Увольнение в порядке перевода: правила проведения процедуры

890
Фото © Shutterstock
Фото © Shutterstock

Кадровым специалистам редко приходится иметь дело с увольнением в порядке перевода. Поэтому эта процедура редко проводится без ошибок.

Виды увольнений в порядке перевода

Согласно статье 72.1 ТК РФ, есть два вида перевода на другую работу.

Внутренний. Если речь идет о внутреннем виде перевода, то подчиненный продолжает трудиться на том же рабочем месте, однако изменяются его должностные обязанности, и (или) ему предлагают новые должностные обязанности в другом отделе компании.

Бывает так, что компания переезжает, и тогда изменение местоположения сотрудников тоже является переводом.

Есть два вида внутренних переводов: временный и постоянный.

Внешний. Внешний вид перевода подразумевает смену работодателя. Важно, чтобы новые трудовые функции подразумевали деятельность на постоянной основе.

Отсутствие возражений у подчиненного по поводу перевода - необходимое условие для обоих видов перевода.

Необходимые условия для перевода на новое место работы

  1. Письменное согласие сотрудника.
  2. Договор между участвующими организациями: той, которую подчиненный покидает и той, куда он планирует трудоустроиться.
  3. Приказ об увольнении в порядке перевода, изданный на текущем месте работы.
  4. Приказ с нового рабочего места о трудоустройстве подчиненного, переведенного в организацию.

Чтобы провести процедуру перевода без ошибок, вам необходимо получить официальный документ с запросом из компании, в которую намерен трудоустроиться подчиненный.

Можно оформить этот документ как ходатайство с предложением сотруднику занять определенный пост. Нужно указать в ходатайстве, что основанием для просьбы о прекращении трудовых отношений с действующим работодателем (с приглашенным специалистом) является пункт 5 часть 1 статьи 77 ТК РФ.

На этот запрос руководство компании вправе ответить отказом. В этом случае можно расторгнуть трудовое соглашение, основываясь на желании подчиненного.

Если инициатива по поводу смены места работы исходит от подчиненного лично, то он должен заручиться приглашением от руководства той организации, где намерен трудиться. Приглашение послужит причиной для увольнения порядком перевода.

Говорит Генеральный Директор

Наиль Сафин, Генеральный Директор сети оптик «Катти Сарк – Волга», Нижний Новгород

Пожалуй, трудностей с сотрудниками не бывает только тогда, когда речь идет об индивидуальном предпринимателе, который работает полностью самостоятельно. В любом коллективе часто встречаются сотрудники, приносящие проблемы. Что с ними делать? Тут очень важно осознать, что проблемы у подчиненного возникают по той причине, что ему не подходят его трудовые функции. То есть он занимается не своим делом. К примеру, если мне поручат руководить танковым подразделением, я моментально стану сотрудником, приносящим проблемы. В этом нет никаких сомнений. И наоборот, если мое место займет специалист по изготовлению линз и очков, моя фирма просто не выживет и за короткое время обанкротится.

В ситуациях, когда хороший специалист испытывает трудности на своей должности, я пробую найти для него другие задачи и предлагаю попробовать свои силы на новом посту. Чаще всего это и становится решением проблемы. Если у вас большая организация, то шансы на то, чтобы подобрать проблемному сотруднику соответствующее его способностям дело, повышаются. Если сотрудник проявил себя как ответственный и порядочный специалист, то постарайтесь найти для него подходящую должность! Если он компетентен в какой-либо сфере, связанной с вашим направлением в бизнесе, то не стоит расставаться с ним. Есть много способов справляться с небольшими проблемами — к примеру, ввести систему финансовых наказаний.

Если работник занял должность путем перевода, то его нельзя уволить по причине возврата прежнего работника

Татьяна Лысова, заведующий HR-отделом юридической компании «Приоритет», Москва

Один из подчиненных в смоленском банке расторгнул трудовой договор со своим работодателем по собственной воле, а через пару дней передумал и решил вернуться в компанию. Со стороны работодателя сотруднику было отказано в восстановлении на его прежнем месте по причине того, что на эту должность был трудоустроен новый специалист. Бывший сотрудник обратился в судебные инстанции.

Несмотря на то, что суд вынес решение в его пользу, эта ситуация учит следующему.

В тех ситуациях, когда специалиста принимают на новое место способом перевода, то согласно части 4 статьи 64 Трудового кодекса РФ работодатель не вправе уволить его по причине возвращения бывшего сотрудника, занимавшего эту должность.

В этой истории работодателем не были учтены некоторые моменты, что и привело к проигрышу в суде. Ошибка заключается в том, что работодателем было оформлено приглашение нового сотрудника, но не был выяснен способ ухода с предыдущего места. В итоге, сотрудник оформил свой уход по личному желанию. Но если было бы оформлено увольнение в порядке перевода, то решение суда было бы вынесено не в пользу подчиненного (апелляционное определение Смоленского областного суда от 29.07.2014 по делу №33-2802).

Как оформить письмо об увольнении в порядке перевода от лица работника

Для того чтобы верно соблюсти процедуру увольнения подчиненного в порядке перевода, обе организации (бывшая и будущая) должны заниматься оформлением увольнения работника в порядке перевода. Руководитель компании в письменной форме предлагает подчиненному перевестись на новое место работы, на что подчиненный может дать согласие, написав «С переводом согласен» и заверив подписью. Другим вариантом согласия работника может быть письмо о том, что не имеет возражений по поводу увольнения в порядке перевода.

При оформлении письма используется свободный стиль, так как со стороны ТК не существует каких-либо особых требований к его оформлению.

Сведения, которые нужно указать в заявлении о согласии на перевод.

  1. Реквизиты сторон (в правом верхнем углу документа).
  2. Запрос работодателя (согласно пункту 5 части 1 статье 77 ТК РФ) на увольнение порядком перевода.
  3. Указание времени, за которое документ должен быть рассмотрен.
  4. Название компании или предприятия, в которое переводится сотрудник.
  5. Дата и подпись работника.

увольнение в порядке перевода

К своему заявлению работник должен приложить письмо с просьбой о переводе от принимающей стороны.

увольнение в порядке перевода

Увольнение в порядке перевода: какие действия должен предпринять руководитель

С момента принятия отделом кадров заявления о согласии подчиненного на перевод или его просьбы об увольнении в порядке перевода и приглашения от нового руководителя, а также соглашения, заверенного подписями всех участвующих сторон, появляется основание для выполнения процедуры увольнения работника в порядке перевода.

Для перевода подчиненного действующее руководство компании должно заключить документ, содержащий договоренности с руководством новой организации. Не имея такого документа, невозможно оформить перевод грамотно с юридической точки зрения.

Работодателям нужно согласовать следующие моменты, прежде чем подчиненному направят предложение об увольнении в порядке перевода:

  • какую должность будет занимать подчиненный на новом месте работы;
  • уровень оплаты труда нового работника;
  • какие требования предъявляются к образованию и профессиональной квалификации нового сотрудника;
  • важные условия соглашения, с которыми обязательно следует ознакомить подчиненного.

После составления такого документа, руководитель приглашающей компании направляет подчиненному письменное предложение о трудоустройстве в новой организации путем перевода.

Получив такое предложение, работник имеет право согласиться с переводом или отказаться от него. В период кризиса увольнение подчиненного в порядке перевода — намного более выгодное развитие событий, чем сокращение и потеря постоянного дохода вследствие увольнения без предоставления нового рабочего места.

Нередко бывает так, что компании принимают решение об уменьшении численности сотрудников и заблаговременно стараются трудоустроить своих ценных специалистов. В таких ситуациях они осуществляют увольнение сотрудников в порядке перевода в партнерские организации. Такое увольнение порядком перевода очень выгодно для подчиненных в сравнении с увольнением по соглашению сторон, по собственной инициативе или по причине сокращения. При увольнении в порядке перевода сотрудник не должен заниматься поисками работы, у него не появляется перерыва в стаже, а оплата труда иногда становится выше на новой должности, чем до перевода. Квалифицированные и опытные специалисты всегда будут являться ценными кадрами в той компании, которой они необходимы. По этой причине подчиненные часто без всяких сомнений переходят к новому руководителю. Еще один плюс — отсутствие испытательного срока для новичка.

Перед тем как увольнение в порядке перевода будет оформлено, участвующие в нем стороны обязаны осуществить определенные шаги.

Руководство компании, которая заинтересована в новом сотруднике, отправляет письменный запрос на имя руководства той компании, где он трудоустроен. Основываясь на таком письме-просьбе об увольнении сотрудника в порядке перевода можно приступать к процессу увольнения.

Письменное приглашение оформляется будущим работодателем. Организация, получившая его, после того, как будет выполнен и оформлен перевод, должна сохранять его в своем архиве.

Письмо об увольнении в порядке перевода конкретного подчиненного (если сотрудники не переводятся целым коллективом) может быть написано в свободной форме. Встречаются ситуации, когда работник проявляет собственную инициативу и желание быть уволенным порядком перевода. Тогда ему необходимо иметь на руках запрос-приглашение от руководства компании, в которой он желает работать, что и будет основанием для увольнения в порядке перевода.

Трудовой кодекс РФ не содержит определенных предписаний о сохранении письменного подтверждения о переводе работника. Но имеет смысл сохранить документы, подтверждающие перевод, в архиве организации на случай контроля вышестоящих органов, либо на тот случай, если сотрудник изъявит желание вернуться назад (если его не устроит новая работа).

Документ, подтверждающий согласие на перевод и бывшего, и нового руководителя, сохраняется у обеих сторон.

Для этого все необходимые бумаги направляются тому руководителю, который приглашал сотрудника.

Шаг 1. Когда все необходимые условия соблюдены (такие как согласие работника на перевод, или его письмо с просьбой об увольнении в порядке перевода), руководитель оформляет приказ об увольнении в порядке перевода.

В приказе, как и в трудовой книжке подчиненного следует отразить, по какой причине происходит перевод: по личной воле подчиненного или по его согласию в ответ на приглашение.

Делая записи в трудовой книжке и в приказе об увольнении в порядке перевода, следует опираться на статью 77 Трудового законодательства РФ. Подчиненный должен подтвердить своей подписью то, что он ознакомился с приказом. Кадровый специалист, занимающийся оформлением увольнения в порядке перевода, фиксирует приказ в специальной книге для регистрации приказов.

Оформлять приказ об увольнении в порядке перевода следует в соответствии с формой Т-8 с формулировкой «в порядке перевода по просьбе работника (или с согласия работника — в зависимости от ситуации) на работу к другому работодателю, пункт 5 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Увольнение в порядке перевода происходит на основании следующих документов: заявление о согласии, запрос-приглашение, соглашение всех участвующих сторон.

увольнение в порядке перевода

Сотрудник знакомится с подписанным приказом и подтверждает это своей подписью.

Согласно Федеральному закону «О бухгалтерском учете» от 2013 года, заполнять первичные кадровые документы на основе унифицированных форм не обязательно.

Оформление увольнения в порядке перевода может осуществляться по специальному образцу, принятому и утвержденному в приказе о бюджетной учетной политике на предприятии.

Шаг 2. Заполняем карточку Т-2. На четвертом листе нужно указать основание для увольнения. На втором листе сотрудник должен расписаться, после того как он ознакомится со всеми отметками о переводах внутри предприятия.

Шаг 3. Необходимо сделать запись об увольнении в порядке перевода в трудовой книжке, опираясь на Инструкцию по оформлению трудовых книжек, утвержденную Министерством труда РФ от 10.10.2003 № 69.

Допустимы следующие формулировки:

  • «уволен в связи с переводом по просьбе работника (или с согласия работника — в зависимости от ситуации) на работу к другому работодателю, пункт 5 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»
  • «трудовой договор прекращен в связи с переводом по просьбе работника (или с согласия работника — в зависимости от ситуации) на работу к другому работодателю, пункт 5 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

В таких записях недопустимо сокращать слова. Сотрудник расписывается в трудовой книжке в подтверждение того, что он ознакомлен с записью.

Шаг 4. Работодатель рассчитывается с работником в его последний рабочий день на старом месте. Ему полагается материальное возмещение за отпускные дни, которые не были использованы.

Если у сотрудника, которому предстоит увольнение в порядке перевода, существует перерасход отпускных дней, то собственник компании имеет право, однако не обязан, взыскать определенную сумму от заработной платы данного сотрудника согласно статье 137 ТК РФ.

Шаг 5. Сотруднику выдается трудовая книжка и справка 2-НДФЛ.

Увольнение в порядке перевода: запись в трудовой книжке

Если вы хотите безошибочно сделать записи об увольнении в порядке перевода в трудовую книжку, то следует обратить внимание на все указания, зафиксированные в нормативных документах. Работодатель обязан ориентироваться на эти правила, так как они являются едиными для всех.

Трудовая книжка – документ, который содержит информацию о сотруднике и обо всех его прежних местах работы и должностях. Это важный документ, и заполнять его следует со вниманием ко всем деталям. Любая ошибка работодателя (или того, кто заполняет вашу трудовую книжку), даже небольшая, может повлиять на вашу пенсию или будущую работу.

В процессе заполнения трудовой книжки следует неукоснительно соблюдать список основных особенностей. При смене места работы в трудовой книжке должны быть правильно указаны все понятия и термины. В случае увольнения в порядке перевода, трудовая книжка должна содержать информацию, на какую именно должность принимается сотрудник в организации, изменяются ли при этом условия трудовой деятельности.

В трудовую книжку вносят основания его увольнения, то есть указывают причины, из-за которых сотрудник не может продолжать работать на прежнем месте.

Кроме этого, в трудовой книжке указывается, каким именно видом сотрудник переводится на новое место работы — внутренним или внешним.

Специалист-кадровик, ответственный за внесение записей в трудовую книжку, обязан разбираться в правилах, по которым заполняется трудовая книжка:

  • все важные данные вносятся в трудовую книжку в течение семи дней;
  • вся предоставленная информация должна соответствовать основному документу;
  • при указании дат используются арабские цифры;
  • сокращение слов недопустимо;
  • записи в трудовую книжку вносятся исключительно на русском языке.

увольнение в порядке перевода

Увольнение в порядке перевода «декретниц», молодых специалистов и работников на испытательном сроке

«Декретницы»

Иногда случается так, что предприятие ликвидируют, и сотрудницу, которая находится в декретном отпуске или в отпуске по уходу за ребенком, следует перевести на новое место работы.

Если сотрудница выражает согласие с предложением об увольнении в порядке перевода, или сама изъявляет желание перейти к другому работодателю, процедуры увольнения и приема проводятся в соответствии с общепринятыми правилами.

Обратите внимание на то, что если сотрудница, находящаяся в положении, будет чем-либо недовольна на новом месте работы (размер оклада и т.д.), то она имеет право заявить о том, что ее принудили написать письмо с просьбой об увольнении в порядке перевода (или дать согласие на увольнение в порядке перевода), и тогда бывший руководитель будет привлечен к ответственности по статье 145 УК РФ.

Если будут установлены указанные в этой статье УК РФ действия, осуществленные работодателем, то будет назначено наказание в виде штрафа в размере до 200 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев, либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов.

Молодые специалисты

Согласно нормам трудового права, невозможно осуществить перевод молодого специалиста на должность, которая не соответствует его уровню образования и полученной специальности. В остальных случаях Трудовой кодекс разрешает перевод молодого специалиста. Определенные действия молодого работника могут привести к потере статуса, что будет выражаться в лишении льгот и компенсаций, а также обязательством вернуть государству материальные средства, за счет которых обучался молодой сотрудник. Молодой специалист не потеряет свой статус, если работодатель не выполнил свои обязательства, либо по медицинским показаниям.

Работники, находящиеся на испытательном сроке

Если сотрудник, проходящий испытательный период, согласен на перевод в другую организацию, или желание перевестись принадлежит лично ему, то процедура перевода оформляется по установленному порядку.

Когда подчиненный переводится из одного подразделения предприятия в другой, и этими подразделениями руководят разные управляющие, то речь также будет идти об увольнении порядком перевода.

Увольнение в порядке перевода: отпуск и компенсационные выплаты

В Трудовом кодексе РФ (статья 72.1, часть 2) есть прямое указание на то, что переход сотрудника в другую компанию означает разрыв трудовых отношений с предыдущим руководителем. Поэтому, правила и нормативы ТК РФ в отношении процедуры увольнения, включая право сотрудника на отпуск до увольнения, о котором подробно говорится в статье 127 Трудового законодательства, применяются также и к случаю увольнения в порядке перевода.

Согласно Трудовому кодексу РФ (статья 127), если у увольняемого работника остались отпускные дни, которые он не успел использовать, работник может реализовать свое право на отпуск двумя способами:

  1. Путем получения материального возмещения за неиспользованные отпускные дни. Размер компенсации будет зависеть от среднего уровня заработной платы сотрудника. В части 4 статьи 139 ТК РФ есть правила вычисления среднего дневного заработка и определения размера материального возмещения за оставшиеся отпускные дни в период за последний год работы: нужно взять сумму начисленной зарплаты и поделить на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней). Денежное возмещение следует выплачивать за все дни отпуска, которые сотрудник не использовал.
  2. Право на отпуск используется подчиненным до момента увольнения. Для этого он направляет письменную просьбу о предоставлении ему отпуска на имя руководителя организации. Последний отпускной день считается днем увольнения. Подчиненный не будет иметь право на отпуск при увольнении, если увольнение происходит по причине виновных действий (статья 127, часть 2, ТК РФ).

Как правило, подчиненный имеет право пойти в отпуск после того, как отработает не менее полугода на новом месте. Об этом говорится в статье 122 Трудового кодекса РФ. Это означает, что перевод в другую организацию не позволяет работнику «перенести» свои оставшиеся дни отпуска на место новой работы. На основе договоренности с новым руководством, подчиненный может уйти в отпуск раньше, не дожидаясь окончания шестимесячного срока. Это можно закрепить в трудовом соглашении, заключаемом между работодателем и работником.

Бывают случаи, когда сотрудники переходят от одного работодателя к другому, сохраняя неиспользованные отпускные дни с условием, что они смогут воспользоваться ими на новом месте работы. Об этих условиях договариваются работодатели между собой. Чаще всего, подобные случаи встречаются, когда работодатель не в состоянии оплатить отпуск или возместить его материальным способом.

Договариваясь между собой о переносе неиспользованных отпускных дней сотрудника, работодатели нарушают трудовое законодательство. В Трудовом кодексе РФ в статье 127 закреплена норма о том, что работодатель обязан материально компенсировать неиспользованные отпускные дни либо предоставить сотруднику возможность уйти в отпуск до увольнения.

Эта норма требует обязательного соблюдения и запрещает применение договоренностей или соглашений, касающихся неиспользованного отпуска подчиненного. Работодатель, нарушивший данную норму, несет административную ответственность согласно статье 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях (далее — КоАП РФ), который определяет последствия от действий, идущих вразрез с Трудовым кодексом.

Важно знать, что письменный отказ сотрудника от материального возмещения за неиспользованный отпуск или его просьба-заявление о сохранении его отпускных дней не может освободить работодателя, переступившего норму права статьи 127 ТК РФ, от административной ответственности согласно статье 5.27 КоАП РФ.

Итак, в процессе увольнения в порядке перевода к другому работодателю, прежний работодатель должен компенсировать работнику его неиспользованный отпуск или позволить ему использовать все свои отпускные дни, по истечении которых уволить его.

Так как перевод напрямую связан с увольнением и разрывом трудового договора между работодателем и сотрудником, то сотруднику должны быть выплачены все компенсации, такие как заработная плата и материальное возмещение за отпускные дни, которые не были использованы.

Если сотрудник изъявляет желание уволиться по личной инициативе, не дожидаясь окончания года, в счет которого были получены и использованы отпускные дни, то при увольнении руководство компании вправе удержать с этого работника отпускные, которые не были отработаны.

Если по некоторым причинам это сделать невозможно, то можно попробовать обратиться в суд, для того чтобы обязать работника возместить неотработанные отпускные.

Однако, нет гарантии, что суд вынесет решение в вашу пользу. В судах нет единства в вопросах, касающихся взыскания неотработанных отпускных. К примеру, суды Санкт-Петербурга могут отказать вам в праве требовать взыскание с подчиненного. В одном из таких случаев, суд вынес решение не в пользу работодателя, объяснив свое решение тем, что со стороны сотрудника не было выявлено каких-либо нарушений или нареканий в плане добросовестного выполнения своих должностных обязанностей. Кроме этого, была установлена счетная ошибка самой организации.

Работник не согласен на увольнение в порядке перевода или новый работодатель отказался его принимать

Если основание для увольнения в порядке перевода — соглашение между двумя организациями, то необходимо подтверждение согласия увольняемого сотрудника. Никто не имеет права склонить работника к переходу на новое место работы вопреки его желанию, в том числе и его работодатель. Подчиненный также не имеет права заставить работодателя давать согласие на перевод.

Если увольнение в порядке перевода — это личное желание самого сотрудника, то ему нужно направить своему работодателю запрос о переводе, прилагая к нему приглашение от той компании, в которой желает работать. Работник не сможет вернуть свое заявление назад. Именно в этом нюансе заключается разница между увольнением в порядке перевода и увольнением согласно личному решению, при котором работник сохраняет за собой право передумать и вернуться.

Если прежнее руководство выполнило все свои обязательства, но новый руководитель по каким-либо причинам отказывается трудоустраивать подчиненного, последний может подать иск в судебные инстанции.

Если оформление увольнения в порядке перевода было проведено согласно всем правилам, то решение суда будет положительным для сотрудника. При этом крайне важное значение будет иметь то, как было оформлено соглашение с компанией или письмо-приглашение от нее.

При решении суда, вынесенного в пользу работника, работодатель будет обязан трудоустроить работника на своем предприятии, а также выплатить штраф суммой от 30 000 до 50 000 рублей (для юридических лиц). Еще одним неприятным для работодателя последствием такого судебного решения может стать запрет на работу до 90 суток. Если работодатель переступает нормы трудового законодательства 



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...



Доставка новостей@

Оформите подписку, чтобы не пропустить свежие новости

150 000 + ваших коллег следят за нашими новостями





© 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

Журнал «Генеральный Директор» –
профессиональный журнал руководителя

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Генеральный Директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.


  • Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • библиотека Генерального Директора
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • библиотека Генерального Директора
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль