Оценка качества работы: методы и критерии

244
Фото © Pixabay
Фото © Pixabay

Оценка качества работы сотрудников компании – мощный инструмент на пути повышения производительности труда и конкурентоспособности бизнеса в разрезе основного финансового показателя – прибыльности компании.

Оценка эффективности трудовой деятельности – это сравнительный анализ, сопоставляющий характеристики живого труда, представленного в виде эталона. Такой анализ помогает развивать как профессиональные, так и индивидуальные качества сотрудников.

Требования к оценке качества работы включают профессиональные, квалификационные и деловые навыки, определяющие, насколько пригоден работник для данного вида труда. Именно поэтому оценка рабочей силы подразумевает глубокое и постоянное изучение качества труда, чтобы непрерывно развивать его с помощью изменения, увеличения и улучшения квалификации. Не зря экономически развитые страны уделяют огромное внимание анализу эффективного труда на предприятии. Такой процесс является главной частью улучшения управления и формирования трудовой деятельности.

Первыми оценивать эффективность трудовой деятельности начали в США. Там ее называли «оценкой по заслугам», а вскоре ее начали применять повсеместно в разных странах мира.

В российских компаниях такой термин используют, чтобы стимулировать работу – при распределении общих премий между сотрудниками, однако он встречается и при расчетах сдельного дохода.

Оценка работы – это процесс установления соответствия качеств и знаний персонала к требованиям занимаемой ими должности.

С помощью оценки качества работы решаются такие задачи:

  1. Оценка потенциала, чтобы продвинуть и снизить риск выхода неграмотных работников.
  2. Уменьшение трат на обучение.
  3. Поддержание у работников честности и повышение трудовой мотивации.
  4. Организация обратной связи сотрудников о качестве их труда.
  5. Разработка кадровых программ развития и обучения.

реуер

3 главные цели оценки качества работы

Административные. В целях принятия административных решений проводится оценка качества труда сотрудника:

  1. Рост или спад в работе.
  2. Смена работы.
  3. Премии, штрафы.
  4. Направление на повышение квалификации.
  5. Расторжение сотрудничества (договора о работе).

Информационные. Благодаря оценке качества труда сотрудника можно определить его относительный уровень труда, узнать о сильных и слабых сторонах качества работы и подправить собственное поведение.

Мотивационные. Оценка качества труда – важнейший поведенческий мотив. Обладание информацией о ведущих сотрудниках позволяет их справедливо наградить. Опираясь на исследования, регулярный и систематический анализ коллектива положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте.

Из вышесказанного следует, что оценка качества работы сотрудника является обязательной составляющей учета всех фирм. Это практически основная функция по управлению коллективом, которая позволяет определить уровень эффективности выполнения труда. Анализ качества работы позволяет узнать, какое непосредственное влияние на работу отдельной части компании или её в целом оказывает сотрудник.

Зачем нужна оценка качества работы сотрудника

Понятие «качество труда» имеет два значения:

  1. Общий показатель профессиональной сложности работы, помогающий построить тарифную систему оплаты труда.
  2. Результат трудовой деятельности по отношению к экономическим расходам.

Внутренние основания необходимости оценки качества работы персонала представляют:

  • продление времени на обслуживание техники;
  • продление времени простоя техники;
  • повышение брака в процентном соотношении.

Внешней причиной считается неудовлетворенность покупателя.

Оценка эффективности качества работы основана на результатах, которые получены благодаря контролю систем управления качеством, их соответствия нормам ГОСТ. Такая нацеленность позволяет повысить удовлетворенность покупателей с помощью эффективного использования системы управления качеством вместе с процессами, постоянно ее улучшающими. Остальные стандарты обращают управление качеством на улучшение потребностей всех вовлеченных сторон, что способствует увеличению успеха.

Основанием для внедрения управления качеством труда как общественной части общего менеджмента качества является то, что цели работников и цели предприятия должны совпадать между собой.

Таким образом, мировоззрение работников играет большую роль, когда вопрос заходит об оценке качества работы организаций.

С этой целью используют разные мотивационные схемы.

К внешним мотивам относят:

  • стабильную работу;
  • условия по контракту;
  • карьеру;
  • величину оклада;
  • штрафы, премии и надбавки.

Внутренние мотивы представляют:

  • оценку руководства;
  • оценку коллег;
  • самооценку и самовыражение;
  • желание стать ответственным.

Тем не менее основную проблему нынешних организаций составляет отсутствие интереса у всех сторон и отсутствие желания использовать интеллектуальные ресурсы. Поэтому требуется:

  • стимулировать персонал;
  • определять соответствие интеллектуальных возможностей с должностными обязанностями;
  • продвигать персонал.

Основные принципы современной оценки качества работы включают:

  • понимание рабочим персоналом требований качественного труда;
  • использование научных обоснованных решений, которые составлены благодаря анализу всей информации;
  • распределение задач между ответственными и профессиональными сотрудниками;
  • стабильное и общее обучение;
  • ответственный подход со стороны менеджмента.

Увеличение качества работы – это основная проблема организаций и предприятий в промышленной области, которая требует совместных усилий для решения.

На что влияет оценка качества работы

Контроль оценки качества работы следует ввести для каждой категории сотрудников, но проще оценивать труд рабочих и более проблематично – труд специалистов и руководящего звена.

Руководитель структурного подразделения – это концентратор, который должен выявить и усилить позитивные профессиональные качества своих подчиненных. Успешность этого процесса можно оценить по следующим критериям:

  1. Как быстро сотрудники развиваются – личное и профессиональное развитие сотрудников будет ценным вкладом в копилку фирмы.
  2. Предлагают ли сотрудники новые идеи – обратная связь и учет мнения рядовых сотрудников говорит о грамотности и дальновидности менеджера.
  3. Знают ли сотрудники персональные цели на месяц – для того, чтобы человек стремился к улучшению своих результатов, он должен четко знать, что от него требуются и по каким критериям будет оцениваться его работа. Планирование работы в краткосрочном периоде (на неделю, на месяц) – обязательная задача начальника отдела.
  4. Боятся ли сотрудники совершать ошибки. Абсолютно любая полезная работа, независимо от профессионализма и старательности работника, не застрахована от ошибок. К ним нужно относиться спокойно. Если руководитель это понимает, то в его подразделении будет царить деловая атмосфера, стимулирующая к инициативе со стороны сотрудников. Это не значит, что ошибки будут оставаться незамеченными. За каждый промах работник должен отвечать, но в таком виде, чтобы это не отбивало у него охоту к работе, а, наоборот, стимулировало к новым трудовым свершениям.
  5. Увлечены ли сотрудники делом. Самый красноречивый индикатор увлеченности трудом – это работа в отсутствии руководителя. Если ничего не изменяется, значит, люди действительно заняты своим делом. Если же, наоборот, имитация бурной деятельности возникает только в момент непосредственного контроля со стороны начальника, можно с уверенностью сказать, что никакой вовлеченности в процесс работы нет и руководитель для подчиненных не авторитет в профессиональном и личностном плане.
  6. Соблюдают ли сотрудники корпоративные правила. Корпоративная культура помогает организовать процесс взаимодействия между сотрудниками. Внедрение в сознание людей необходимости внутренних правил и дресс-кода – это задача директора. К этому процессу нужно подходить здраво, чтобы корпоративная этика была не набором бестолковых обязанностей, а инструментом сплачивания коллектива фирмы.

Количественные характеристики оценки качества работы сотрудников

Должности

Перечень показателей оценки результатов труда

Руководитель предприятия

Доход

Рост дохода

Производственная прибыль

Характеристики капитала оборота

Рыночная доля

Способность продукции конкурировать на рынке

Руководители линейные (мастера, начальники цехов, производств)

Осуществление намеченных задач по номенклатуре и объему

Развитие объемов производства

Развитие трудовой производительности

Уменьшение производственных расходов

Динамика и численность рекламаций

Характеристики качества продукции

Уровень простоев и потери

Показатель кадровой текучести

Руководитель службы по работе с персоналом

Динамика трудовой деятельности и ее производительность

Уменьшение трудоемкости при производстве товара

Удельный вес технически обоснованных норм

Динамика и степень заработной платы на единицу товара

Показатель текучести кадров и его динамика

Число востребованных мест

Число кандидатов на 1 востребованное место

Характеристики повышения квалификации сотрудников и их обучения

Расходы на коллектив в производственных издержках (удельный вес и динамика)

Начальник финансового отдела

Прибыль

Оборачиваемость оборотных средств

Уровень сверхнормативных запасов оборотных средств

Менеджер по работе с персоналом

Число востребованных мест на предприятии

Число кандидатов на одно востребованное место

Показатели текучести кадров в подразделениях и отдельных категориях.

Существует также ряд типовых критериев, применяемых большинством компаний. Это:

  1. Инициативность и профессионализм.
  2. Рабочая слаженность.
  3. Стабильность и высокая трудовая интенсивность.
  4. Знание смежных профессий.
  5. Участие в рационализированной, изобретательной работе и т.д.

Не стоит оставлять без внимания такие критерии оценки качества работы, как соблюдение техники безопасности, знание дела, отношение к средствам труда и оборудованию, сообразительность, бережное отношение, надежность, сотрудничество и умение приспосабливаться. Выбирать и обосновывать критерии оценки заслуг следует на основании методов физиологии и психологии работы, математических и других данных.

Оценка качества выполненных работ используется на предприятии, чтобы материально стимулировать коллектив, и проводится на базе статистических взвешиваний учета, который характеризует индивидуальные качества их группового объединения. Существует несколько таких групп, в которых удельный вес распределяется в процентном соотношении от 100. К примеру:

  • качество труда 25;
  • отношение к работе 10;
  • мастерство 20;
  • умение приспосабливаться 15;
  • надежность 10;
  • выработка 20.

