Изменение системы оплаты труда на предприятии: кейс ММП им. Чернышева

919
Фото © Shutterstock
Фото © Shutterstock
Хакимов Амир
Управляющий директор компании «ММП им. В.В. Чернышева», Москва

Я собираюсь рассказать, как мы внедрили изменение системы оплаты труда на предприятии. В 2012 году завод с трудом выживал. Мы имели весомый кредитный портфель, в несколько раз превышающий годовую выручку (только за обслуживание кредитов в банках предприятие платило порядка 180 млн руб. в месяц); парк оборудования не обновлялся с советских времен. Мотивация персонала была крайне низкой – из-за небольшой нагрузки сотрудники мало зарабатывали, и в некоторых цехах начались забастовки. Что делать с кредитами и оборудованием, было ясно, а вот с мотивацией производственного персонала удалось разобраться не сразу.

Локальные изменения в отдельных цехах не приносили эффекта, и мы решили поменять действующую систему оплаты труда на предприятии. У прежней системы было несколько минусов:

  • не учитывала запуск в производство мелких партий;
  • не подходила для производства, имеющего дифференцированную номенклатуру;
  • создавала большой задел незавершенного производства;
  • не учитывала результаты финансово-хозяйственной деятельности всего предприятия и другие факторы (например, загрузку участка);
  • не мотивировала рабочих выполнять производственный план качественно и в срок.

Мощным импульсом для изменения системы оплаты труда на предприятии стало импортозамещение. Портфель заказов предприятия вырос более чем в 1,5 раза; нужно было осваивать производство новой техники: узлов двигателя ВК-2500 для вертолетов семейства «Ми» и «Ка», а также двигателя семейства ТВ7-117.

Как мы изменили систему оплаты труда на предприятии, которая подняла эффективность работы

Мы разделили сотрудников цехов на категории: руководство, общий персонал, технологи, конструкторы, начальники участков и старшие мастера, рабочие (основные и вспомогательные). Новая система оплаты труда на нашем предприятии зависит как от личных достижений, так и от командных результатов. Выполнение нужных показателей увеличивает сумму дохода работников на определенный процент от оклада. Далее приведены схемы оплаты труда для трех категорий сотрудников.

1. Руководители цехов. Ежемесячная премия включает следующие переменные:

  • 20% от оклада за выполнение плана (у нас это называется план упаковки: двигатели можно перевозить только в специальных герметичных ящиках, и процесс считается завершенным лишь тогда, когда двигатель упакован);
  • 20% от оклада за выполнение графиков изготовления деталей и сборочных единиц;
  • по 5% от оклада за качество, соблюдение трудовой дисциплины, норм и правил техники безопасности в управляемом цеху.

При выполнении годового плана на 100% начальникам цехов полагается дополнительный годовой бонус в размере 15% от оклада.

2. Начальники участков. Их месячная премия включает:

  • 30% от оклада за выполнение графика участка;
  • по 5% от оклада за качество, соблюдение трудовой дисциплины, норм и правил техники безопасности всеми рабочими участка.

При выполнении годового плана на 100% начальникам полагается годовой бонус в размере 15% от оклада.

3. Рабочие. Премиальная часть состоит из показателей участка, индивидуальных показателей и показателей цеха. Рабочие могут влиять на сумму дохода, не только выполняя плановые показатели и зарабатывая тем самым премию, у них также есть возможность повысить свой базовый оклад. Если рабочий увеличит выработку, то размер базового оклада вырастет и будет действовать в течение расчетного периода (затем вернется обычный тариф в соответствии с разрядом специалиста). Так, при выполнении плана на 100% базовый тариф умножается на коэффициент 0,5, при перевыполнении – постепенно растет с шагом в десятые доли. Такая прогрессивная шкала позволяет учитывать и поощрять личные достижения рабочих.

изменение системы оплаты труда на предприятии

Как мы преодолевали сопротивление при изменении системы оплаты труда на предприятии

Когда стратегический комитет руководителей обсуждал изменения системы оплаты труда на предприятии, мы приглашали начальников цехов в роли экспертов. Они предлагали, какой процент премии назначить за выполнение того или иного показателя.

Затем начальники цехов объясняли новую систему своим подчиненным. Однако персонал принял ее не сразу. Поэтому первые три месяца мы выдавали на руки каждому сотруднику два расчетных листка: в первом значилась сумма, заработанная по старой системе, а во втором – по новой. Большинству стало ясно, сколько они теряют. Сегодня каждый день на участках вывешивается информация о том, кто и как выполнил показатели, кто нарушил дисциплину. И если, допустим, начальник участка вовремя не вывел выпившего сотрудника за территорию предприятия, премии за дисциплину лишится весь участок.

Теперь каждый сотрудник понимает, как он заработал свои деньги. Начальники перестали идти на поводу у подчиненных, давая им детали, имеющие более высокую расценку. В первый же месяц на пилотных участках предприятия, где проводился эксперимент по изменению оплаты труда, зарплата лучших сотрудников увеличилась более чем на 20%. В целом производительность труда на этих участках выросла на 35%. Повысилось качество выпускаемых деталей. Каждый начальник цеха начал работать по единому графику (в общей системе координат).

Изменение системы оплаты труда на предприятии: кейс ММП им. Чернышева

Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...



Доставка новостей@

Оформите подписку, чтобы не пропустить свежие новости

150 000 + ваших коллег следят за нашими новостями





© 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

Журнал «Генеральный Директор» –
профессиональный журнал руководителя

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Генеральный Директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.


  • Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • библиотека Генерального Директора
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • библиотека Генерального Директора
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль