Испытательный срок для работников: как правильно оформить и не допустить судебных разбирательств

233
Фото © Shutterstock
Фото © Shutterstock

Поиск сотрудников – сложный процесс для любой компании. Кандидаты, желающие работать в различных фирмах, проходят собеседования в несколько уровней, тестирования и всесторонние проверки. Но даже сегодня руководители сталкиваются с тем, что компетентность недавно принятых работников оказывается недостаточной. Чтобы оценить профессиональные качества специалистов и проверить, насколько хорошо они будут справляться с обязанностями, фирмы устанавливают испытательный срок для работников.

Зачем нужен испытательный срок работника при приеме на работу: плюсы и минусы

Испытательный срок для работников является законодательной нормой, принятой для проверки профпригодности сотрудников в условиях отдельно взятой фирмы. Кроме того, испытательный срок для работников – это и проверка для компании на предмет предоставления приемлемых условий труда специалистам. Таким образом, российское законодательство дает возможность и одной, и другой стороне протестировать условия сотрудничества и только потом решить, стоит ли совместно работать далее.

Согласно статье 70 ТК РФ испытательный срок для работников нужен, чтобы оценить их трудовые навыки, умения, квалификацию с учетом обязанностей, которые впоследствии предстоит регулярно выполнять. В течение всего испытательного срока руководство смотрит на способности и деловые качества нового сотрудника, оценивает, насколько он коммуникабелен, исполнителен, соблюдает ли дисциплину и нормы, действующие на предприятии, соответствует ли занимаемой должности.

Что касается работника, испытательный срок позволяет ему составить мнение о фирме, собственной должности и трудовых обязанностях, уровне заработной платы, коллегах и руководителе.

Испытательный срок для работников: как правильно оформить и не допустить судебных разбирательств

Плюсы испытательного срока для работодателя – это возможность:

  • проверить квалификацию специалиста;
  • оценить трудовые навыки сотрудника;
  • выяснить, как работник взаимодействует с коллегами;
  • определить личностные характеристики подчиненного;
  • уволить работника в любой момент по результатам испытательного срока.

Минусы для работодателя:

  1. Невозможность снизить заработную плату даже при недостаточной квалификации специалиста.
  2. Необходимость выделять дополнительные трудовые резервы для тестирования нового сотрудника.
  3. Вероятность разбирательства в суде в случае увольнения по статье 71 ТК РФ.
  4. Сложности психологического характера.
  5. Увольнение на испытательном сроке по инициативе работника (встречается довольно часто).

Плюсы для работника – это возможность:

  1. Оценить условия работы.
  2. Познакомиться с коллегами.
  3. Уволиться в любой момент без последующих отработок.

Минусы для работника:

  1. Постоянные задания в тестовом режиме.
  2. Напряженность.
  3. Вероятность внезапного увольнения при плохих результатах прохождения испытательного срока.

В каких случаях испытательный срок для работников не может быть установлен

Работнику устанавливается испытательный срок, обсуждаются условия его прохождения. При этом компания должна убедиться, что специалист не относится к категории лиц, для которых запрещено устанавливать испытательный срок (в соответствии с ТК РФ или нормативно-правовыми актами). Согласно части 4 статьи 70 ТК РФ в данные категории входят:

  1. Лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности. Конкурс должен быть проведен в порядке, о котором сказано в законодательстве или иных нормативно-правовых актах. Многие руководители размещают в СМИ или интернете сообщения о конкурсе на замещение той или иной вакантной должности. Публикацией такого объявления работодатель подтверждает разработку локального нормативного акта (к примеру, положения о конкурсе на замещение свободных должностей). Устанавливать испытательный срок выбранному в данных условиях кандидату неправомерно, так как это может повлечь за собой трудовой спор.
  2. Беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет. При этом устанавливать испытательный срок запрещается не только для женщин, имеющих собственных детей, но и для женщин, которые воспитывают усыновленного ребенка.
  3. Лица, не достигшие возраста 18 лет. Испытательный срок для несовершеннолетних работников не может быть установлен.
  4. Лица, имеющие государственную аккредитацию и окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения. Принимая на работу сотрудников, которые устраиваются сразу по окончании учебного заведения, руководители должны проверить, есть ли у данного учреждения образования аккредитация. Проверку осуществляют через свидетельство о госаккредитации, сведения в которой находятся в открытом доступе. Информация может быть размещена как в интернете, так и в других информационно-телекоммуникационных сетях общего пользования органов аккредитации. Руководители могут бесплатно получать выписки из реестров о тех или иных учреждениях образования или научных организациях, имеющих свидетельства. Информация из реестров поступает в срок до 10 дней с момента поступления заявления на предоставление выписки.
  5. Лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу. Чтобы обосновать отказ от испытательного срока, сотрудник обязан предъявить акт избрания.
  6. Лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между руководителями организаций.
  7. Лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев.
  8. Иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными ФЗ или коллективным договором. К ним относятся:
  9. Лица, успешно завершившие ученичество и заключившие трудовой договор с руководящей стороной, у которой обучались (в соответствии со статьей 207 ТК РФ).
  10. Граждане, проходящие альтернативную гражданскую службу (на основании пункта 41 Положения о порядке прохождения альтернативной гражданской службы).
  11. Государственные служащие, которые назначены на гражданские должности переводом вследствие ликвидации или реорганизации госоргана (пп. 4 п. 3 ст. 27 Федерального закона № 79-ФЗ).

Зачастую работнику устанавливается испытательный срок при переводе с должности на должность, а именно – при повышении. Но это неправомерно.

Трудовое законодательство гласит, что испытательный срок руководители могут устанавливать только для новых сотрудников. Если человек, которого перевели с должности на должность, плохо выполняет свои трудовые обязанности, его можно вернуть на прежнюю позицию либо уволить в связи с несоответствием занимаемой должности.

Бывает и так, что руководители устанавливают испытательный срок для работников, по отношению к которым данная мера неприменима. К примеру, женщина в положении, боясь остаться без работы, скрыла свою беременность. Что должен делать работодатель, узнавший о причине, по которой женщине нельзя устанавливать испытательный срок?

Лучше всего заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, аннулировав данный пункт. Работодателям стоит помнить, что при нарушении ТК РФ им грозит административная ответственность.

Обязанности и права работника на испытательном сроке

Говоря об обязанностях и правах специалиста, который проходит испытательный срок, стоит отметить, что они точно такие же, как и для других сотрудников компании. Какие права есть у работника, проходящего испытательный срок? Это:

  1. Получение заработной платы, премий, стимулирующих выплат и надбавок за сверхурочные часы работы.
  2. Выход на больничный и получение страховых выплат в период временной нетрудоспособности.
  3. Пользование отпуском за свой счет либо в счет будущего отпуска. При этом работодатель может дать отказ в отпуске в соответствии с законодательством (если решение не идет вразрез со статьей 128 ТК РФ). При рождении ребенка у подчиненного руководитель обязан предоставить сотруднику отгул без сохранения заработной платы до пяти дней.
  4. Увольнение по собственному желанию в любой момент до окончания испытательного срока.

Обязанности подчиненного:

  1. Исполнение условий трудового договора.
  2. Соблюдение пожарной, трудовой дисциплины и внутреннего распорядка организации.
  3. Выполнение своих рабочих обязанностей в соответствии с должностной инструкцией.

Какой испытательный срок можно по закону установить работнику

Законодательство РФ гласит, что максимальный испытательный срок для работника может составлять три месяца, о минимальном ничего не сказано. Следовательно, у каждого работодателя есть возможность устанавливать испытательный срок для сотрудника на свое усмотрение.

Для определения продолжительности испытательного срока следует знать, к какой категории относится недавно принятый специалист. В соответствии с законом, может быть установлен иной период испытательного срока:

  1. Не более шести месяцев длится испытательный срок для руководителей организаций и предприятий и их заместителей; для руководителей филиалов, отделений, представительств, структурных подразделений; для главных бухгалтеров и их замов.
  2. Не более двух недель, если заключается трудовое соглашение на срок от двух до шести месяцев. В данную категорию также входят люди, нанятые для сезонной работы.
  3. От трех до шести месяцев для госслужащих, которых впервые принимают на работу или при их переводе на другую государственную должность.
  4. Иные испытательные сроки, действующие в ситуациях, о которых сказано в федеральном законодательстве.

Если у руководителя есть законные основания, испытательный срок для работника он может сократить.

В испытательный срок не входит:

  1. Период временной нетрудоспособности нового сотрудника (в связи с болезнью).
  2. Время пребывания работника в коротком отпуске (заработная плата при этом не сохранялась).
  3. Период нахождения специалиста в отпуске в связи с обучением.
  4. Выполнение работником обязанностей государственного или общественного характера.
  5. Физическое отсутствие сотрудника на работе в связи с другими обстоятельствами.

Период времени, в течение которого специалиста не было на работе, не включается в испытательный срок. Как только сотрудник возвращается и приступает к выполнению трудовых обязанностей, время испытания возобновляется.

Нередко руководители задаются вопросом: можно ли продлить испытательный срок работнику? Работодатель может не понять, насколько подчиненный отвечает заявленным требованиям. К сожалению, продление испытательного срока в данном случае невозможно, даже если сам работник не против. Пролонгировать его можно, только если сотрудник был временно нетрудоспособен или отсутствовал на работе по ряду причин (например, в связи с прогулом или простоем). Здесь требуется издание соответствующего приказа с указанием причин отсутствия работника со ссылкой на документы, подтверждающие этот факт.

Следует помнить, что если испытательный срок завершился, а сотрудник продолжает работать, считается, что он выдержал испытание. Чтобы расторгнуть трудовой договор, руководителю нужно будет опираться только на общие основания.

Как оформить работника на испытательный срок: необходимые документы

Оценивать деятельность недавно принятого специалиста нельзя субъективно. Наниматель должен разработать и в письменном виде отобразить критерии, по которым впоследствии можно определить, соответствует ли человек занимаемой должности. В этом качестве могут выступать определенные показатели, достичь которых сотрудник планирует за конкретное время или выполнение специалистом особых задач. Оформление заданий должно проводиться письменно, с последующей передачей сотруднику для ознакомления под роспись. В документе описываются как сами задачи, так и результаты и сроки их решения.

Руководителю нужно осуществлять регулярный контроль над выполнением новым специалистом порученных ему заданий. Если сотрудник недобросовестно выполняет трудовые обязанности, руководство должно фиксировать это на официальном уровне: составлять акты, докладные или служебные записки. В этих документах обычно указывают, с какими именно задачами не справился работник. Позже эта документация может быть использована как доказательство того, что сотрудник не смог пройти испытательный срок.

Договор с работником на испытательный срок должен содержать в себе информацию об условиях и точной продолжительности проверки. Можно указать дату начала и завершения испытания. В приказе о приеме работника в организацию тоже должна значиться эта информация. Предпочтительно, чтобы и в заявлении были отражены такие условия.

Если сведения о сроке значатся лишь в приказе, считается, что для нового сотрудника не был предусмотрен испытательный период, и его оформление прошло без этого условия. Об этом будет сказано и в судебном порядке (если компания решит обратиться в суд, чтобы решить трудовой спор).

Если сотрудник приступил к работе без оформленного договора, внесение в документ условия о прохождении испытательного срока возможно только в том случае, если стороны придут к предварительному соглашению, которое будет письменно заключено перед выполнением подчиненным своих обязанностей.

После подписания контракта сотрудник обязан внимательно прочесть приказ о приеме на работу и расписаться в документе. Далее работника следует ознакомить под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка и должностной инструкцией, где перечислены его обязанности. Этот момент очень важен при увольнении работника, не прошедшего испытательный срок. Сведения о предварительном испытании в трудовой книжке сотрудника не отображают.

Чем заканчивается испытательный срок работника при приеме на работу: два возможных варианта

Вне зависимости от того, в течение какого времени сотрудник проходит испытательный срок, нужно фиксировать порядок и результаты проверки. Именно от этого зависит как дальнейшее поступление человека на работу, так и процесс увольнения.

По результатам прохождения работником испытательного срока возможны два варианта.

Положительный ответ

Каждый этап фиксируется на протяжении всего периода испытания. Принятие окончательного решения, которое отображается в протоколе, поручают специально созданной комиссии, проводящей анализ результатов испытательного срока.

При успешном выполнении сотрудником всех задач и получении от руководства утвердительного ответа, оформляется только протокол. Таким образом, трудовой договор с работником на испытательном сроке в автоматическом порядке продлевается на неопределенный период времени.

Отрицательный ответ

Если комиссия принимает решение не в пользу сотрудника, решая, что с поставленными задачами он не справился и уровень его квалификации недостаточен для работы в данной компании, проводится увольнение работника, не прошедшего испытательный срок, в соответствии с нормами статьи 71 ТК РФ. Основание – неудовлетворительный результат прохождения испытательного срока. В данном случае оформление документов является более кропотливым процессом, чем при принятии сотрудника на работу. Если выносится отрицательное решение, оформляют следующие документы:

  1. Письменная характеристика работника (ее составляет руководитель организации). В ней описываются личностные и профессиональные качества работника, уровень знаний нормативно-правовой базы, способность выполнять обязанности, предусмотренные его должностью. Сотрудник должен прочесть документ и оставить в нем подпись.
  2. Отзыв о прохождении срока испытания, который составляет непосредственный руководитель сотрудника (бригадир, начальник отдела) или иные должностные лица организации. В нем указывают предложения, замечания, выводы по поводу трудовой деятельности сотрудника в указанный промежуток времени.
  3. Приказ о дисциплинарном взыскании.
  4. Докладная записка о ненадлежащем выполнении рабочих обязанностей.
  5. Акт о совершенном правонарушении или дисциплинарном проступке.
  6. Объяснительные записки работника о неисполнении или некачественном исполнении своих трудовых обязанностей.
  7. Другие акты и протоколы в качестве документальных доказательств того, что сотрудник недобросовестно выполнял обязанности, прописанные в трудовом договоре.

При вынесении отрицательного или положительного решения оформляют протокол, в котором детально описывают задачи, данные сотруднику и ошибки, допущенные при их исполнении.

Помимо протокола необходимо наличие копий плана с заданиями, оценок по итогам их выполнения, а также докладных записок работников, выступавших в роли кураторов для нового сотрудника. Вся эта документация является основой для оформления приказа об увольнении по статье 77 части 4 ТК РФ и заполнения трудовой книжки.

Как уволить работника, не прошедшего испытательный срок: пошаговая инструкция

Шаг 1. Подготавливаем уведомление для работника

Необходимо заранее составить письменное уведомление работнику, не прошедшему испытательный срок, и обосновать в документе невозможность дальнейшего сотрудничества. Причины должны быть зафиксированы документально в виде акта о невыполнении трудовых обязательств, докладной записки руководителя, акта о дисциплинарном взыскании, протокола заседания комиссии, вынесшей решение о результатах испытательного срока, письменных жалоб клиентов, которых обслуживал сотрудник и т. д.

Уведомление работнику, не прошедшему испытательный срок, содержит даты планируемого увольнения и составления документа. Должно быть два экземпляра документа – для каждой из сторон.

Шаг 2. Вручаем уведомление работнику

Уведомление работнику, не прошедшему испытательный срок, вручают за три, в идеале – за четыре дня (не позже) до завершения испытания или планируемой даты увольнения (если прекратить сотрудничество стороны решили до окончания испытательного срока). Если упустить этот момент и не вручить уведомление, будет считаться, что работник прошел испытательный срок.

Шаг 3. Знакомим сотрудника с уведомлением

Сотрудник читает уведомление, расписывается в нем и указывает дату. При отказе работника оставлять роспись в уведомлении работодатель составляет акт, который подписывают два (или более) свидетеля.

Шаг 4. Оформляем увольнение

Выпускается приказ об увольнении. В трудовую книжку сотрудника вносят запись, соответствующую статье ТК РФ об увольнении.

Шаг 5. Осуществляем выплаты работнику

Сотруднику выдается трудовая книжка, заработная плата за отработанные дни и компенсация за неиспользованные дни отпуска (если есть). Все это делают в день увольнения.

Если сотрудник сам решает покинуть организацию и не дожидается окончания испытания, работодателю об этом он должен сообщить за три дня. Необходимо также, чтобы специалист подал заявление на увольнение по собственному желанию. Оно производится именно по этому основанию.

Стоит отметить, что увольнение работника, не прошедшего испытательный срок, аналогично ситуации с увольнением в связи с решением работодателя.

Руководителям стоит для начала внимательно прочесть статью 81 ТК РФ и только потом отстранять работников от занимаемых должностей. К примеру, увольнению не подлежат беременные и женщины, воспитывающие ребенка в возрасте до 3 лет. При нахождении работника в отпуске или в период временной нетрудоспособности уволить его также нельзя.

Испытательный срок для работников: нюансы и возможные трудности

Срочный трудовой договор. Срочный трудовой договор имеет свои особенности. Статья 70 ТК РФ говорит о том, что применять испытательный срок по отношению к сотруднику, принятому менее чем на 2 месяца, неправомерно.

При заключении договора на период до 6 месяцев испытательный срок не может быть больше двух недель.

Если заключается срочный трудовой договор от 6 месяцев до нескольких лет, испытательный срок может быть установлен в соответствии с общими основаниями, то есть по согласию работодателя и сотрудника. В данном случае он составит 3-6 месяцев – в зависимости от должности, на которую принят работник.

Неполная занятость. В ТК РФ сказано о возможности устанавливать для определенных категорий лиц особый график – неполные рабочие дни или недели в соответствии с состоянием здоровья или семейными обстоятельствами. При этом лимиты на время выполнения трудовой деятельности никак не связаны с ограничением требований к знаниям и уровню квалификации сотрудников. После прохождения испытательного срока специалиста могут принять на работу и на полставки, однако в течение полудня он должен выполнять свои обязанности на должном уровне.

Совместительство. Многих интересует вопрос: возможен ли испытательный срок для людей, работающих по внешнему и внутреннему совместительству? Согласно законодательству, совместители – такие же работники, как и другие сотрудники предприятия, имеющие лишь некоторые ограничения в условиях труда. Нормы трудового законодательства применяются к ним в том же порядке, что и по отношению к остальным работникам.

Для совместителей можно устанавливать испытательный срок, если стороны приходят в этом вопросе к соглашению. При этом не имеет значения тип совместительства – внешний или внутренний, поскольку исполнять трудовые обязательства по другой должности работник должен так же, как и недавно принятый сотрудник.

Отпуск и больничный. На законодательном уровне каждый официально трудоустроенный человек может пользоваться как больничным, так и отпуском. Проходил работник испытательный срок или нет – не имеет значения. У руководителя, в соответствии с законодательством, нет полномочий отказать подчиненному, проходящему испытательный срок, в предоставлении этих прав.

Если сотрудник находится на больничном, то должен предоставить справку о временной нетрудоспособности. Ее выдает медучреждение по завершении необходимых лечебных мероприятий. Время пребывания работника на больничном не входит в его испытательный срок. Сумма выплат по больничному листу для нетрудоспособного сотрудника определяется средним размером его заработной платы и стажем работы.

В соответствии с ТК РФ увольняющемуся сотруднику может быть выдана компенсация за неиспользованные отпускные дни. Не имеет значения, когда проводится увольнение работника – во время испытательного срока или после него.

Сотрудник, который проходил испытательный срок, не мог работать в течение всего года. Поэтому компенсацию за неиспользованный отпуск рассчитывают, опираясь на количество отработанных месяцев.

Оплата труда и учет стажа. В соответствии с ТК РФ все сотрудники, официально работающие в организации и проходящие испытательный срок, обладают всеми законными правами постоянных членов коллектива.

В ТК РФ ничего не сказано о специфической заработной плате для сотрудников, проходящих испытательный срок. Начисление и выплата заработной платы ведется в соответствии с трудовым договором и законодательством РФ. У работника есть возможность обратиться в суд и потребовать выплату недостающей суммы в случае, если в договоре прописана низкая заработная плата, идущая вразрез c нормами трудового права.

Есть несколько вариантов урегулировать этот вопрос, чтобы стороны пришли к соглашению.

  1. Трудовое соглашение должно содержать в себе сведения о постоянном размере зарплаты на определенный испытательный срок, который согласовали стороны.
  2. Если работник остается в компании после того, как испытательный срок подошел к концу, с ним заключают дополнительное соглашение на увеличение зарплаты.
  3. В компании или ее структурных подразделениях издают положение о выплате премий и других материальных поощрений, сумма которых определяется стажем работы сотрудника или его профессиональными достижениями.

Если сотрудника увольняют после того, как испытательный срок закончился, расчет производится в полном объеме. По закону работнику выплачивают:

  • полную заработную плату, в соответствии с ТК РФ;
  • денежную компенсацию, предусмотренную за неиспользованные дни отпуска (если он был).

В соответствии с ТК РФ, при увольнении работника, не прошедшего испытательный срок, выплат выходного пособия не предусмотрено.

Стоит помнить, что работодатель заключает трудовой договор с работником с испытательным сроком по всем нормам российского законодательства. Сотрудник, проходящий испытательный срок, выполняет свои трудовые обязанности и работодатель производит отчисления в Пенсионный фонд. Следовательно, испытательный срок для работника включается в его основной стаж.

Прием работника с испытательным сроком: как платить меньше

Если вы не желаете переплачивать новому сотруднику, обозначьте в трудовом договоре ту сумму заработной платы, которую планируете выдавать в период испытания. Когда испытательный срок будет завершен, попросите отдел кадров выпустить дополнение к трудовому договору с обозначением суммы, которую хотите выплачивать в будущем. При появлении разногласий вы окажетесь в более выигрышном положении: предприятие не занизило зарплату в испытательный период. Напротив – испытательный срок подошел к концу, и вы приняли решение об увеличении заработной платы.

Рекомендована установка более низкого размера оплаты труда в таких ситуациях:

  1. Недостаточный опыт работы у кандидата. В ходе собеседования трудно понять, какими навыками и опытом обладает специалист. Сотрудник мог осуществлять свою деятельность на неизвестном вам предприятии, а в трудовой книжке и вовсе может не быть информации о предыдущей работе. Вы также можете нанимать помощника для кого-либо из подчиненных. Испытательный срок для работников служит своеобразным периодом стажировки и приобретения практических навыков. Естественно, заработная плата у стажера должна быть ниже уровня оплаты сотрудников, занимающих аналогичные должности.
  2. Фронт работы специфичен. Чтобы приступить к трудовой деятельности на новом месте, кандидату иногда нужно полностью поменять стиль работы или может потребоваться актуализация скрытых профессиональных навыков. К примеру, рабочие графики в фирмах отличаются. Если раньше человек начинал работать в 12:00, а персонал вашей организации – в 8:00, с освоением графика у нового сотрудника могут возникнуть сложности.
  3. Массовый набор сотрудников. Если ваш бизнес имеет специфику, позволяющую потенциальным сотрудникам думать, что работа в организации носит временный характер, приготовьтесь к высокой текучести кадров. Речь в данном случае может идти о компаниях, оказывающих клининговые услуги, занимающихся розничной торговлей или строительных организациях. «Окупаемости» сотрудников не происходит. Только работники осваивают специфику фирмы, как сразу же переходят на новые места. К примеру, студенты по окончании вузов нередко уходят с временной работы и пытаются устроиться в компанию по профилю своего образования. При постоянном наборе персонала фирма теряет финансовые средства и идет на вынужденное занижение заработной платы в испытательный срок для работников (в период их адаптации и обучения).

Как сделать так, чтобы испытательный срок сотрудника при приеме на работу принес максимум пользы

Окажите помощь новому работнику в адаптации. Если специалист адаптируется в фирме, то работать будет эффективнее и с большей отдачей. В этот период также важно сформировать у сотрудника лояльность к организации.

Приставьте к вновь принятому работнику куратора. Им может быть:

  1. Генеральный директор. На небольших предприятиях (где отсутствует служба персонала) отслеживать достижения и действия нового работника некому, поэтому курировать дела сотрудника может сам гендиректор.
  2. Линейный руководитель. Оценку результатов работы должен проводить тот же, кто давал поручения. Если новому работнику задания давали именно вы, не стоит доверять оценку результатов кому-то другому. Реализация данного варианта будет более простой для фирм с единой системой оплаты труда каждого сотрудника.

Важна точная постановка целей, а не абстрактная. Работодатели часто допускают ошибки, из-за которых теряют хорошие кадры еще в испытательный период: четко не обговаривают задачи, не указывают сроки и объем их исполнения. Вам, как руководителю, стоит проверить, составила ли служба персонала документ, где прописаны обязанности всех сотрудников, сказано о способах их выполнения и порядке отчетности. Не нужно утаивать от нового работника, почему человек, работавший на его месте ранее, не устроил вас. С управленческой точки зрения неверно сначала брать в компанию сотрудника, а затем разрабатывать функционал «под него». Разработка внутренней документации должна входить в обязанности HR-службы или руководителей отделов организации.

Испытательный срок – это период, позволяющий сторонам сделать правильный для себя выбор. Если руководитель понимает это, то может создать благоприятный микроклимат в коллективе и достичь лучших результатов в бизнесе. Важно как можно скорее понять, устраивает вас новый работник или нет. От этого зависит количество времени, которое вы потеряете, а значит и денег.

Какие ошибки приводят к тому, что испытательный срок для работников становится причиной судебных разбирательств

1.Работодатели забывают предусмотреть в трудовом договоре условие о прохождении испытательного срока. Если трудовой договор не содержит условий об испытании, сотрудника считают принятым без прохождения испытательного срока. Вы, как руководитель, обязаны следить за тем, чтобы юрист вашей организации включал в трудовой договор информацию об испытании.

2.Работодатели продлевают испытательный срок. Установка срока возможна только при приеме нового сотрудника в компанию, продлевать его запрещено, даже если сам работник согласен на это. Так что если человек проработал у вас в фирме в течение трех месяцев, а вы так и не поняли, подходит он вам или нет, расторгайте трудовые отношения. За три месяца у специалиста были все шансы показать себя.

3.Работодатели занижают заработную плату. В течение испытательного срока не допускается снижение уровня гарантий и прав новому сотруднику в сравнении с другими специалистами компании: нельзя платить работнику меньше или лишать его премиальных выплат. Если вы снизите заработную плату, это может быть расценено как дискриминация — вам это не нужно.

4.Работодатели нарушают гарантии работника, касающиеся трудового стажа и отпуска. Испытательный срок для работников является частью общего стажа и позволяет пользоваться ежегодным основным оплачиваемым отпуском. Если сотрудник прошел испытательный срок, но вы все же решили его уволить (либо подумали об этом еще до окончания испытания), необходимо выплатить компенсацию за неиспользованные дни отпуска, несмотря на то, что сотрудник не проработал в организации полгода. Компенсация рассчитывается пропорционально времени, отработанному специалистом в компании.

5.Работодатели заключают срочный трудовой договор. В этом случае нужно помнить, что его заключение возможно лишь при условии выполнения всех норм статьи 59 ТК РФ. Помимо этого, в документе должно быть указано, вследствие каких причин и обстоятельств стороны заключают такой вид трудового договора.

6.Работодатели устанавливают испытательный срок всем работникам без исключения. Здесь допускается нарушение требований статьи 70 ТК РФ, в которой указано, какие категории работников не могут проходить испытательный срок.

Увольнение работника на испытательном сроке: судебная практика

Результаты анализа трудовых споров, связанных с порядком восстановления на рабочем месте и выплатами вынужденной нетрудоспособности, а также увольнением работников во время испытательного срока, говорят о том, что суды охотно принимают стороны работодателей, доказавших факт серьезных дисциплинарных нарушений со стороны сотрудников.

Если же конкретизации причин увольнения нет, а есть лишь ссылка на несоответствие занимаемой должности, суды принимают сторону работника.

Пример 1. Верховный суд Республики Тыва (апелляционное определение ВС Республики Тыва от 08.09.2015 № 33-1351/2015) пришел к выводу о законном увольнении работника в рамках испытательного срока. Сотрудник по своему желанию покинул рабочее место на дизельной электростанции, нарушив тем самым внутренние правила организации и распоряжение руководства. Действия работника вызвали аварийную ситуацию на предприятии.

Пример 2. Кемеровский областной суд (апелляционное определение Кемеровского областного суда от 13.08.2015 № 33-8142) указал, что работник нарушил режим работы. Специалист опоздал на работу и отказался выполнять указания, что явилось нарушением должностных обязанностей.

Суды также указывают следующие обоснования несоответствия сотрудника занимаемой должности:

  • работник отказывается исполнять функциональные обязанности и не приходит на встречу (апелляционное определение Московского городского суда от 22.06.2015 № 33-21335/2015);
  • официант службы обслуживания имеет внешний вид, не соответствующий требованиям локальных актов, с которыми сотрудник ознакомлен (кассационное определение Московского городского суда от 17.06.2015 № 4г/2-6007/15);
  • специалист обладает слабой профессиональной квалификацией, некачественно и недобросовестно выполняет обязанности, проявляет низкие моральные и этические качества, которые негативно влияют на рабочую обстановку в представительстве, совершает действия, служащие основанием для потери к нему доверия (апелляционное определение Московского городского суда от 10.04.2015 № 33-7941), и т. д.

Вывод: как правило, работодателям по большей части нужно доказывать не то, что сотрудник не соответствует занимаемой должности и не может выполнять поручаемую ему работу, а то, что он совершил дисциплинарный проступок. Это не полностью соответствует положениям ст. 70-71 ТК РФ.

Пример 3. Работник был допущен к работе. Трудовой договор на испытательный срок с работником заключили позже. Поскольку срок испытания специалист не прошел, руководство приняло решение об увольнении. Однако суд посчитал, что увольнение работника, как не прошедшего испытательный срок, в данном случае неправомерно и восстановил специалиста в должности, обосновав это тем, что отсутствовало письменное соглашение о прохождении испытательного срока при поступлении сотрудника на работу. То, что трудовой договор с работником на испытательный срок стороны подписали после того, как сотрудник фактически начал работать, не значит, что соглашение об испытательном сроке было достигнуто до начала работы (кассационное определение Тульского областного суда от 26 апреля 2012 года по делу № 33-1090).

Пример 4. Несмотря на отсутствие подписанного работником трудового договора условие об испытании признано согласованным, так как оно значилось в приказе о приеме на работу – с документом сотрудника ознакомили в день приема в компанию (решение Люблинского районного суда г. Москвы от 13 марта 2012 года).

Пример 5. Несмотря на то, что работник был ознакомлен с приказом о приеме на работу в день его издания, суд посчитал недоказанным факт достижения соглашения об испытательном сроке (подписания приказа руководителем и новым сотрудником) до начала работы. Увольнение работника было признано незаконным (решение Устиновского районного суда г. Ижевска от 18 августа 2011 года).

Пример 6. Решением суда увольнение работника как не выдержавшего испытание было признано незаконным. Сотрудника приняли в организацию, поставив условие о прохождении испытательного срока в течение 3 месяцев. Однако впоследствии стороны решили, что испытательный срок можно сократить до месяца. Поскольку работника уволили за пределами периода испытания, то есть по прошествии одного месяца, сотрудника восстановили в должности (решение Никулинского районного суда города Москвы от 26 ноября 2010 года).

Читайте в ближайших номерах журнала "Генеральный Директор"

    Читать>>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Школа руководителя

      Школа руководителя

      Проверьте свои знания и приобретите новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      

      Доставка новостей@

      Оформите подписку, чтобы не пропустить свежие новости

      150 000 + ваших коллег следят за нашими новостями





      © 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

      Журнал «Генеральный Директор» –
      профессиональный журнал руководителя

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Генеральный Директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      
      • Мы в соцсетях
      Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • библиотека Генерального Директора
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • библиотека Генерального Директора
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль