Как наказать работника за неоднократное нарушение трудовой дисциплины

175
Фото © Shutterstock
Фото © Shutterstock

На первый взгляд, нарушение трудовой дисциплины - мелочь по сравнению с убытками от невыполнения плана продаж или растущей дебиторской задолженности. На самом деле, нарушение трудовой дисциплины – серьезный проступок, из-за которого на работника могут быть наложены дисциплинарные взыскания. 

Трудовая дисциплина – это комплекс правил определенной компании, соблюдать которые должны абсолютно все сотрудники, как рядовые работники, так и вышестоящие. Ограничения могут касаться корпоративной этики, правил охраны труда и внутреннего распорядка.

Важный момент – собственник организации должен не только создать и утвердить комплекс правил, но и позаботиться о создании условий для их надлежащего исполнения. Если же работодатель не создает благоприятных условий для соблюдения трудовой дисциплины, ответственность в случае нарушений лежит на нем, а не на подчиненных.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ работник обязан:

  • соблюдать нормы, действующие в компании;
  • заботиться о добросовестном исполнении должностных обязанностей;
  • помнить о правилах охраны труда, внутреннем трудовом распорядке и соблюдать все нормы;
  • работать в соответствии с Положением о коммерческой тайне и требованиями иной нормативной документации, принятой в компании;
  • заботиться о целостности имущества организации;
  • моментально сообщать руководителю о возникновении на предприятии угроз для жизни и здоровья.

Если сотрудник фирмы нарушает какой-либо пункт из перечисленных выше, он не соблюдает трудовую дисциплину.

Как наказать работника за неоднократное нарушение трудовой дисциплины

Виды нарушения трудовой дисциплины

Невыполнение работником своих трудовых обязанностей может носить разный характер. Нарушения можно разделить по следующим критериям:

  • место;
  • сроки и время;
  • объем;
  • форма;
  • способ;
  • субъект.

Существует три вида нарушений работником трудовой дисциплины:

  • технологическое, или невыполнение технологических правил и норм;
  • режимное, когда сотрудник нарушает рабочий режим и время отдыха;
  • управленческое, при котором работник нарушает субординацию и координацию при управлении трудом.

Следует различать виды нарушений трудовой дисциплины. К примеру, если работник выпускает бракованный товар в процессе производства, это технологический дисциплинарный проступок. Прогул считается нарушением режима работы предприятия. Чтобы установить причины нарушения трудовой дисциплины, в компаниях проводятся расследования со сбором соответствующей документации.

Законодательно нарушения трудовой дисциплины делятся по объектам. Основными нарушениями трудовой дисциплины обычно считаются ситуации, при которых сотрудник:

  • постоянно опаздывает на работу с утра и после перерыва на обед, уходит домой раньше установленного времени;
  • нарушает правила охраны труда, что может привести (или уже привело) к несчастному случаю или аварии;
  • появляется на работе в ненадлежащем виде: под воздействием алкоголя, наркотиков, при токсическом опьянении;
  • прогуливает рабочий день;
  • похищает или растрачивает рабочее имущество, портит оборудование и иные ценности, принадлежащие компании, плохо выполняет свои трудовые обязанности;
  • отказывается проходить медобследование или повышать уровень квалификации (проходить обучение);
  • разглашает коммерческую тайну компании;
  • поступает аморально;
  • игнорирует приказы работодателя;
  • нарушает субординацию;
  • умышленно не выполняет требования, прописанные в распоряжениях или должностной инструкции;
  • участвует в мероприятиях, которые подрывают авторитет работодателя.

Существуют грубые нарушения трудовой дисциплины, о которых следует сказать отдельно. Это случаи, когда сотрудник появляется на работе в состоянии опьянения, периодически или подряд прогуливает дни, похищает имущество предприятия, подделывает документы.

Есть и дисциплинарные проступки, когда со стороны работника также происходит нарушение трудовой дисциплины. Стоит отметить, что материальная ответственность и дисциплинарный проступок – разные вещи. Материальная ответственность может наступить или продолжиться и по завершении рабочих отношений с сотрудником, если ущерб организации человек нанес, будучи в ее штате.

Нарушением трудовой дисциплины не являются ситуации, в которых сотрудник отказывается:

  • выполнять поручения, не связанные с выполнением трудовых обязанностей, если это не производственная необходимость (к примеру, если работник не едет выполнять сельхозработы, нарушения трудовой дисциплины в этом нет);
  • работать по выходным дням и праздникам (исключения составляют случаи, о которых сказано в трудовом законодательстве);
  • выполнять общественные обязанности в процессе рабочей деятельности;
  • выполнять сверхурочные работы.

Нарушение трудовой дисциплины наступает только тогда, когда в сложившейся ситуации виноват сам сотрудник. Если же человек не смог выполнить трудовые обязанности вследствие причин, не зависящих от него по уважительным обстоятельствам (речь идет о плохих условиях и организации труда, недостаточной квалификации), его вины в этом нет.

По каким причинам возникают нарушения трудовой дисциплины работником

Все причины нарушений трудовой дисциплины можно разделить на три группы.

Производственно-технологические:

  • тяжелые условия труда, связанные с социальными, организационными, санитарно-гигиеническими обстоятельствами;
  • неграмотно составленный рабочий график, нарушение трудового режима и времени отдыха;
  • отсутствие возможности выполнить задание, обоснования к решению той или иной задачи;
  • необходимость вносить коррективы в работу других сотрудников;
  • недостаточный размер вознаграждения, маленькая заработная плата.

Социальные:

  • плохая атмосфера в коллективе;
  • необходимость работать в соответствии с неприемлемыми традициями;
  • проблемы, связанные с социальным обслуживанием;
  • собственное мнение в отношении той или иной проблемы;
  • неприемлемая манера руководства;
  • непринятие во внимание дополнительных факторов (к примеру, того, как влияют результаты выполненных задач на карьерный рост сотрудника);
  • следование мнению, сформированному в коллективе.

Личностные:

  • проблемы семейно-бытового характера;
  • плохой уровень подготовки, недостаточная квалификация и знания;
  • отсутствие соответствия между чертами характера и должностными профессиональными требованиями;
  • сложности, связанные с быстрым переключением на ведение другого рода деятельности;
  • трудности, связанные с мобилизацией возможностей и внутренних резервов;
  • отсутствие симпатии к работодателю вследствие необоснованного поведения последнего, его низкой квалификации, плохих моральных качеств;
  • страх перед самостоятельным решением поставленных задач (если присутствует этот фактор, следует приставить к работнику более сильного коллегу и поручить работать в паре, внести изменения в обязанности, выполнить перевод в другой отдел).

Факторы, способствующие возникновению проблем, могут быть связаны и с коллективом, и с недостаточной организацией трудовых обязательств, и с исполнителем, и с работодателем. При поиске причин появления тех или иных проблем следует учитывать все обстоятельства для объективной оценки ситуации.

Как борятся с нарушениями трудовой дисциплины в стране с самой высокой производительностью труда

В Японии рабочий процесс в компаниях организован очень своеобразно. Приведем часть правил, которые действуют в японских компаниях для сотрудников.

Работников японских предприятий штрафуют, даже если время опоздания – всего 1 минута (!). Если сотрудник опоздал, он пишет объяснительную, указав причину. Если человек опоздал несколько раз, даже на 1 минуту, работодатель имеет право выписать ему штраф за нарушение трудовой дисциплины, размер которого равен сумме заработной платы в день. Штрафы за нарушение трудовой дисциплины могут составлять более $100.

Работники должны фиксировать, в какое время они пришли на работу. Для этого есть специальные листки бумаги и устройства. Сотрудники фирм в Японии отмечают уход с рабочего места, время, в которое включаются и выключаются компьютеры. Если работник покидает компанию в течение рабочего дня по каким-либо причинам (естественно, личные обстоятельства даже не рассматриваются), это также фиксируется.

Продолжительность обеденного перерыва составляет 1 час. При превышении указанного времени сотруднику выписывают штраф за нарушение трудовой дисциплины. Если же человек уходит на обед большее количество раз, нежели это положено, его вносят в особый список и докладывают о ситуации руководителю.

В организациях в Японии довольно строго контролируется отправка сообщений и электронных писем. Переписка сотрудников вносится в специальный архив, и руководство в любое время может просмотреть ее. Кроме того, на японских фирмах трудятся работники, в полномочия которых входит создание тайных снимков (скриншотов) экранов персональных компьютеров членов организации. Все полученные изображения хранятся на серверах. То же самое с входящей и исходящей корреспонденцией. Для японских подчиненных норма то, что руководитель имеет право прочитать деловое письмо, направленное сотруднику, и только потом передать его работнику. Ведется прослушка телефонных разговоров, в ходе которых, конечно, сотрудники не допускают личных бесед. В рабочее время подчиненные могут вести исключительно деловые переговоры.

Работники предприятий в Японии очень дисциплинированы. Более того, они охотно могут остаться после трудового дня, выйти в свой выходной по личной инициативе. Такие действия со стороны подчиненных, безусловно, поощряются руководством, и при возникновении спорных или конфликтных ситуаций работодатели помнят о «баллах», заработанных сотрудником. Дело также может касаться карьерного роста и дальнейшего продвижения в организации.

Если подчиненному необходимо уйти с работы в течение дня по обстоятельствам личного характера, данный вопрос необходимо согласовать с руководством заранее, за два или три дня, и получить соответствующее разрешение. Конечно, впоследствии время, в которое сотрудника не было на месте, нужно отрабатывать.

Для сотрудников японских предприятий практически не существует отпусков и больничных. Часто сотрудники, болея, выходят на работу и выполняют свои трудовые обязанности. Если же прийти на работу для заболевшего человека не представляется возможным, ему необходимо предоставить медсправку, которая потом поможет получить часть заработной платы (не больше 60%). Работодатели нередко при этом звонят заболевшему человеку, проверяют, где сотрудник находится в данный момент. Может быть, работник обманул руководство и уехал в отпуск?

При ближайшем рассмотрении распорядка дня и привычек сотрудников японских предприятий невольно напрашивается вывод: работники или не могут полноценно отдыхать в течение длительного времени, или просто у них нет для этого возможности.

Что же происходит в России? Утро начинается с чаепития. Люди обсуждают новости с коллегами и только потом нехотя начинают выполнять трудовые обязательства. И все бы ничего, но после тщательного анализа рабочего времени эксперты сделали определенные выводы. Порядка 50% времени сотрудники компаний тратят на личные дела: развлекаются, общаются, пьют чай. Является ли этот нормой? То, что руководитель верит, что оплачивает труд сотрудников своей организации, а персонал – в то, что работает эффективно? Не лучше ли найти место работы с более высоким окладом, если размер заработной платы не удовлетворяет требованиям сотрудника, получать больше денег, но при этом полностью посвящать себя делам?

Опоздание – очень распространенная ситуация. Безусловно, иногда это происходит по уважительным причинам, но почему тогда не отработать пропущенное время? В данный момент во многих компаниях в нашей стране можно увидеть такую картину: сотрудники играют в компьютерные игры, создавая видимость бурной деятельности. Работник может быть увлечен раскладыванием пасьянса, игрой, просмотром фильма. Если же вдруг человек понимает, что за ним следит руководство, тут же переключается на рабочую страницу или документ. В то же время и любой начальник должен осознавать, что лучше вставать на место сотрудника в сложных жизненных ситуациях и иногда идти навстречу для улучшения рабочего процесса и климата в коллективе.

Как наказать работника за неоднократное нарушение трудовой дисциплины

Какие взыскания могут быть применены за нарушение трудовой дисциплины по ТК РФ

В соответствии с ТК РФ сотрудник той или иной организации обязан соблюдать дисциплину, а с правилами должен быть ознакомлен заблаговременно под роспись. Перед исполнением трудовых обязательств работник читает требования и должностные инструкции. Существуют трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушение. У работодателя есть все полномочия выбрать взыскания, применяемые за нарушение трудовой дисциплины, на свое усмотрение. Все зависит от того, насколько серьезно действие, совершенное подчиненным.

Обязательные условия наступления дисциплинарной ответственности следующие.

  1. К нарушениям трудовой дисциплины относится ситуация, в которой работник действительно виноват. Если вины сотрудника нет, дисциплинарные взыскания за нарушение трудовой дисциплины в отношении него невозможны. Приведем пример: продавец продал телефон, в котором покупатель обнаружил скрытую поломку, и администратор магазина применил в отношении подчиненного взыскание. Подобные действия со стороны руководства неправильны, так как о скрытых дефектах продавец не мог знать.
  2. Еще одно обязательное условие ответственности сотрудника – неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Речь идет об обязательствах, прописанных в документе о внутреннем распорядке в организации и трудовом договоре. Если работник нарушил режим, недобросовестно исполнил свои обязательства, явился на предприятие в состоянии опьянения, тем самым он нарушил дисциплину.

Если же отсутствует хотя бы одно из вышеперечисленных условий, нарушения трудовой дисциплины не произошло.

ТК РФ предусматривает два вида дисциплинарной ответственности сотрудников. Это:

  • общая, предусмотренная ТК РФ и нормами, прописанными во внутреннем трудовом распорядке организации;
  • специальная, предусмотренная положениями о дисциплине для отдельных групп сотрудников.

Статья 192 ТК РФ гласит, что у работодателя есть полномочия для применения следующих дисциплинарных взысканий:

  • замечаний;
  • выговора;
  • увольнения в соответствии с определенными основаниями.

Замечание не обернется для работника предприятия неприятными последствиями. Но, если им будет совершен еще один проступок, это может быть рассмотрено руководителем как постоянное нарушение трудовой дисциплины на предприятии.

Выговор за нарушение трудовой дисциплины является более серьезным наказанием.

Самая крайняя мера – увольнение за нарушение трудовой дисциплины. Ее применяют в отношении сотрудника, грубо нарушившего устав предприятия, допустившего аморальное поведение на месте работы, не выполнившего должностных обязанностей.

Важно, что один проступок предусматривает лишь одну меру наказания за нарушение трудовой дисциплины. Также стоит отметить, что на законодательном уровне сказано об определенных мерах в отношении сотрудника, совершившего тот или иной дисциплинарный проступок. Дополнительные меры наказания за нарушение трудовой дисциплины нельзя прописать во внутреннем трудовом договоре компании. Взыскание за него определено только в федеральных законах и правилах организации. Не менее важным является и то, что у руководителя нет права применять денежные штрафы за нарушение трудовой дисциплины.

Если сотрудник не выполнил трудовых обязанностей или выполнил их недобросовестно, начальство может применить к человеку дисциплинарное взыскание определенного типа – увольнение за нарушение трудовой дисциплины или выговор. Решение о принятии мер того или иного характера лежит на генеральном директоре предприятия и руководстве отдела, в котором работает подчиненный, со стороны которого было нарушение трудовой дисциплины (ТК РФ предусматривает это). По отношению к отдельным категориям сотрудников возможно применение и других взысканий (статьи 189 и 192 ТК – нарушение трудовой дисциплины).

Начальник также имеет право взыскать с сотрудника, нарушившего трудовую дисциплину, определенную сумму, равную размеру нанесенного работником ущерба. При этом она не должна быть больше, чем заработная плата работника за месячный период (статьи 238, 241, 248 ТК РФ).

Дисциплинарные проступки в соответствии с ТК РФ – это:

1. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей: прогул (нарушение трудовой дисциплины), появление на предприятии в состоянии опьянения, разглашение тайны государственного, служебного или коммерческого характера, нарушение требований об охране трудовой деятельности. Здесь у руководителя есть право применить любую меру взыскания и даже уволить работника за нарушение трудовой дисциплины.

2. Неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин. Здесь речь идет о таком проступке, как, к примеру, опоздание. Если вы – руководитель, помните: уволить за нарушение трудовой дисциплины сотрудника нельзя, если проступок был совершен им впервые. Работодатель может сделать замечание, а если человек повторно совершит проступок – выговор за нарушение трудовой дисциплины. При неоднократном совершении проступка применяют увольнение работника за нарушение трудовой дисциплины (статья 81 пункт 5 ТК РФ);

Стоит сказать несколько слов об уважительных причинах, по которым может произойти нарушение трудовой дисциплины, это:

  • состояние болезни (обязательно предоставление сотрудником справки или больничного листа);
  • вызов в госорганы или органы правопорядка (предъявление повестки или иного документа, подтверждающего слова сотрудника, обязательно);
  • оказание помощи людям, спасение работником имущества, принадлежащего ему или находящегося в общественном пользовании;
  • деятельность общественного или государственного характера (к примеру, если сотрудник участвует в судебном заседании как присяжный, дисциплинарные взыскания за нарушение трудовой дисциплины, к примеру за прогул, к нему применять нельзя);
  • отсутствие возможности доехать до места работы из-за катастрофы техногенного характера.

3. Совершение виновных действий работником, отвечающим за товарно-материальные ценности. Меры взыскания в данном случае могут быть любыми, в том числе увольнение за нарушение трудовой дисциплины (в соответствии с пунктом 7 статьи 81 ТК РФ). При этом взыскание можно применить только к сотрудникам, несущим определенную материальную ответственность, к примеру к бухгалтеру, кассиру, кладовщику. Взыскания, применяемые за нарушение трудовой дисциплины, уместны тогда, когда вследствие поступков сотрудников руководство теряет к ним доверие.

4. Необоснованное решение, принятое руководителем филиала (представительства), заместителем руководителя организации (филиала, представительства) и главным бухгалтером. В случае возникновения подобных ситуаций уместны любые взыскания, применяемые за нарушение трудовой дисциплины. Если вы приняли решение об увольнении, для начала нужно выявить причинно-следственную связь. Вы должны удостовериться в том, что организация понесла потери и убытки именно по причине необоснованного решения ответственных лиц. При этом, если подобное решение было принято, но негативных последствий за собой не повлекло, увольнение работника за нарушение трудовой дисциплины (основание – пункт 9 статьи 81 ТК РФ) со ссылкой на неэффективную работу и недобросовестное выполнение обязанностей недопустимо.

5. Грубое нарушение руководителем филиала (представительства) или заместителем руководителя организации (филиала, представительства) своих трудовых обязанностей. Оно наступает в том случае, если руководство нанесло ущерб компании или навредило здоровью сотрудников. Речь здесь идет о превышении служебных полномочий, их применении с корыстными целями, выпуске товаров при отсутствии лицензии, нарушении требований охраны труда. Мера взыскания может быть любой, в том числе увольнение за нарушение трудовой дисциплины (пункт 10 статья 81 ТК РФ).

6. Представление сотрудником подложных документов при заключении трудового договора. В этой ситуации следует уволить работника за нарушение трудовой дисциплины, опираясь на пункт 11 статьи 81 ТК РФ. Но если сотрудником был представлен фальшивый диплом об образовании, которое не требуется для осуществления трудовой деятельности в данной организации, увольнение за нарушение трудовой дисциплины неправомерно.

Порядок привлечения к ответственности за нарушение трудовой дисциплины

Руководитель выбирает меру взыскания за нарушение трудовой дисциплины на свое усмотрение. Вместе с тем у работодателя есть право и не использовать ту или иную меру наказания, а устно высказать подчиненному недовольство.

Шаг 1. Составляем акт о совершении дисциплинарного проступка

Если работник совершил проступок, обязательно нужно составить акт о нарушении трудовой дисциплины (два экземпляра). Ответственным за это мероприятие является прямой начальник сотрудника. Необходимо, чтобы присутствовали два свидетеля. Один экземпляр акта руководитель передает высшему начальству для вынесения решения о мере наказания за нарушение трудовой дисциплины. Второй экземпляр акта получает работник. О форме акта и лицах, ответственных за его составление, должно быть сказано во внутреннем распорядке организации.

Шаг 2. Требуем объяснений работника

Сотрудник обязан объяснить, почему совершил тот или иной дисциплинарный проступок. Письменная форма в данном случае предпочтительна, так как факт необходимо зафиксировать. Если же сотрудник дает отказ в составлении документа, акт о нарушении трудовой дисциплины должен отражать это. Срок предоставления письменных объяснений составляет два дня.

Отметим, что отказ от написания объяснительного документа не освобождает сотрудника от ответственности и наказания за проступок. К пояснительной записке должен прилагаться акт о нарушении трудовой дисциплины. Необходима также докладная о нарушении трудовой дисциплины от прямого руководителя сотрудника. Вся эта документация вручается вышестоящему начальству для принятия решения о мере взыскания.

Шаг 3. Издаем приказ о наложении взыскания

Высшее руководство должно внимательно изучить все обстоятельства, которыми сопровождался дисциплинарный проступок, всю документацию, и только потом выпустить приказ о нарушении трудовой дисциплины, образец стандартного типа для которого отсутствует. Есть образец лишь одного вида для заявления на нарушения трудовой дисциплины. Составление документа ведется в соответствии с № Т-8 и № Т-8а, которые утвердило Постановление Госкомстата РФ в 2004 году. При этом обязательно, чтобы документ содержал в себе информацию о дисциплинарном проступке, мере взыскания за нарушение трудовой дисциплины. К нему следует приложить соответствующий регламент.

Приказ о взыскании должен содержать в себе визы руководства компании, руководства структурного отдела (прямого начальника провинившегося подчиненного) и руководства отдела кадров. Согласно ТК РФ факт нарушения трудовой дисциплины не фиксируется в трудовой книжке сотрудника (исключение составляет лишь увольнение). Копия приказа может быть подшита к личному делу подчиненного. Важно ознакомить сотрудника с приказом о взыскании за нарушение трудовой дисциплины в течение трех дней. Работник обязан расписаться в документах.

Отметим, что необходимо разумное обоснование взыскания, и наказание за нарушение трудовой дисциплины должно соответствовать тяжести проступка.

Применения взыскания за нарушение трудовой дисциплины

Дисциплинарные взыскания за нарушение трудовой дисциплины допускаются не позже чем через один месяц с того момента, как был обнаружен проступок. В этот период не входит время, в течение которого работник болел или был в отпуске. Также не учитывается период, который требуется для учета мнения представительного органа сотрудников. Важно, что применение дисциплинарного взыскания за проступок не может осуществляться позже чем через полгода с момента, когда было совершено нарушение трудовой дисциплины.

При проведении ревизий и проверок (аудиторских, финансовых) уполномоченными органами этот срок увеличивается и составляет два года (превышение указанного периода недопустимо). В этот период не входит время производства по уголовному делу.

Взыскание за нарушение трудовой дисциплины сотрудник компании может обжаловать, обратившись в Госинспекцию по труду или органы, специализирующиеся на рассмотрении индивидуальных споров (статья 193 Трудового кодекса РФ). Если работнику после объявления взыскания не предъявлено нового в течение года, считается, что этот человек его не имеет. У руководителя есть все полномочия снять взыскание в соответствии с просьбой сотрудника (на свое усмотрение).

Как досрочно снять дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины

По статье 192 ТК РФ, если работник не исполняет своих обязанностей или выполняет их в ненадлежащем качестве, руководство может наказать его, применив определенные меры. Если начальство сделало подчиненному замечание или выговор за нарушение трудовой дисциплины, впоследствии их можно будет снять по двум сценариям:

  • автоматически, если в течение года после взыскания за нарушение трудовых обязанностей сотрудник не совершит новых проступков;
  • досрочно, пока срок дисциплинарного взыскания еще не истек, в соответствии с ходатайством прямого начальства или представительного органа сотрудников, просьбой подчиненного или инициативой руководства.

Если взыскание отменяется автоматически, никакой кадровой документации не требуется. Если же оно отменяется в досрочном режиме, оформлять решение нужно. Стоит сказать, что в документации, которая составляется при снятии взыскания за нарушения трудовой дисциплины в досрочном порядке, нужно указывать данные приказа о снимаемом наказании (речь идет о дате и номере). Досрочное снятие взыскания за нарушение трудовой дисциплины может быть произведено в разном порядке, в зависимости от того, какая сторона выступила инициатором.

По инициативе работодателя

Начальник решает снять взыскание и пишет соответствующий приказ в свободной форме с подписью. Далее документ читает работник и также оставляет в нем свою роспись вместе с датой ознакомления. Требуется регистрация приказа в специальном журнале распоряжений по личному составу. Срок хранения документа составляет 5 лет согласно пункту 19 Приказа Минкультуры РФ от 25.08.2010 г. № 558.

По просьбе работника

Если инициатива о снятии взыскания за нарушение трудовой дисциплины исходит от работника, ему нужно составить заявление на имя руководителя. Документ можно оформить как в письменном, так и в печатном виде. Форма заявления – произвольная. Главное, чтобы в нем было сказано о мотиве снятия взыскания. Далее документ регистрируют в журнале, и, если руководитель согласен выполнить просьбу подчиненного, он выпускает специальный приказ.

По ходатайству непосредственного руководителя или представительного органа работников

Чтобы руководитель снял дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины на предприятии, прямой начальник провинившегося подчиненного должен передать ходатайство. Если в компании есть профсоюз или иной представительный орган, председатель может предоставить руководству просьбу о снятии взыскания с сотрудника. Форма документа – произвольная, однако в нем также нужно обязательно указывать мотивы ходатайства. Если работодатель согласен, издается приказ.

Нарушения трудовой дисциплины: примеры из судебной практики

Пример 1. Увольнение работников за прогулы принесло организации убытки 

В чем заключался спор? Предприятие-акционер подало иск в суд к руководителю АО с требованием возместить убытки, которые были нанесены из-за выплат пособий уволенным сотрудникам. Работодатель уволил некоторых подчиненных за прогулы и по сокращению, произвел выплату пособий. Акционером подобные действия директора предприятия были сочтены незаконными и нанесшими компании материальный вред.

Что решил суд? Суд первой инстанции вынес решение о частичном удовлетворении требований истца. Руководителя предприятия обязали возместить акционерам убытки. Остальная часть требований в иске осталась без удовлетворения. Арбитражный апелляционный суд отменил решение суда первой инстанции и отказал удовлетворить иск фирмы. С этим согласился и Арбитражный суд Уральского округа.

Пример 2. Увольнение по собственному желанию исключает увольнение за прогулы

В чем заключался спор? Руководитель государственной унитарной организации, руководствуясь частью 1 статьи 81 ТК РФ, уволил водителя топливозаправщика за прогулы. Но подчиненным за месяц до этого было подано заявление на увольнение по собственному желанию – работник написал документ и передал его в отдел кадров компании. После того как человек написал заявление, он ушел на больничный, получив больничный лист. При этом руководителем был составлен акт о нарушении трудовой дисциплины, в соответствии с которым подчиненный отсутствовал на рабочем месте. Начальник потребовал от работника письменного обоснования, от которого последний отказался и был уволен в связи с прогулами. Трудовую книжку сотруднику выдали своевременно.

Работник подал в суд иск о взыскании с компании зарплаты, которую не получал в период вынужденной нетрудоспособности. Работник также выступил с требованием изменить формулировку причины увольнения и компенсировать ему моральный ущерб.

Что решил суд? Первая инстанция отказалась удовлетворить исковые требования, однако апелляционный суд не посчитал это законным. В связи с этим было вынесено апелляционное определение городского суда в Санкт-Петербурге, и требования уволенного сотрудника в итоге удовлетворили.

Пример 3. Работодатель должен достоверно вести учет рабочего времени своих сотрудников

Сведения, которые содержит в себе система учета рабочего времени, не могут противоречить данным табелей учета. Если в одном источнике значится одна информация, а в другом – совершенно иная, руководитель не может доказать факт прогула работника. В Московском городском суде определенного решения по данному вопросу вынести не смогли.

В чем заключался спор? Сотрудника одной из организаций в сфере образования, занимавшего должность завкафедрой, уволили в связи с прогулами по статье 81 ТК РФ. Руководитель посчитал, что подчиненного не было на месте работы в течение нескольких дней в период с 12 до 18 часов. Эту информацию подтвердили данные автоматизированной системы контроля пропусков и служебные записки ректора. При этом сам сотрудник прогулов не признал и выступил с обращением в районный суд с иском о восстановлении в должности, выплате заработной платы за время вынужденного прогула и признании незаконной меры взыскания со стороны руководства.

Президиум Мосгорсуда тщательно изучил материалы дела и отправил их на повторное рассмотрение в суд первой инстанции. Стало известно, что в часть дней, в которые истцу инкриминировали прогулы, автоматизированная система контроля пропусков не работала. Но материалы дела содержали в себе табели учета рабочего времени, которые подписал истец, что подтвердило его нахождение на месте работы в спорные дни. Помимо заведующего кафедрой, табели подписали и другие ответственные лица, в связи с чем суд принял их как доказательство.

Как искоренить нарушения трудовой дисциплины в компании

Стоит сказать об экономических, правовых, психологических методах управления дисциплиной на предприятии.

Экономические методы позволяют создать в компании такую обстановку, которая дает сотрудникам возможность удовлетворить потребности материального характера и реализоваться в социальном плане.

Психологические методы позволяют организовать сплоченный коллектив, где работают единомышленники: не конфликтуют, успешно и сообща достигают целей, поставленных компанией.

Правовые методы (убеждение, принуждение, поощрение) можно использовать и применять в отношении тех работников, которые выполняют свои трудовые обязанности добросовестно, и тех, кто нарушает дисциплину.

Убеждение – главный способ, который берут на вооружение руководители, желающие эффективно управлять дисциплиной. С помощью грамотного убеждения можно добиться от подчиненного добросовестного исполнения возложенных на него обязательств.

О чем должен знать персонал вашей организации? Прежде всего:

  • о правилах техники безопасности;
  • о нормах поведения на работе и трудовой деятельности;
  • о ключевых правилах работы фирмы.

Сотрудники предприятия также должны отлично знать требования, которые содержит в себе Положение о дисциплине. Вам следует познакомить работников с нормами внутреннего порядка работы, а они обязаны четко следовать им. Вы можете составить трудовой контракт, осветив в нем ключевые моменты дисциплинарного кодекса. Сделать это стоит по многим причинам. Работникам вашей компании нужно понять, что:

  • чтобы поддерживать трудовую дисциплину в компании, вы будете готовы к принятию решительных мер;
  • за любое нарушение подчиненные будут нести ответственность;
  • тяжесть наказания прямо пропорциональна степени проступка;
  • при несогласии с взысканием за нарушение трудовой дисциплины решение можно обжаловать на законодательном уровне.

В связи с этим вам необходимо разъяснить своим сотрудникам:

  • как и за что будет применяться взыскание за нарушение трудовой дисциплины;
  • какие взыскания будут применены и какие условия существуют для их снятия.

Как использовать методы поощрения, чтобы нарушения трудовой дисциплины не возникали

Помните, что в любой компании может действовать не только взыскание за нарушение трудовой дисциплины, но и поощрение сотрудников за качественную работу. У вас как у руководителя есть возможность вручить отличившемуся сотруднику:

  • грамоту;
  • премию;
  • ценный подарок.

А также вы можете представить его к званию лучшего в профессии.

Помимо этого, для работников, качественно выполняющих работу, на предприятии могут действовать льготы: полная или частичная оплата путевок в пансионаты, помощь в выплате ипотеки и других вопросах.

При поощрении руководство признает заслуги подчиненного и предоставляет различные льготы и преимущества, повышая его статус в коллективе. Мотивировать сотрудника стоит всякий раз, когда он проявляет активность и достигает отличных результатов в работе. Поощрение должно быть значительным и демонстрировать другим работникам, насколько важно добросовестно исполнять свои трудовые обязанности.

Важна гласность поощрения. Лучше мотивировать сотрудников с хорошими показателями работы при коллективе. При этом администрации следует уделять особое внимание структуре собраний, где объявляют о заслугах. Любой вид поощрения поднимает статус работника в организации, а ведь уважение и признание достижений для многих людей гораздо более ценно, чем материальное стимулирование. Сотрудники отдела кадров должны понимать, что с приближением поощрения человек выдает более эффективные показатели работы, но откладывать этот момент надолго не следует.

О видах поощрений сказано в статье 191 ТК РФ. Также они должны быть отражены во внутреннем трудовом распорядке компании. Награждать отличившегося сотрудника можно премией, вручением ценного подарка, грамотой или благодарственным письмом. При этом все предприятия имеют право устанавливать дополнительные поощрительные меры. О порядке их применения сказано в законодательных документах. Администрация может согласовать с профсоюзом поощрение, издав соответствующий документ – постановление или приказ.

Если можно говорить об особых трудовых заслугах и подвигах, сотрудника представляют в вышестоящий орган для поощрения, и награждение сопровождается вручением медалей, почетных грамот, нагрудных знаков. Отличившийся сотрудник может получить почетное звание или звание лучшего в профессии в соответствии со статьей 191 ТК РФ.

Читайте в ближайших номерах журнала "Генеральный Директор"
    Читать>>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа руководителя

      Школа руководителя

      Проверьте свои знания и приобретите новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      

      Оформите подписку, чтобы не пропустить свежие новости

      150 000 + ваших коллег следят за нашими новостями





      © 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

      Журнал «Генеральный Директор» –
      профессиональный журнал руководителя

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62404 от 27.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Генеральный Директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • библиотека Генерального Директора
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль