Компания разрешила сотрудникам влиять на уровень дохода друг друга. Эффект оказался неожиданным

1413
Фото © Shutterstock
Фото © Shutterstock
Первиков Сергей
Генеральный Директор и основатель компании Prisma Group, Москва

Два года назад мы заметили, что сотрудники валят вину за невыполненные задачи на смежные подразделения. Чтобы впредь избежать подобных «киваний в сторону», мы создали систему управления, при которой сотрудники смежных подразделений мотивируют друг друга на эффективную работу.

Суть идеи

Мы описали бизнес-процессы и вычленили взаимозависимость отделов друг от друга. Затем составили для каждой должности оценочный чек-лист в таблице Exсel. В нем мы перечислили обязанности сотрудника и его обязанности перед коллегами из других отделов.

Сначала в чек-листе было пять пунктов оценки по каждому сотруднику: три внутренних и два внешних. Например, менеджера по персоналу оцениваем по таким параметрам: соблюдение сроков закрытия вакансий; выполнение процента по новичкам, прошедшим испытательный срок; прирост выручки на сотрудника по компании; качество внутреннего сервиса сотрудников и количество собеседований на закрытую вакансию. Сейчас число пунктов выросло до семи. Добавили пункты по нарушению трудового законодательства.

Компания разрешила сотрудникам влиять на уровень дохода друг друга. Эффект оказался неожиданным

Оценку проводим каждый месяц. Задачи в чек-листе оценивают по системе «выполнил – не выполнил». Чек-листы заполняют непосредственный руководитель сотрудника и сотрудники смежных подразделений, с которыми взаимодействовал работник. Например, руководитель отдела продаж оценивает работу HR-отдела, ведь иначе у него не будет хороших продавцов. А продавцы оценивают сотрудников отдела рекламы, так как от них зависит выполнение плана по лидам, с которыми затем работают менеджеры по продажам.

Оценочные листы привязали к системе мотивации, которая существует в двух видах. Первый вид – для продающих подразделений, основан на выполнении плана продаж. Менеджеры по продажам получают процент от личного вклада в общий результат. Второй вид мотивации основан на системе грейдов и рассчитан на всех сотрудников. Для этого мы ранжировали каждую должность по степени влияния на финансовый результат и в зависимости от этого присвоили каждому сотруднику персональный грейд. Грейдов в компании 25.

Как оценка влияет на результат

Раз в квартал определяем процент от прибыли, который идет на премии. Эту сумму делим на сумму всех грейдов, тем самым определяем среднюю стоимость одного грейда. Затем умножаем полученное число на грейд каждого сотрудника и получаем максимальный размер квартального бонуса для конкретного работника. После высчитываем средний процент задач, которые сотрудник выполнил по чек-листу.

К примеру, работник из пяти пунктов добился результата по четырем. Значит, он выполнил обязанности на 80%.

Этот процент умножаем на максимальный размер квартальной премии сотрудника, который положен по грейду. Получаем размер квартального бонуса работника. Если сотрудник три месяца подряд выполняет обязанности менее чем на 60%, ставим вопрос о его профпригодности. И наоборот, если сотрудник продолжительное время выполняет обязанности на 100%, рассматриваем его повышение.

Как решили проблему конфликтов

Для разрешения конфликтов создали комиссию по корпоративной этике. В нее вошли представители каждого подразделения. Сотрудники подразделений сами выдвигали своего делегата. поэтому в комиссию могли попасть и руководители, и рядовые сотрудники. Члены комиссии выбрали председателя. Им стал финансовый директор. Работа в комиссии – дополнительная нагрузка, поэтому члены комиссии получили повышенные грейды.

В случае конфликта сотрудник пишет служебную записку на имя председателя комиссии. Так, персонал обращался по поводу использования корпоративной связи, системы мотивации и т. п. Комиссия заседает несколько раз в год. Руководствуясь кодексом по корпоративной этике, она решает, кто виноват в конфликте. После трех заседаний комиссии сотрудники стали обходить эту процедуру. Теперь работники решают конфликты неформально, обращаясь к председателю как к третейскому судье.

За первые полгода работы новой системы на треть улучшилась дисциплина и вдвое сократилось число конфликтов. Система оплаты труда стала прозрачной. Сотрудники признались, что теперь понимают, что влияет на их доход и как он зависит от прибыли компании.

Компания разрешила сотрудникам влиять на уровень дохода друг друга. Эффект оказался неожиданным

Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу

Читайте в ближайших номерах журнала "Генеральный Директор"

    Читать>>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Школа руководителя

      Школа руководителя

      Проверьте свои знания и приобретите новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      

      Доставка новостей@

      Оформите подписку, чтобы не пропустить свежие новости

      150 000 + ваших коллег следят за нашими новостями





      © 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

      Журнал «Генеральный Директор» –
      профессиональный журнал руководителя

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Генеральный Директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      
      • Мы в соцсетях
      Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • библиотека Генерального Директора
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • библиотека Генерального Директора
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль