Повышение профессионального уровня: как выбрать программу или курс

618
Фото © Shutterstock
Фото © Shutterstock

Повышение профессионального уровня – один из главных аспектов ведения современного бизнеса. Это то, что помогает любой компании двигаться вперед, причем порой семимильными шагами. По окончании вуза все мы имеем в своем арсенале множество знаний и умений. Но всего каких-то пара лет – и часть полезных навыков теряется. Повышение профессионального уровня в данном случае может спасти ситуацию. Чтобы оставаться подкованным в вопросах своей профессиональной сферы и быть «в теме», любому специалисту нужно уделять как минимум 4-6 часов в неделю, изучая нововведения, потенциальные возможности развития и тенденции своей рабочей области.

Почему важно постоянно повышать уровень профессионального мастерства

Все развивается с огромной скоростью, начиная с технологий и заканчивая различной информацией и знаниями. У людей появилось множество возможностей для самосовершенствования и личностного развития. С каждым годом увеличивается скорость появления и развития бизнеса. Повышение профессионального уровня в таких условиях становится крайне необходимым, ведь стоять на месте и использовать старые методы работы в таких условиях не представляется возможным.

Практически любой персонал в наше время настолько квалифицирован, что современному руководителю просто необходимо повышение профессионального уровня, постоянно развиваться, так как без этого он станет крайне уязвим как профессионал в управлении, как высококвалифицированный специалист, да и как лидер команды.

Поколению современных соискателей требуется авторитетный лидер. И в том случае, если руководитель не отвечает этому требованию, молодые специалисты довольно быстро перестают считаться с его мнением и начинают игнорировать его. Как следствие – возникают конфликтные ситуации.

Руководитель без авторитета в команде не может должным образом ею управлять, и ему приходится постоянно обновлять штат. А это в свою очередь приводит к текучке и постоянной необходимости тратить время на обучение каждого нового сотрудника. Но и они со временем уходят от такого необразованного руководителя. Замкнутый круг. Подобная ситуация, без сомнения, не сказывается на развитии бизнеса в положительном ключе.

Любому современному руководителю, даже с небольшим стажем командного управления, необходимо осознавать, что именно он – основной инструмент бизнеса. Так называемый «инструмент генерирования прибыли». Повышение профессионального уровня руководителя – это уже не просто дополнительный штрих, а скорее, необходимость: постоянно работать, развивать навыки, улучшать, совершенствовать, подстраиваться под реалии сегодняшнего рынка и ожидания современного сотрудника.

Повышение профессионального уровня руководителей: ряд особенностей

Обучение руководителя – один из самых важных моментов. Потому что именно это является основным вкладом в рост компании и прямыми инвестициями в строящийся и развивающийся бизнес.

От того, насколько эффективен руководитель, зависит, насколько эффективны в работе его сотрудники. А следовательно, и успех всей компании. Повышение профессионального уровня руководителей влияет непосредственно на подчиненных. Эти люди не присутствуют на тренингах, но они обязательно прочувствуют на себе такое влияние.

Существует две группы компетенций, которые необходимы руководителю:

  • специальные компетенции – те навыки и умения, которые связаны непосредственно с профессиональной деятельностью. К примеру, финансовому директору необходимо разбираться в балансовом отчете, а руководителю программистов – владеть основными языками программирования;
  • базовые компетенции – это группа компетенций, основанная на интеллектуальных, коммуникативных, эмоциональных и волевых качествах человека.

Есть особая формула, которая состоит из восьми видов навыков, крайне необходимых любому руководителю:

  1. Лидерство.
  2. Планирование.
  3. Организация работы.
  4. Контроль и обратная связь.
  5. Мотивация персонала.
  6. Обучение и развитие.
  7. Коммуникация.
  8. Личная устойчивость.

Повышение профессионального уровня: как выбрать программу или курс

Как выбрать обучение в целях повышения профессионального уровня

1.Учителя-практики – вот что самое главное. Теория – это, безусловно, хорошо и необходимо, но только управленец, знающий свое дело, сможет дать ценные советы, предоставить какие-то личные наработки, помочь оптимизировать рабочий процесс и решить «живые» задачи, с которыми ранее уже сталкивался на своем пути. Обучение с помощью таких учителей дает .

2.Системный подход к обучению – вот что также важно в выборе школы. Ведь только тогда получится такое взаимосвязанное обучение, при котором отработанные технологии пересекутся и внедрятся во вполне реальные бизнес-процессы учеников. Школа для руководителей должна не только всесторонне развивать руководителя как личность, но и качественно обучать его современным технологиям управления.

3.Кроме того, крайне важна реальная отработка полученных навыков. Только такой опыт, причем в огромном количестве, может оказаться полезным для руководителя. А станет еще более эффективным. Решение вполне определенных, не выдуманных бизнес-кейсов – пожалуй, наилучший вариант обучения. Но есть один нюанс: обучение новым навыкам необходимо проводить поэтапно, чтобы оставалось время на их реализацию и применение в реальных ситуациях.

4.Прежде чем приступать к обучению, руководителю необходимо оценить свои возможности и уровень знаний на сегодняшний день. Должно быть понимание, что конкретно он хочет улучшить или просто изменить по прохождении курса. Другими словами, надо составить индивидуальный план развития.

5. Ну и наконец, одним из необходимых условий повышения профессионального уровня руководителя является его сопровождение и всесторонняя поддержка тренерами и консультантами курса. Ведь всем известно, что на формирование привычки что-то делать качественным образом и по-новому требуется время. Не всегда все проходит гладко. Поэтому для того, чтобы сформировать правильные привычки, обучаемым так необходима поддержка и корректировка действий со стороны учителей. Без нее есть большой риск не справиться и бросить все на полпути.

Как степень MBA влияет на повышение профессионального уровня

Любые знания необходимо обновлять и совершенствовать. В какой-то момент мы просто начинаем понимать, что наших текущих знаний недостаточно и нужно идти за новыми. Повышение профессионального уровня в этом случае является логичным требованием. При этом получение генеральным директором степени мастера делового администрирования (англ. Master of Business Administration – MBA) не говорит о том, что ранее он не умел управлять компанией. Просто жизненных циклов у любого предприятия много, а умение управлять всеми этими состояниями – задача непростая и мало кому доступная без должной подготовки. Даже если человек построил компанию с нуля.

И в данном случае степень MBA может помочь в адаптации к новым реалиям бизнес-процессов.

Ни самообразование, ни обучение в университете не смогут дать таких навыков, которые помогут вдохнуть жизнь в уже устоявшиеся процессы внутри компании. Нужно быть по-настоящему экспертом, чтобы вдохновить коллектив и дать толчок новым направлениям в развитии.

Но и идти вслепую в данном случае тоже опрометчиво. Это не тот случай, когда можно будет, испортив что-то, с легкостью начать сначала. И тут на помощь приходит MBA, ведь только в этой системе повышения уровня профессиональных знаний дают возможность «потренироваться» в управлении компанией, решая «живые» кейсы различной сложности, основанные на ошибках и успехах реальных компаний.

Еще одним стимулом к получению MBA является возможность обзавестись новыми знакомствами, а также обмен опытом и общение с соратниками. Кроме того, МВА стимулирует директора учиться грамотно распоряжаться своим временем, ведь без хорошего тайм-менеджмента, скорее всего, пострадает либо работа, либо сама учеба.

Огромный багаж полученных знаний позволяет руководителю уже самостоятельно продолжать повышение профессионального уровня и развитие, а также смело применять все полученные навыки для роста своей компании.

Для получения степени MBA необходимо выбрать школу и собственно саму программу обучения. Идеальными могли бы считаться условия очного обучения за рубежом. Но реалии таковы, что лишь единицы генеральных директоров способны оставить бизнес и посвятить два года своей жизни обучению. К тому же знания, полученные на Западе, не соответствуют специфике российского рынка. Именно поэтому имеет смысл начать очно-заочное обучение и повышение профессионального уровня в российской школе. Это позволит совместить работу с учебой, не покидая при этом страну.

В выборе бизнес-школы важными следует считать четыре критерия:

  • авторитет школы, то есть ее положение в профильных рейтинг-таблицах и известность имени на рынке;
  • преподаватели: все учителя должны иметь непосредственное отношение к бизнесу;
  • выпускники школы MBA: есть ли среди них те, кто добился многого по окончании программы и стал известен?
  • те, кто будет обучаться в вашем потоке; ведь важным является и приобретение новых контактов.

Все эти четыре критерия в совокупности могут дать гарантию, что повышение профессионального уровня сотрудника будет качественным и эффективным.

Что же до самого обучения, то тут можно обозначить 11 наиболее важных направлений, которые в дальнейшем могут помочь генеральному директору решать проблемы в своей компании:

  • управление жизненным циклом предприятия;
  • управление ростом фирмы (а значит, и ее будущим);
  • управление качеством производимого продукта или услуги;
  • управление качеством менеджмента;
  • управление репутацией компании;
  • управление конкуренцией;
  • управление стоимостью компании (финансовый менеджмент);
  • управление проектами;
  • стратегический анализ;
  • управление технологиями;
  • управление сопротивляемостью – это особенно важно для российской действительности: генеральный директор должен знать, как вести себя на нестабильном рынке.

Как осуществить повышение профессионального уровня руководителя в период «выгорания»

Профессиональное «выгорание» – это процесс, который проявляется нарастающим безразличием к своим обязанностям и происходящему на работе, ощущением собственной профессиональной несостоятельности, неудовлетворенности работой, а в конечном итоге в резком ухудшении качества жизни.

Такое «выгорание», как правило, появляется в момент, когда человек начинает осознавать, что его работа уже не приносит должного личностного развития. Тогда же появляется ощущение загнанности в угол. Работать в таких условиях очень тяжело, поэтому профессиональная деятельность с первого места в жизни уходит на второй, а порой даже и на третий план.

Первый и типичные сценарии такого развития событий:

1.А стоит ли оно того? Работая по 25 часов в сутки и перманентно решая возникающие проблемы, директор забывает обо всем. Но однажды утром выходит на улицу и видит, что на газоне покосили траву, чувствует свежий запах зелени. И тут к нему приходит понимание, что работа – это не вся жизнь. Что проблемы – они есть и будут всегда, а жизнь – она одна. И что тратит он ее не на простые радости и удовольствия, не на родных и близких людей, не на то, на что хотел бы потратить. И тогда работа становится в тягость.

2.Потеря друзей. Два друга решают создать совместный бизнес. Поначалу все идет хорошо, но в какой-то момент один из них начинает хитрить, манипулировать партнером, играя на доверии по старой дружбе, а то и попросту выводить деньги. Второй же проецирует этот обман на остальные отношения. И в итоге к нему приходит осознание, что он остался один. Возникает естественный вопрос: а надо ли вообще тогда заниматься бизнесом, раз он разрушает отношения с важными в твоей жизни людьми? И уже директорское кресло становится не столь притягательным, а поездки на работу – в тягость.

3.Все новое – хорошо забытое старое. Компания стремительно развивается, уходят и приходят новые сотрудники, каждый очередной топ-менеджер приносит с собой идеи улучшения и обновления бизнес-процессов. Директор же, проработавший в компании уже довольно долго, знает, что по сути все эти новомодные идеи сводятся к старым, всем известным методам. И ему они не интересны, ведь в них он разочаровался уже довольно давно.

Вторая группа причин такого профессионального «выгорания» зачастую возникает в ситуациях, когда человек ставит перед собой неадекватные цели. Или же они в принципе недостижимы на данном этапе, или же, напротив, чересчур малы и не соответствуют потенциалу человека.

1.Через тернии к звездам. Начиная свой бизнес, любой человек стремится достичь таких высот, при которых обретет финансовую независимость, спокойствие и благополучие. При этом он думает, что вместе со всеми вышеперечисленными благами также получит много свободного времени и возможность им свободно распоряжаться, делать то, что хочется. Но реалии таковы, что став директором и добившись многого, человек не получает в итоге того, что ожидал. Приходится подстраиваться под требования бизнеса: решать организационные бизнес-вопросы, регулярно встречаться с партнерами, ходить на важные мероприятия. Этикет, протокол тоже загоняют его в определенные рамки. В итоге выходит так, что всем тем, о чем человек так мечтал, пользуются его близкие и друзья, а он просто служит для них поставщиком средств к такой хорошей жизни. Как результат – работа становится в тягость. Все то, чего он втайне мечтал достичь, став директором, не реализовывается. И чем дольше и упорнее он продолжает работать, тем дальше от столь желанных целей оказывается. Неудивительно, что вскоре руководитель начинает ненавидеть свою некогда столь любовно созданную компанию. Как результат – в организме включается защитная реакция – происходит профессиональное «выгорание».

2.Выше головы не прыгнешь. Человек создает компанию. Он постепенно строит и развивает свой бизнес. И вот настает момент, когда эти старания приносят результат – компания начинает успешно работать. Все, чего хотелось достичь, – достигнуто. Все цели и задачи решены. Что дальше? Человек привык решать проблемы, постоянно двигаться. А теперь вынужден каждый день выполнять рутинную работу, которая его сильно раздражает и даже отталкивает. Уже нет того огня, который заставлял бы действовать в ожидании заветного результата, потому что нет и глобальной цели, к которой надо двигаться. Тогда-то у директора и возникает желание бросить уже готовый бизнес и начать заниматься чем-то новым.

3.Близок локоток, да не укусишь. Еще одной причиной профессионального «выгорания» является невозможность достичь цели. Порой кажется, что она уже совсем близко, но различные обстоятельства раз за разом оставляют человека в сантиметре от ее достижения. В результате отчаяния и происходит «выгорание».

Третий источник профессионального «выгорания» связан с влиянием внешних факторов. Например, когда компания становится неактуальной на рынке или появляются препятствия к ее деятельности, руководителю приходится принимать непростое решение о том, чтобы начать все с нуля. Не все к этому готовы, ведь такое решение – пугающая перспектива. Силы покидают человека, и он бросает работу.

1.Изменение правил в ходе игры. Любой руководитель, создавая свой бизнес, очень долго приспосабливается к правилам игры в этом бизнесе. Это требует от него много сил и времени. Неудивительно, что резкая смена этих правил (дефолт 1998 года – отличный тому пример) становится для него страшным ударом. У руководителя просто-напросто опускаются руки и пропадает всякое желание работать, а тем более заново создавать бизнес и по-новой приспосабливаться к изменившемся правилам. Ведь гарантий, что такого не произойдет еще раз, нет.

2.Король без королевства. Успешная и процветающая компания производит полезную и нужную продукцию. Но внезапно происходят глобальные перемены, новые технологии замещают старые, новые продукты вытесняют из жизни прежние. Целые отрасли могут уйти в историю. Достаточно вспомнить автомобильную промышленность или ту же микроэлектронику. Сегодня государство отдает предпочтение закупкам уже готовой продукции, тогда как раньше ценилось использование ресурсов своей страны. И российским разработчикам в этой системе уже нет места. Да, они бесспорно остаются экспертами в своей области, но область эта уже никому не нужна. Пропадает стимул что-то делать, теряется смысл такой работы. Она отторгается.

И наконец, четвертый источник профессионального «выгорания» связан с тем, что человек ненавидит дорогу, которой идет к определенной цели. Например, он управляет компанией и одновременно терпеть не может офисную работу. Любые проблемы на рабочем месте воспринимаются как нечто такое, что нужно во что бы то ни стало вытерпеть, лишь бы добиться желаемого. Но проблема в том, что он порой забывает о временном факторе. Ведь путь к достижению цели может стать намного длиннее, чем он рассчитывал. А в этом случае руководитель рискует тем, что итоговый успех не принесет ему никакой радости, ведь сил для эмоций уже не останется.

Как преодолеть неустойчивость и повысить профессионализм

Шаг 1-й. Прежде всего, необходимо разобраться в своих ожиданиях. Необходимо не только представлять, чего вы хотите, но и задать себе вопрос, зачем вы этого хотите. В чем смысл? К примеру, целью для директора может быть успешная процветающая компания. А вот смысл заключается в ответе на вопрос, зачем ему это процветание. Если лишь для того, чтобы зарабатывать деньги и обеспечивать семью, то такой бизнес обречен. Ведь личностный смысл в данном случае вытесняется смыслами других людей. Собственные желания и стремления уходят на второй план, и им просто не находится места в такой картине мира. По сути, это тюрьма. А жить в тюрьме нельзя.

Проблема узнаваема: вы узнаете себя в одном из вышеперечисленных примеров? Поняли, что профессиональное «выгорание» – это про вас? Без паники. У нас обязательно получится найти выход из сложившейся ситуации, не разрушая то, что так долго и упорно создавалось.

Один из самых известных способов – попробовать изменить точку зрения на ситуацию. Иными словами, посмотреть на работу и свое в ней положение под новым углом.

Отличным примером такого подхода стал один физик-ядерщик, который продолжил работать в этой области даже после того, как она стала ненужной государству. При этом для себя он нашел отличное обоснование «бессмысленности» своего труда. Он решил, что такова воля Бога, который своевременно остановил развитие человечества на некоей грани, за пределами которой его ждала бы гибель. И эта точка зрения спасла его от «выгорания» и дала силы продолжать никому не нужную работу. А все, что он сделал, – это посмотрел на ядерную физику глобально, с точки зрения жизни человечества. То есть создал для себя иную систему ценностей и таким образом объяснил сложившуюся ситуацию.

Шаг 2-й. Уйти в близлежащую область. Этим можно воспользоваться в том случае, если найти новое применение своим уже имеющимся знаниям и умениям. По сути, человек таким образом делает горизонтальную карьеру. Таким примером стал Березовский. Он так рьяно взялся за политику, что можно определенно точно сказать, что до этого ему уже пришлось разочароваться в нескольких областях. И политика для него стала чем-то новым и неизведанным, что осваивать интересно.

В новой для себя деятельности человек старается находить новые смыслы и применение всем своим уже сложившимся и отработанным навыкам.

Шаг 3-й. Сделать свой бизнес инструментом достижения более глобальных целей, не бросая при этом развитие самого бизнеса. Отличный пример этого – Сорос. Он выделяет и поддерживает определенные виды деятельности, выступая при этом в качестве эксперта, определяющего самые важные для всестороннего развития цивилизации компании. Таким образом, он заставляет свои накопления не просто работать на себя, но также и участвовать в созидательной деятельности более глобального масштаба.

Шаг 4-й. Один из самых распространенных. Заключается он в том, что человек акцентирует свое внимание не на том, что у него и без того отлично получается, а на том, что ставит его в тупик, является проблемой. Таким образом он привносит новый смысл в свою уже известную до мелочей работу, превращая ее в инструмент саморазвития. Это и становится для него отличной профилактикой «выгорания».

Для руководителя частной компании, к примеру, такой профилактикой может стать оттачивание управленческой составляющей. В этом случае он станет подробно и скрупулезно изучать механизм управления и его возможности. Будет много читать, осваивать новые методы, пытаться внедрить их в своем бизнесе.

Иногда может показаться, что в компании нет таких проблемных мест. Но, как правило, это иллюзия, возникающая из ощущения, что человек уже достиг всего, чего хотел. В таком случае необходимо оценить адекватность стереотипов и мнений на один и тот же вопрос. Надо установить отличие мира, в котором работает руководитель, от методов оценки данного мира, которыми он пользуется. Если все сделать грамотно и правильно, то наверняка обнаружится, что все наработанные годами навыки и знания не покрывают целиком и полностью профессиональную деятельность директора. И тут появляется тяга к повышению уровня профессиональной компетентности.

Конечно, универсального метода решения проблемы профессионального «выгорания» не существует. И все же решить эту проблему реально. Нужно просто задаться такой целью.

Как повышать профессиональный уровень сотрудников

Повышение уровня профессиональной компетенции сказывается как на продуктивности работы отдельно взятого сотрудника, так и на качестве кадрового потенциала компании в целом. Проявляется это следующим образом:

  • в ходе обучения и повышения профессионального уровня персоналу становится легче приспосабливаться к изменяющимся экономическим условиям. Это, в свою очередь, обеспечивает повышенную ценность сотрудников для компании;
  • обучение персонала влечет за собой множество положительных перемен: повышается эффективность работы, улучшается качество обслуживания клиентов, сокращаются издержки производства и т. п. Все это в целом позволяет организации продуктивнее и быстрее решать проблемы в новых направлениях деятельности, а также поддерживать высокую степень конкурентоспособности;
  • повышение уровня профессиональной компетентности, как правило, сопровождается ростом приверженности работников своей компании, а следовательно, снижает текучку кадров;
  • обучение также помогает продвигать в компании ее идеи и ценности, пропагандировать новые подходы и нормы поведения, поддерживая таким образом общую стратегию ее развития.
  • Повышение профессионального уровня, в свою очередь, дает работнику определенные преимущества:
  • он расширяет свои карьерные возможности, получая возможность использовать их как в самой компании, так и вне ее пределов;
  • работник получает большее удовлетворение от результатов своей работы;
  • у него повышается самооценка;
  • сотрудник становится еще более квалифицированным и профессионально компетентным.

Таким образом, повышение профессионального уровня в наше время становится важной частью системы управления организацией. К сожалению, в России до недавнего времени этим часто пренебрегали. Обучение собственных работников считалось лишним и не стоящим своих затрат. Скорее всего, потому, что директор не рассматривал его как способ достижения лучших показателей производительности сотрудников.

Однако в современном мире бизнес-образование строится на том, что качество управления компанией напрямую зависит от того, насколько качественно обучен персонал. И все это в совокупности непосредственно отвечает за эффективность работы организации и ее конкурентоспособность. Такое обучение становится спасательным кругом в ситуациях глобальных организационных перемен, когда годами отработанные подходы не только больше не действуют, но зачастую оказывают обратный эффект, отрицательно сказываясь на эффективности труда.

В свою очередь, повышение профессионального уровня, приобретение новых навыков и умений позволяет быстрее и эффективнее достичь поставленной цели. Ведь оно направлено на повышение уровня профессиональных знаний и рост мастерства работника непосредственно в его сфере деятельности. К тому же, уже имея определенные знания и навыки в работе, сотрудники способны критически оценивать учебный материал и стремятся получить то, что необходимо им для развития в первую очередь.

Компаниям необходимо осознавать важность обучения персонала, ведь именно это является основой для дальнейшего формирования внутренней системы повышения профессионального уровня. Необходимо на основе оценки сотрудников выявлять их потребности в обучении, ведь это позволит:

  • понять, какой именно «разрыв» присутствует между текущими и требуемыми для эффективной работы навыками сотрудников;
  • оценить уровень профессиональной компетенции;
  • определить, какими знаниями и навыками сотруднику необходимо овладеть;
  • выявить убеждения, препятствующие эффективной работе;
  • определить направление развития в целом.

Оценивать персонал необходимо для того, чтобы определить, насколько текущий уровень профессионального развития сотрудников и их личностно-мотивационные характеристики соответствуют тем стратегическим задачам развития, которые определила для себя компания.

Структура проведения такой оценки выглядит следующим образом:

  • постановка целей;
  • планирование;
  • оценка персонала (как подчиненного, так и руководителя);
  • мотивация персонала;
  • обучение и повышение профессионального уровня персонала.

Далее необходимо выбрать форму обучения. Происходит это по алгоритму, состоящему из следующих взаимосвязанных ступеней: озвучивание проблемы – обозначение цели обучения – определение целевой аудитории – выбор формы обучения.

Поиск баланса между внутренним и внешним обучением – крайне важная часть всей образовательной системы компании. При этом в каждом отдельном случае этот баланс необходимо находить индивидуально, исходя из целого комплекса факторов:

  • надо иметь в виду, в каком состоянии находится на данный момент рынок, на котором работает компания;
  • необходимо принимать во внимание влияние корпоративной культуры компании;
  • важно владеть актуальной ситуацией в компании.

Разнообразие образовательных услуг в наши дни столь широко, а их рынок настолько гибок, что дает своим клиентам возможность выбора практически во всем. Внешнее или внутреннее обучение – определяет сама компания.

Внешнее обучение дает возможность компании взаимодействовать с различными консультантами и экспертами в необходимой области. Она учится применять на практике полученные в ходе обучения новые технологии, а также внедрять в качестве уже готовых решений отработанный опыт десятков других компаний. Помимо этого, здесь также существует возможность непосредственного взаимодействия участников в качестве профессионалов своей сферы. Это позволяет им обмениваться опытом и завязывать новые деловые и неформальные контакты. Повышение профессионального уровня работников в данном случае гарантировано.

Что же до внутреннего обучения, то его реализация проходит за счет обмена опытом и сотрудничества между собой работников компании. При таком подходе в итоге можно получить следующие эффекты:

  • сотрудники начинают глубже осознавать опыт своей компании, понимать, в чем заключается ее конкурентоспособность;
  • накопленные знания и умения становятся не только достоянием одного отдельно взятого сотрудника. Они постепенно передаются всем членам команды. Таким образом, каждодневная совокупная работа сотрудников дает большой толчок развитию конкурентных преимуществ организации;
  • этот вид обучения формирует новые навыки поведения в компании и позволяет выяснить, какие знания и умения следует развивать в будущем;
  • благодаря групповому эффекту синергии, такое внутреннее обучение дает возможность определить то, ради чего сотрудники будут готовы развиваться. Результатом обучения становится повышение профессионального уровня всех сотрудников по отдельности и компании в целом;
  • используя внутреннее обучение, можно надолго сохранить и иметь возможность передавать дальше подходы к управлению компанией, ее традиции и корпоративную культуру;
  • одним из самых важных результатов внутреннего обучения считается более быстрая адаптация новичков. А это дает компании возможность сэкономить деньги и время, которые она бы затратила на дополнительное обучение нового сотрудника.

Однако развитие системы повышения профессионального уровня сотрудников сдерживается рядом факторов. К ним смело можно отнести финансовый аспект. Проще говоря, организация предпочитает экономить на обучении своих сотрудников. Это сильно влияет на политику компании в целом и на профессиональный рост ее персонала в частности. Такая экономия приводит к тому, что компания не использует весь возможный потенциал системы улучшения профессиональных знаний. Тренинговые программы, например, считаются довольно действенным способом повышения уровня профессиональной компетентности. А стоят при этом вполне приемлемо.

Роль корпоративных тренингов как средства повышения уровня профессиональных знаний внутри компании в последние годы довольно сильно возросла.

Корпоративный тренинг – это подготовка и развитие навыков персонала для эффективной работы в конкретной организации.

По окончании такого обучения компания ожидает увидеть повышение профессионального уровня сотрудников, большую эффективность рабочих процессов и, как следствие, рост своей прибыли.

Бизнес-образование и корпоративный тренинг – два совершенно разных подхода. Первый закладывает базовые представления о том, какие в принципе существуют области бизнеса и как необходимо работать в каждой из них. Самостоятельно компании занимаются этим в единичных случаях. Редко можно найти такую организацию, в которой все сотрудники были бы ознакомлены с различными подходами к работе и методами ее развития, с историей и эволюцией таких подходов.

Как правило, обучение проходит в довольно интенсивном режиме в рамках одного-пяти дней. Такой короткий срок связан в основном с тем, что организация не может позволить сотруднику оторваться от своей работы на больший период времени, даже при условии, что это гарантирует ему повышение профессионального уровня.

Практика показала, что свой выбор определенной тренинговой программы компания основывает на том, какие проблемы и потребности существуют в компании на данный момент и на каком уровне они находятся. Таким образом, тренинговые программы по повышению профессионального уровня можно разделить на несколько видов:

  • ситуативный уровень. Часто его еще называют индивидуальным. Он касается потребностей, связанных с работой определенных сотрудников компании. Поэтому решение проблем этого уровня заключается в повышении уровня профессиональной компетенции и развитии навыков определенных людей. К ним можно отнести, например, получение навыков секретарской работы, навыков создания презентаций, развитие тех особенностей, которые отвечают за персональную эффективность и т. д.;
  • системный уровень. Он относится к сфере взаимодействия непосредственно внутри компании. К примеру: умение управлять возникающими в процессе работы конфликтными ситуациями, быстрое и качественное решение различного рода рабочих и организационных вопросов и т. д.;
  • стратегический уровень. Он касается развития организации в целом, не ограничиваясь ни повышением квалификации отдельно взятых работников, ни их взаимодействием друг с другом. Важным здесь является положение компании на рынке. Примерами работы данного уровня являются: стратегическое планирование дальнейшей деятельности компании, развитие и продвижение ее корпоративной культуры.

Одна и та же тематика тренинга не ограничивает его в уровнях. Он может быть абсолютно любым. Ведь все компании разные, а особенности каждой конкретно взятой и определяют в конечном итоге необходимый уровень. Некоторым компаниям, к примеру, ранее делавшим упор на продвижение продукта, требуется в итоге перейти к клиентоориентированности и более качественному обслуживанию. Естественно, уровень тренинга в этом случае будет уже далеко не просто ситуативным.

По опыту можно сказать, что некоторые тренинги, даже при наличии полностью отвечающего проблеме названия, в итоге не имеют такого эффекта, как программы развития менеджмента, созданные исходя из особенностей и нужд конкретной, отдельно взятой компании. Повышение профессионального уровня на тренингах – это не школьная или вузовская подготовка, где мы получаем в основном общие знания и теорию. Полученные же в ходе тренинга навыки и умения позволяют решить реальную задачу повышения эффективности работы компании.

У любого корпоративного тренинга по повышению профессионального уровня есть свои нюансы. Определяются они тем, на что, собственно, направлен тренинг. Как правило, задача вполне конкретная и четкая: поддержка и улучшение результативности работы компании.

Достигается это в большинстве случаев за счет внедрения новых техник и серьезных изменений в работе компании. Таким образом, тренинг носит передовой и инновационный характер.

Такое повышение профессионального уровня в масштабах всей компании можно применять в качестве средства управляемых трансформаций уже имеющихся навыков и знаний. 

Читайте в ближайших номерах журнала "Генеральный Директор"
    Читать>>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа руководителя

      Школа руководителя

      Проверьте свои знания и приобретите новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      

      Оформите подписку, чтобы не пропустить свежие новости

      150 000 + ваших коллег следят за нашими новостями





      © 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

      Журнал «Генеральный Директор» –
      профессиональный журнал руководителя

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Генеральный Директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      
      • Мы в соцсетях
      Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • библиотека Генерального Директора
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль