словом. Если собеседник вам очень нравится без объективных на то причин, это повод насторожиться: возможно, вы подпали под его обаяние и не можете объективно оценивать профессиональные навыки.

Преимущественно ведет речь о счастливом будущем. Рассказывает о том, как после его прихода изменится компания, а не о том, что было им сделано на прошлом месте работы.

В неудачах винит всех, кроме себя.

Как вывести кандидатов-пустышек на чистую воду

Красивые слова надо просить подкрепить фактами, тогда риск совершить ошибку уменьшится. Могу дать несколько советов, исходя из опыта нашей компании.

1. Попросите соискателя привести примеры профессиональных достижений. «Обещатели» обычно сваливают все в кучу, затрудняясь определить приоритеты. Хорошо, когда человек гордится одним-тремя проектами, но может рассказать о них подробно, опираясь на бизнес-показатели. Достижения кандидата должны быть также отражены в его резюме в виде завершенных проектов.

2. Изучите разные рекомендации: не только непосредственного руководителя соискателя на предыдущем месте работы, но и его подчиненных и клиентов, а также собственника компании, в которой он трудился.

3. Постарайтесь выявить определенные особенности характера соискателя; чаще всего тип личности «обещателей» – демонстративный. Установить это можно с помощью психологического опросника Шмишека.

Что измеряет опросник Шмишека

Тест опирается на теорию немецкого психиатра Карла Леонгарда, который выделил десять типов акцентуаций личности. Под акцентуацией понимают чрезмерно усиленные отдельные черты характера человека (самоуверенность, нерешительность, вспыльчивость и др.), которые, однако, остаются в пределах клинической нормы. Одна из десяти акцентуаций – демонстративность. Люди, которым она свойственна, все делают напоказ, жаждут признания, но при этом неглубоки, склонны к фантазиям и вытеснению («забывают» о себе плохое, помнят только хорошее). Тест состоит из 97 вопросов, на которые нужно быстро ответить «да» или «нет»; тест можно пройти онлайн, например, здесь.

4. Устройте кандидату на должность топ-менеджера стресс-интервью, если он кажется Вам слишком эмоциональным: посмотрите, насколько он умеет владеть собой. С несдержанным руководителем плодотворной работы не получится.

5. В трудовом соглашении перечислите задачи, которые надо решить в течение испытательного срока, количественные показатели оценки результатов и санкции за невыполнение этих задач (вплоть до увольнения).

6. Используйте такую эффективную технологию оценки поведения, как ассесмент-центр. По результатам оценки привлеченные эксперты составят заключение, насколько кандидат способен принимать управленческие решения, как планирует работу, как станет действовать в сложных ситуациях и пр. С помощью ассесмент-центра можно одновременно оценивать нескольких кандидатов (задания выполняются в группе). В известных фирмах оценка по этой методике одного топ-менеджера стоит от 600 до 4000 долл. США. Если оцениваются несколько сотрудников (комплексные проекты), в пересчете на одного топ-менеджера это обойдется в 1500–3000 долл. США. В небольших ассесмент-компаниях и у фрилансеров цены ниже.

Как найти топ-менеджера, который не только обещает, но и работает

Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Простите, что прерываем Ваше чтение

Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И продолжить чтение статьи
Простите, что прерываем Вас...

Чтобы обеспечить качество материалов, многие документы на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем Вам зарегистрироваться и вы сможете скачивать любые файлы. Это займет всего 2 минуты.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
и скачать все файлы бесплатно
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.