Когда оценку качества выполнения работы применяют, чтобы дополнительно премировать, пользуются балловой оценкой уровня эффективности работы.

Различные оценки качества работы предусматривают конкретное число баллов:

  • 341-400 (отлично);
  • 281-340 (хорошо);
  • 221-280 (удовлетворительно);
  • 161-220 (плохо);
  • 100-160 (неудовлетворительно).

В зависимости от того, какая была получена сумма баллов, работник получает и надбавку к своему основному окладу. Если работник получил хорошее число баллов по указанным критериям, его надбавка составит 5% к окладу, в случае с отличными показателями – 10% и т.п.

Как создать эффективную систему оценки качества работы

Оценка работы трудового коллектива нужна руководителю в первую очередь для того, чтобы понимать качество его собственной работы и возможность увеличивать производительность труда. Оценка проводится в двух направлениях. Первое связано с профессиональными качествами каждого работника в отдельности – насколько эффективно он выполняется свою работу. Второе – это оценка взаимосвязей между работниками и эффективность коллективной работы. Существуют ли очаги напряженности внутри коллектива и с чем это связано. Если это неправильная организация работы, например, пробелы в выполнении каких-либо функций, дублирование обязанностей, неудобные каналы обмена информацией, нужно устранять эти моменты. Если же проблемы связаны с профессиональной несостоятельностью или личной враждой сотрудников, здесь надо подумать о переобучении, ротации кадров либо об их замене.

Задача руководителя сводится к выявлению узких мест в работе коллектива и их устранению. Таким образом, качество работы руководителя коррелирует с успехом в работе коллектива. Высшая ступень мастерства директора – замотивировать сотрудников на работу в интересах коллектива, а не только на удовлетворение личных амбиций.

Чтобы организовать эффективную систему оценки качества работы сотрудников, нужно:

  1. Определить уровень качества работы для отдельного рабочего места и то, как он будет оцениваться.
  2. Создать график проведения анализа качества работы (кому, когда и насколько часто проводить анализ).
  3. Предоставить ряду лиц проводить анализ качества.
  4. Включить в обязанности лиц, проводящих анализ, сбор данных о качестве работы.
  5. Донести до сотрудника его оценку.
  6. Прийти к выводу и задокументировать оценку.

Затрагивая эффективность уровня труда, следует выделить три основных уровня оценки.

Уровень оценки

Периодичность

Метод

Возможности использования

1.

Ежедневный анализ уровня профессионализма (слабых и сильных черт)

По одному разу в течение дня, по одному разу в течение недели

Заполнение анкет по совершенным делам

Подведение итогов

Проведение беседы с тем, кому дается оценка, чтобы модифицировать поведение и обучить

2.

Временной анализ по исполнению обязанностей

По одному разу в течение полугода, года

Заполнение анкет по совершенным делам и качеству работы

Личный опрос

Подведение итогов

Увидеть перспективу и разработать совместные цели

3.

Анализ потенциала

Единственная,

перманентная

Проведение тестов

Центр оценивания

Создание прогнозов персонала, развитие роста в карьере

Работник сможет демонстрировать профессиональный рост только в том случае, если его работа получит хорошую оценку. А для этого и руководитель, и подчиненные должны действовать в одной системе координат, то есть иметь идентичные критерии качества работы.

Критерии оценки качества работы сотрудников

Оценка работы сотрудника выполняется на основе нормативных показателей, установленных на уровне отрасли (отраслевые стандарты) или на уровне фирмы (фирменные стандарты). Конечным итогом качества работы сотрудников будет выполнение ими установленных планов. Причем руководитель должен осуществлять оценку и каждого сотрудника в отдельности, и коллектива в целом.

Фирменные стандарты всегда должны быть выше отраслевых для того, чтобы фирма была конкурентоспособной на рынке. Таким образом, фирменный стандарт качества служит своеобразным водоразделом между высокой оценкой качества работы сотрудников и неудовлетворительной.

Оценка качества работы будет адекватной, если руководитель, помимо личного контроля, будет периодически привлекать для этого других людей, например, руководителей других отделов или вышестоящее начальство. Работа в замкнутом коллективе «замыливает глаз», и оценка качества может быть необъективной.

Критерии оценки должны соответствовать определенным требованиям:

  1. Временной горизонт планирования. Подразделяется на два этапа. Первый этап краткосрочный – охватывает период времени от одной недели до одного квартала и зависит от специфики работы. Он связан с выполнением сотрудником определенного законченного объема работ. Второй этап долгосрочный – распространяется на срок от одного года до трех-пяти лет. Этот этап привязан к жизненному циклу развития фирмы. Здесь обычно оценивается не деятельность отдельного сотрудника, а работа отдела в целом.
  2. Финансовые последствия результатов работы. В некоторых случаях (отдел продаж, производственный цех) можно элементарно посчитать баланс: доходы-расходы. Однако в некоторых случаях такой подход неприменим. Например, если взять конструкторский отдел или дизайнерский. В этом случае можно посчитать только затраты, а прибыль от такой работы может появиться только через несколько лет.
  3. Учет качественных относительных показателей работы. Для каждой специальности характерна своя специфика оценки качества. То, что применимо к работе фрезеровщика, неприменимо к работе бухгалтера. Однако в каждой работе можно делать относительные оценки. Например, работа сделана в два раза быстрее, чем аналогичная за прошлый месяц, или работа сделана на 30% медленнее, чем аналогичная на соседнем участке.
  4. Целевая оценка профессиональных результатов, привязанная к должностным обязанностям.
  5. Разработка системы количественных показателей, приведенных к единой методике расчета. Подобная система показателей, как правило, есть на каждом предприятии, и она позволяет оценивать качество работы в разные периоды времени и сопоставлять результаты.
  6. Оценка работы одного сотрудника должна проводиться в рамках приоритетных направлений развития фирмы и способствовать их достижению (например, снижение издержек на единицу выпущенной продукции, увеличение рыночной доли, повышение качества продукции и т.п.).

Все критерии оценки качества работы персонала можно разделить на группы:

1. Общеорганизационные и специализированные критерии.

Общая оценка включает в себя те показатели, которые являются универсальными при учете качества любого вида работы: своевременное выполнение должностных обязанностей, дисциплина, соблюдение внутренних регламентов и распорядка рабочего дня и т.п. Эти критерии прописаны в коллективном трудовом договоре и распространяются на все категории работников. Другая группа показателей – это оценка уникальных специфических параметров, присущих каждому виду работы и прописанных в должностной инструкции.

2. Количественные и качественные критерии.

Для автоматизированной обработки результатов качества работы можно использовать только количественные оценки. С этой проблемой руководитель может столкнуться, если ему приходится работать с большим количеством людей. В устной характеристике можно описать все качества работника, но их сложно перевести в автоматизированную форму. Для этого следует разработать оценки качественных характеристик в диапазоне от «работа выполнена отлично» до «качество работы неудовлетворительное» и создать промежуточные деления по этой шкале. Таким образом, можно перевести в числовые значения такие показатели, которые, на первый взгляд, поддаются только качественной оценке. Например, доброжелательность работника (очень важное качество при работе с клиентами), стрессоустойчивость (необходима при работе в отделе рекламаций), способность к аналитическому мышлению (нужна для качественной обработки больших объемов информации) и т.п. После этого начальник может смело выстраивать шкалу необходимых личностных качеств для работы на том или ином месте и использовать ее для приема людей на работу. Кроме того, подобная форма оценки качества работы позволяет использовать автоматизированные алгоритмы для создания коллектива людей с учетом их квалификации, личных качеств и совместимости на рабочих местах.

3. Объективные и субъективные критерии.

Качество работы – это сложная комплексная категория, которая состоит из групп более простых элементов. Две большие группы – это объективная оценка и субъективная оценка. Они отличаются, в первую очередь, подходом. Объективная оценка может быть выполнена для конкретной материальной величины и не зависит от личности контролера. Разница в объективных оценках может быть только на величину погрешности физического измерительного прибора. Круг таких оценок ограничивается сферой материального производства, в котором создается реальный продукт и которое регламентируется соответствующими стандартами качества.

Вторая группа показателей позволяет оценить качество работы, которая не может быть измерена в сантиметрах или килограммах, но тем не менее имеет очень важное значение для развития фирмы. Здесь речь идет в основном о профессиональных качествах руководящего состава, в том числе и топ-менеджмента. Руководитель сам не производит товарно-материальные ценности, но создает условия и предпосылки для их возникновения. Насколько грамотно и эффективно он это делает, можно оценить с помощью экспертных оценок. Эксперт – это человек, который имеет опыт работы или анализа работы в определенной сфере экономики и на основании своего опыта может проводить аудит качества управления тем или иным предприятием. Принципиальное отличие метода экспертных оценок от прямых измерений заключается в его субъективности, то есть мнения двух разных экспертов могут отличаться.

4. Интегральные и простые критерии.

Оценка работы может включать в себя один измеряемый параметр или несколько. В зависимости от этого критерии оценки подразделяются на простые и интегральные значения. Простые значения используются для выведения средних показателей большого объема работы или большого количества сотрудников. Например, продолжительность рабочего дня, производительность труда, количество нарушений дисциплины за определенный календарный интервал и т.п. Работа с простыми критериями сводится к расчету средних значений и реже нужна для расчета других статистических величин (дисперсия, распределение и т.п.).

Сведение простых величин в комбинацию с заданным весом каждого параметра дает интегральную оценку качества работы. Интегральные оценки необходимы для более тщательного анализа качества выполняемой работы. Простые оценки не всегда дают возможность понять, почему происходят те или иные процессы. Например, в одном цехе предприятия работает большее количество людей, чем в другом, больше рабочее время, а количество произведенной продукции меньше. Надо выяснять причины такого явления. Что мешает производить больше? Таким образом, руководитель переходит к более детальному анализу и смотрит на профессиональную подготовку работников, производительность труда, изношенность станочного парка, производительность оборудования и т.п. То есть здесь нельзя обойтись простыми показателями для ответа на вопрос о низких объемах производства.

Интегральная оценка может включать в себя очень большое количество простых (первичных) показателей, причем каждый из них может иметь определенную степень влияния на качество работы. Вклад каждого элемента в общую оценку должен быть учтен путем перемножения на коэффициент, соответствующий его весу в общем результате. Это уже задача руководителя как эксперта – оценить, что важно для достижения поставленных задач в отделе и насколько важно, а что второстепенно. Еще одна особенность интегральных показателей заключается в том, что для их повышения можно управлять разными составляющими. Например, для увеличения производительности труда можно набрать работников с более высокой квалификацией, можно увеличить ритмичность работы или сократить количество простоев. Таким образом, руководитель может компенсировать слабые места за счет преимуществ в других аспектах.

Кем и как разрабатываются критерии оценки эффективности качества работы

Ответственным за разработку критериев будет директор компании, который отчитывается о проделанной работе перед учредителями. Работа по разработке критериев для оценки обычно проводится силами руководителей структурных подразделений, а также специалистами кадрового делопроизводства.

Качество работы, оцениваемое с привлечением линейных руководителей, будет наиболее объективным, поскольку они досконально знают специфику работы своего отдела и уровень устанавливаемых планов и их выполнения. Кроме того, начальник отдела, хорошо зная своих сотрудников, должен использовать их профессиональные навыки для разработки критериев. Это дает ряд преимуществ:

  1. Оценка специфики работы конкретного подразделения.
  2. Качество работы проверяется исходя из сложившейся практики в фирме.
  3. Работа по оценке качества понятна для простых исполнителей.
  4. Вовлеченность персонала и повышение его мотивации на работу.

Подготовленный проект критериев оценки качества работы утверждается руководителем фирмы (генеральным или исполнительным директором).

Сотрудникам нужно предельно четко разъяснить суть проводимой ими работы по разработке оценок качества, чтобы они понимали их значение и спрос за невыполнение.

Порядок разработки критериев оценки качества работы персонала следующий (на примере менеджера отдела сбыта):

  1. Определите, для каких должностей необходимо разработать критерии оценки. Отдел сбыта состоит из руководителя и менеджеров по продажам. Рассмотрим критерии оценки их работы.
  2. Выберите, какие знания, профессиональные навыки и свойства личности существенно влияют на качество выполнения данной служебной обязанности. Для такой работы первостепенными будут коммуникабельность, хорошее знание предмета продаж, стрессоустойчивость и т.п.
  3. Оцените выбранные критерии по важности. Каждый из критериев должен быть оценен по важности, и после этого должен быть выстроен ранжир их значимости. Большое количество критериев затрудняет поиск работников, а также размывает оценку качества работы. Для сотрудника отдела продаж критерии можно выстроить следующим образом: коммуникабельность, техническая грамотность, нацеленность на результат.
  4. Раскройте критерии. Критерии должны быть расписаны на понятном для сотрудников языке. В противном случае они будут вызывать только противодействие с их стороны. Например, такой критерий, как коммуникабельность лучше расписать как «умение найти подход к клиенту и вывести его на разговор о нужной для фирмы продукции».
  5. Сгруппируйте и ранжируйте критерии. Последний этап – группировка критериев и составление списка.

Методы и программы оценки качества работы всего коллектива

С помощью оценки качества работы персонала можно обеспечить адекватное функционирование всего предприятия и успешно решить задачи производства благодаря применению таких методов оценки коллективного труда:

  1. Создание норм и стандартов. Оценивается работа с помощью установленных норм или стандартов и происходит сопоставление трудовых характеристик каждого сотрудника с этими нормами. Такой метод используется в основном на производстве.
  2. Оценку проводят, основываясь на письменных характеристиках. Обычно такой метод используют, когда готовятся к аттестации, решают вопросы о создании резерва для замены руководящего звена и при назначениях на должности и направлениях в другое подразделение. Такую характеристику готовит сам руководитель для своего работника. При составлении требуется использовать стандартные характеристики, которые установила аттестационная комиссия, чтобы соблюдались установленные формы, включающие те вопросы, которые необходимо осветить (к примеру, потребность в повышении квалификации и обучении, оценка профессиональных возможностей сотрудника, трудовые достижения и т.д.).
  3. С помощью оценочной шкалы руководители могут оценивать уровень развития деловых качеств у сотрудников, к каким видам поведения на работе больше они больше склонны, каких результатов могут достичь. В этом методе используются специальные формы. Оценочный бланк (форма) включает в себя ряд шкал, которые характеризуют различные рабочие аспекты: количество и качество работы, профессиональные знания, то, как развиваются профессиональные навыки и т.п.
  4. Классификационные методы – методы оценки качества работы персонала, позволяющие сравнить сотрудников между собой, а не только с предоставленными стандартами или нормами. Такие методы отличаются простотой использования, умением отделять плохих от хороших сотрудников, предоставляют информацию, которая требуется, чтобы принять административные решения (повысить зарплату, уволить, понизить или повысить в должности и т.д.). В свою очередь, этот метод имеет несколько разновидностей: парное сравнение, чередующееся и прямое ранжирование.
  5. Заданное распределение представляет сравнительную оценку, позволяющую руководителю относить своих сотрудников к конкретной категории, опираясь на заранее заданное правило. Таким образом, проявление оценки рабочих характеристик зависит от закона нормального распределения.
  6. Оценкой рабочего поведения занимаются в тех случаях, когда оценочные бланки, которые содержат правила или утверждения, дают описание эффективным и неэффективным видам поведения на работе. Однако оценка зависит от ряда параметров, которые связаны с достигнутыми намеченными целями или завершением работы.
  7. Умение управлять целями, как один из критериев оценки эффективности качества работы, представляет собой постановку перед подчиненными задач, которые нужно достичь за определенный временной отрезок (год, квартал, месяц). Как правило, такой метод находит применение в оценке работы руководителей и специалистов разных областей. Умение управлять целями позволяет широко использовать объективные показатели, такие как: количество рекламаций, доход в рублях, объем продаж и т.п. Среди основных элементов этого метода выделяют постановку целей, подведение итогов, оценку полученных результатов, ведущийся контроль и составление рабочих планов

Оценку качества работы можно проводить с помощью открытой формы. Открытые формы представляют:

  1. Аттестацию – аудит персонала, позволяющий давать оценку, как человеческие ресурсы предприятия справятся с представленными им задачами.
  2. Полную оценку – компетентность рабочего выстраивается на основе высказанного мнения начальников, коллег и подчиненных. Эта программа, как правило, работает с опросниками, которые предлагают дать оценку сотруднику, опираясь на определенный набор характеристик.
  3. Независимых судий. Независимыми членами комиссии, которую составляют шесть-семь человек, задаются разного рода вопросы аттестуемому. Это похоже на смежный допрос по различным отраслям в работе аттестуемого. У судьи стоит специальный компьютер, где отображаются оценщиком знаки «+» при верном ответе и знаки «-» при неверном. После окончания процесса специальная программа выдает результат. Следует отметить, что и ручным методом можно проводить такой опрос, однако требуется подготовить предварительно бланки для занесения ответов.

Неявная форма знакома использованием «тайного покупателя». Этот хорошо разработанный и популярный метод дает возможность проводить диагностику качества обслуживания и мастерства продавцов. Основной задачей программы является то, что специально обученный человек совершает покупку в магазине, а затем на определенном бланке отмечает уровень качества обслуживания. Главным плюсом этого метода считается то, что покупка производится с помощью сторонней организации, которая представлена незаинтересованным лицом, не является другом, родственником или сотрудником, управляющим или владельцем предприятия Заказчика и, таким образом, может поставить независимую оценку качества работы.

Аудит как независимая оценка качества работы сотрудников

Аудит – это метод независимой экспертизы и аналитической оценки кадровых возможностей предприятия, способ консультационной поддержки, позволяющий вместе с финансовым хозяйственным аудитом показать:

  1. Соответствует ли кадровый потенциал предприятия его целям и стратегиям развития.
  2. Соответствует ли деятельность коллектива и управленческих структур предприятия имеющейся нормативной правовой основе.
  3. Насколько эффективна работа кадров по решению задач, которые стоят перед сотрудниками организации, ее руководящим звеном и отдельно взятыми частями предприятия.
  4. Какие причины способствуют возникновению в компании социальных рисков (проблем) и что требуется, чтобы разрешить или снизить их негативное воздействие.

Организационно-кадровый аудит включает в себя аудит сотрудников, предлагающий проанализировать кадровые процессы и строение предприятия.

Оценка эффективности качества работы коллектива и является первоочередной целью аудита и считается основным фактором, который обеспечивает прибыль компании.

В управлении аудит коллектива считается, во-первых, методом анализа, как финансовый или бухгалтерский аудит, а во-вторых, рычагом управления, позволяющим разрешить любую задачу, которая возникает в области рабочих отношений.

Объектом аудита сотрудников выступает рабочий персонал предприятия, разные стороны деятельности производства, методы и принципы управления коллективом на предприятии. Аудиторскую проверку по персоналу осуществляют по таким направлениям:

  • оценивают кадровый потенциал предприятия, качественные и количественные показатели коллектива;
  • диагностируют кадровые процессы и процедуры управления, оценивают их эффективность.

Аудит кадровых возможностей преследует одну цель – это выявить:

  • есть ли у организации человеческие ресурсы, необходимые и достаточные для того, чтобы она функционировала и развивалась;
  • может ли коллектив предприятия осуществлять эффективную работу при помощи выбранной стратегии.

Чтобы выявить это, нужно сначала дать оценку фактическому составу сотрудников, а также особенностям самого коллектива, найти у подчиненных важные качества и характеристики для осуществления профессиональной деятельности.

Оценка качества работы сотрудника включает:

  1. Проведение анализа состава сотрудников по списку возрастания, образования, половой принадлежности и другим признакам.
  2. Оценивание того, как укомплектован кадровый состав по степеням управления и в целом, учитывая оценку обеспечения коллектива технологическим процессом.
  3. Анализ соответствия профессиональных и образовательных квалификационных уровней коллектива, степень его подготовки к требованиям деятельности на производстве.
  4. Оценку качества работы руководителя и кадров для соответствия условиям технологии и распределению должностей.
  5. Анализ и проверку информации о пользовании рабочим временем.
  6. Анализ кадровой текучести и абсентеизма, рассмотрение динамики и форм, возможностей движения трудовой силы, оценку перемещающихся потоков на предприятии, состояние трудовой дисциплины.
  7. Оценку числа сотрудников, которые занимаются малоквалифицированной или неквалифицированной работой, тяжелым ручным трудом.
  8. Анализ семейного положения, трудовой мотивации, профессионального квалификационного роста, обеспеченности жилищными условиями и т.д.
  9. Сбор и оценку информации о степени санитарных, бытовых и гигиенических условий на предприятии.
  10. Анализ инновационных, управленческих возможностей коллектива предприятия, его возможности обучаться.

Чтобы выработать и обосновать рекомендации, в ходе проведения проверки аудита следует изучить не только качественные и количественные показатели сотрудников, но и полностью функции по управлению коллективом, с помощью которых можно достигать обеспечения интересов предприятия.

Важной методологической ролью при проведении аудита является проведение мониторинга в сфере персонала – научно обоснованной системы периодического сбора, анализа и обобщения данных по кадрам и предоставление имеющейся информации для принятия решений (тактических и стратегических) начальством предприятия и выявления оценки качества работы.

Основным источником информации, которая используется при проведении кадрового аудита, считаются инструкции и законы в сфере управления рабочими отношениями и трудом, рабочие характеристики предприятия, результаты проведенных интервью с работниками и анкетирование.

В каком порядке проводится независимая оценка качества работы сотрудников

Этап 1. Подготовка

Подготовительный этап занимается:

  • формализацией идей создания аудиторской проверки, рассмотрением ее целей, необходимой эффективностью для предприятия;
  • подбором персонала (вне предприятия и внутри него), чтобы организовать проверку, его обучением, если оно потребуется;
  • разработкой документа для фирмы (распоряжения, приказа), расставляющего исполнителей, задачи, лиц, участвующих в проверке, инструктажем участников и исполнителей;
  • разработкой плана предоставления, сбора и программами оценки качества работы.

Этап 2. Сбор информации

Этот этап представляет сбор информации и проверку отчетности, документации, анализ сотрудников, наблюдения, опросы, анкетирования, беседы с коллективом, обработку предварительных данных статистики и т.д. Не стоит забывать, что проанализировать статистические и другие данные легче и удобнее, когда они хранятся и обрабатываются на компьютерной технике с помощью современных информационных технологиях.

Этап 3. Анализ полученных данных

Данный этап занимается обработкой и анализом полученных данных и распределяет их по таблицам, схемам, диаграммам, графикам и прочим формам предоставления информации. Также этот этап осуществляет анализ и оценку качества работы персонала с помощью сопоставления с похожими успешными предприятиями, применяя ФСА, методы экспертной оценки и другие.

Многогранные и сложные объекты и цели кадрового аудита позволяют использовать методологический инструментарий проведения анализа и проверки, разделяющийся на следующие группы методов:

  1. Организационно-аналитический предполагает проверку отчетов и документов, анализирует трудовые показатели, свидетельствующие о результатах деятельности предприятия и коллектива. Однако общее число рабочих характеристик выделяет только такие, которые больше всего влияют на прибыль (эффективность) предприятия, здесь же характеристики использования трудового процесса, времени, качества работы, трудовой производительности и оплаты за работу. Эту информацию можно получить с помощью документации и отчетности предприятия, баланса рабочих запасов предприятия, описания работ и спецификаций, должностных инструкций, данных о расходах на наем, увольнениях, и т.д.
  2. Социально-психологический метод заключается в самостоятельном проведении социологических опросов, анкетировании, коллективных и индивидуальных бесед, интервью сотрудников разных отраслей. Этот метод позволяет лучше оценить удовлетворенность работой, отношением к работе, коллективными взаимоотношениями, трудовой мотивацией, эффективной деятельностью руководства и систем премирования.
  3. Экономический метод позволяет с помощью сопоставления социальных и экономических характеристик деятельности предприятия с помощью законодательных установленных норм и нормативов или средних, или лучших в сфере характеристик оценить следующее: способность предприятия конкурировать на трудовом рынке, эффективное функционирование служб по работе с персоналом, насколько эффективен кадровый аудит.

Этап 4. Формирование выводов и рекомендаций

Заключительный этап – этап предоставления и обобщения результатов оценки, рекомендаций и выводов, готовит завершающий документ, который обычно представляет отчет по результатам аудиторских проверок. Этот отчет может содержать разные возможности того, как совершенствовать работу коллектива, внедрять новые технологии, изменить существующие процедуры управления и т.д. Этот же этап осуществляет оценку результата кадрового аудита, которая заключается, в первую очередь, в социально-психологической и социально-экономической эффективности мероприятий, рационализации организации работы коллектива, совершенствовании деятельности персонала по кадрам, которые были разработаны в ходе проведения аудиторской проверки.

В результате в условиях рыночной экономики аудит персонала повышает доход предприятия благодаря выявлению внутриорганизационных запасов увеличения результатов труда и работы сотрудников предприятия.

Каких ошибок нужно избегать, чтобы оценка качества работы сотрудников была эффективной

Ошибка 1. Разные стандарты, устанавливаемые для одной и той же специальности. Хотя в некоторых случаях опытный руководитель может сыграть на этом, чтобы вывести сотрудников на конкуренцию и повышение результатов деятельности.

Ошибка 2. Сходство убеждений и взглядов – это больше личностный фактор. Поэтому надо максимально от него абстрагироваться при оценке профессиональных качеств работника.

Ошибка 3. Оценка работника по одной характеристике. Качество оценки определяется, в первую очередь, по интегральной оценке, которая выводится из группы простых оценок путем выведения средневзвешенной величины. Задача руководителя – выбрать правильный баланс нужных качеств для каждого сотрудника.

Ошибка 4. Изменение стандартов в ходе аттестации.

Ошибка 5. Придание большего значения поведению работника в период, непосредственно предшествующий аттестации. Всегда надо делать скидку на волнение и отклонение от обычного режима поведения человека перед аттестацией или оценкой его работы.

Ошибка 6. Руководитель должен избегать и другой крайности — ошибки «давления прошлого». Оценка должна быть актуальной для данного момента времени и рассматриваемой должности. Если сотрудник хорошо проявил себя на прежнем месте работы или в другой должности, то необязательно его качества окажутся подходящими для новых условий.

Ошибка 7. Использование узкого диапазона оценок. Ошибка напрямую зависит от профессионализма и жизненного опыта руководителя. Оценка всегда имеет определенную степень субъективности, важно не ставить ее во главу угла, а ориентироваться на профессиональные качества исполнителей или соискателей. Неадекватная оценка может возникнуть как от желания руководителя не травмировать психику сотрудников и поставить завышенные оценки, так и, наоборот, от желания самоутвердиться и с помощью низких оценок показать, что он самый лучший специалист в своей профессиональной сфере.

Ошибка 8. «Эффект ореола». Возникает у неопытного руководителя при акцентировании внимания на одной яркой черте сотрудника. После этого начальник уже не может адекватно воспринимать своего подчиненного и видит его только в свете этой особенности.

Ошибка 9. Стремление завысить оценку. Один из способов повысить самооценку сотрудника. Часто приводит к его расхолаживанию и снижению результатов работы.

Ошибка 10. Сравнение сотрудников друг с другом. Очень опасный метод. После этого сотрудники, работающие в одном отделе, станут врагами, так как сравнение профессиональных результатов плавно перетекает в войну личных амбиций и вредит работе коллектива в целом.

Ошибка 11. И нужно принять во внимание ошибку перегрузки. Работа по оценке своих сотрудников – сложный психологический процесс для руководителя. Неправильная оценка снижает мотивацию сотрудника и плохо влияет на общую работу коллектива. Снижение качества работы отдела – это уже минус в копилку профессиональных качеств руководителя. Поэтому надо очень взвешенно и без спешки подходить к оценке качества работы своих сотрудников.

Все названные ошибки снижают качество работы самого руководителя, поэтому надо помнить о них и периодически проводить аудит своей работы, избегая этих ошибок в дальнейшем.

Читайте в ближайших номерах журнала "Генеральный Директор"

    Читать>>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Школа руководителя

      Школа руководителя

      Проверьте свои знания и приобретите новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      

      Доставка новостей@

      Оформите подписку, чтобы не пропустить свежие новости

      150 000 + ваших коллег следят за нашими новостями





      © 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

      Журнал «Генеральный Директор» –
      профессиональный журнал руководителя

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Генеральный Директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      
      • Мы в соцсетях
      Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • библиотека Генерального Директора
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • библиотека Генерального Директора
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль