Корпоративная система обучения, стимулирующая персонал к карьерному и профессиональному росту

647
Фото © Shutterstock
Фото © Shutterstock

Благодаря системе корпоративного обучения персонала и карьерного роста выручка компании выросла в полтора раза, а текучесть кадров снизилась до нуля.

В нашей компании каждый сотрудник – профессионал в области напольных покрытий. Для этого пять лет назад мы создали корпоративную трехступенчатую систему обучения.

Наш первый опыт запуска программы обучения был плохо продуман. Мы отправляли новичков на обучение на завод-производитель. Большой поток информации отпугивал людей. После трех дней тренингов они уходили.

Новая система корпоративного обучения персонала длится пять лет, по результатам которых сотрудник становится экспертом в нашей продукции и может рассчитывать на высокую должность.

Первая ступень системы корпоративного обучения сотрудников: внутреннее обучение

Первая ступень системы корпоративного обучения персонала рассчитана на три года. На этом этапе участвуют сотрудники, которые отработали в компании более полугода. Поэтому мы предусмотрели раздельные занятия для новичков и тех, кто трудится у нас давно.

Для новичков

Первые три дня новые сотрудники изучают историю, цели и миссию компании, получают информацию о производителях, конкурентах, знакомятся с продукцией. Занятия ведет непосредственный руководитель по четыре часа в день. Для такого обучения мы набираем от одного до трех человек. В конце третьего дня новичок проходит тест, по итогам которого принимаем решение о приеме на работу. В случае успеха мы оплачиваем сотруднику время на обучение. Успешно сдают тест 97%.

После выхода на работу учим новичка еще месяц. Сотрудники изучают две темы: свои должностные обязанности и специфику нашего товара. Так, снабженец узнает особенности взаимодействия с поставщиками, продавец – техники продаж. В конце первого месяца сотрудник проходит аттестацию. В случае успешной сдачи испытательный срок сокращаем с двух до полутора месяцев. При неудаче испытательный срок остается прежним, а в конце новичок проходит тестирование еще раз. С первой попытки сдают аттестацию 80%.

Для действующих сотрудников

В конце года на общем совещании обсуждаем проблемы, которые затрудняют работу персонала. Пример проблемы: работники не знают, как увеличить средний чек. К февралю, в соответствии с выявленными проблемами, выстраиваем план обучения. Есть и план аттестаций: в феврале, апреле, мае и сентябре. Выбор месяцев обусловлен особенностями рынка: в феврале мы можем выделить максимальное количество времени на обучение, в апреле и мае фабрики выпускают новые продукты, в сентябре после сезона отпусков обновляем знания о новых продуктах.

Февраль. Генеральный или финансовый директор дважды в неделю по три часа преподает в каждом из трех отделов. Отдел рекламы учим маркетингу, SEO-оптимизации, отдел продаж – основам тайм-менеджмента, приемам работы со сложным клиентом. В этом месяце аттестацию не проводим.

Апрель. Весной производители выводят на рынок новые материалы. Приглашаем представителей фабрик на один день в офис, где они рассказывают о новинках. Обычно приглашаем четырех производителей. Сдавшие аттестацию получают подарки и бонусные баллы во внутренней системе нематериальной мотивации. В конце каждого месяца сотрудник, набравший наибольшее число бонусных баллов, может выбрать приз: билеты в театр на двоих, пару оплачиваемых выходных, брендированные зонт, ручку, плед.

Май. Сотрудники, отработавшие в компании больше полугода, сдают тест на профпригодность. За полтора часа нужно ответить на 40 вопросов и выполнить пять практических заданий. Вопросы связаны с обязанностями сотрудника.

корпоративные системы обучения

Разрабатывает тест непосредственный руководитель. Вопросы меняем ежегодно. При прохождении аттестации оклад сотрудника с июня повышаем на 5%. При провале увеличение зарплаты откладываем на следующий год. Работник должен заново пройти обучение по «слабым» темам. 77% сдают аттестацию с первого раза.

Сентябрь. Проходит промежуточная аттестация – тест на знание новых товаров, обучение по которым было в апреле. Сюда же включаем вопросы о товарах, с которыми работаем постоянно. По итогам аттестации сотрудники получают бонусы либо отправляются на повторное обучение. Двухдневный курс по два часа ведет непосредственный руководитель. 93% сдают аттестацию с первого раза.

Первый этап – внутреннее обучение сотрудники проходят ежегодно в течение трех лет. Основной показатель, на который мы смотрим, – тестирование на профпригодность. Первую ступень успешно проходит примерно 47% сотрудников. Каждый год отсекаем от 23 до 30% работников, то есть после аттестации третьего года все этапы проходит примерно 47% от общего числа обучающихся. Только они продвигаются дальше по программе обучения. Остальные сотрудники получают шанс продвинуться по программе через год.

Вторая ступень системы корпоративного обучения сотрудников. Профессиональное обучение на заводе

Сотрудников, проработавших больше двух лет и успешно проходивших аттестацию, отправляем за счет компании на четыре дня на российский завод-производитель в Подмосковье. План обучения завод разрабатывает самостоятельно, но высылает нам для ознакомления и корректировки. Заводу это выгодно, так они помогают увеличивать число квалифицированных продавцов их продукции. Аттестация на заводе – проверка практических навыков сотрудника. Перед командировкой он подписывает договор, где указаны все детали, включая компенсацию затрат при неуспешной аттестации. За такую аттестацию штрафуем на половину оклада. Сотрудники после обучения на заводе и прохождения аттестации получают сертификат. А затем еще два года работают в компании и сдают ежегодный тест, чтобы получить право поехать на завод в Европу. К третьему этапу отсекается треть сотрудников.

Третья ступень системы корпоративного обучения сотрудников. Специальное обучение в Европе

Сотрудник отправляется на завод-производитель в Европу, например в Голландию, Германию. Поездка длится пять дней. После возвращения в Россию сотрудник проходит в офисе компании тестирование по полученным знаниям о производстве покрытий. Успешная аттестация означает премию в размере средней зарплаты специалиста и возможность претендовать на руководящую должность. За неуспешную аттестацию штрафуем на половину оклада. За пять лет работы программы два наших руководителя поехали в Европу. По возвращении они успешно прошли аттестацию.

Карьерный рост зависит от наличия вакансий. Если вакансия есть, а специалист после прохождения третьей ступени хочет ее занять, то он автоматически назначается на новую позицию с испытательным сроком. Вакансии нет? Можем предложить возглавить региональное подразделение либо создать должность. Не все сотрудники, прошедшие три этапа обучения, могут стать руководителями. Для этого специалисту нужно обладать лидерскими качествами. В то же время не все работники проходят эти этапы обучения ради должности. Поездки на заводы воспринимаются сотрудниками как отпуск, который позволяет получить новые знания и отдохнуть за счет компании.

Результаты работы корпоративного обучения персонала по этой системе

Уже три года у нас нет текучести кадров. Оборот компании за четыре года вырос в полтора раза. Ежегодно число постоянных клиентов увеличивается на 25%.

Корпоративная система обучения, стимулирующая персонал к карьерному и профессиональному росту

Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу

Читайте в ближайших номерах журнала "Генеральный Директор"
    Читать>>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа руководителя

      Школа руководителя

      Проверьте свои знания и приобретите новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      

      Оформите подписку, чтобы не пропустить свежие новости

      150 000 + ваших коллег следят за нашими новостями





      © 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

      Журнал «Генеральный Директор» –
      профессиональный журнал руководителя

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Генеральный Директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      
      • Мы в соцсетях
      Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • библиотека Генерального Директора
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль