text
Генеральный Директор

Расторжение срочного трудового договора: основания, порядок, судебная практика

  • 8 января 2018
  • 574
Фото © Shutterstock
Фото © Shutterstock

Трудовой кодекс РФ допускает расторжение срочного трудового договора раньше времени, оговоренного сторонами. С инициативой прекратить действующие отношения может выступить как работодатель, так и подчиненный.

Кроме того, на расторжение срочного трудового договора могут повлиять обстоятельства, не зависящие от участников. В каждом отдельном случае процедура увольнения имеет свои нюансы, которые определяются тем, какая из сторон изъявила желание прекратить отношения и при каких условиях расторгается договор.

Особенности заключения и расторжения срочного трудового договора

У срочного трудового договора период действия всегда ограничен. Российское законодательство разрешает заключать подобные соглашения не более чем на пять лет. При этом следует помнить, что если срок действия договора истек, а участники не вынесли относительно него никаких решений, документ становится бессрочным автоматически. Следовательно, права и обязанности сторон тоже меняются. Об этом должны помнить руководители компаний, планирующие по истечении срока трудового соглашения расстаться с сотрудником.

Также важно, что срочный трудовой договор стороны заключают по взаимному согласию. Предположим, если руководитель желает заключить соглашение с работником на определенный период, но подчиненный не соглашается, а хочет подписать бессрочный договор, работодатель не вправе отказать ему в этом. Безусловно, здесь речь не идет о работе в сезон или трудовых функциях, для выполнения которых установлено четко определенное время.

Если заключать договор на конкретный срок сотрудник не хочет, начальство может предложить ему в качестве альтернативы заключить соглашение с испытательным периодом. Длительность испытания может составлять от двух недель до шести месяцев. Если работник претендует на государственную службу, этот период может быть равен году.

Наличие испытательного срока очень удобно для начальства. За это время можно оценить, насколько трудолюбив и профессионален работник, и окончательно решить, продолжать сотрудничество с ним или нет.

Обычно претенденты на вакансию, выполняя волю руководства, подписывают именно срочные трудовые договоры. Отметим, что сегодня соглашение такого рода – один из прогрессивных бизнес-элементов.

Для представителей различных организаций срочный трудовой договор хорош тем, что наделяет их законным правом не продолжать с работником трудовые отношения, если его квалификация и профессиональные навыки оказались неудовлетворительными.

Если срок соглашения подходит к концу, руководитель обязан в письменной форме предупредить о расторжении срочного трудового договора своего подчиненного. То есть работодатель должен предоставить работнику письменное уведомление о том, что с такого-то числа заключенное ранее соглашение теряет свою юридическую силу. Срок уведомления о расторжении срочного трудового договора не должен быть менее трёх дней до даты, прописанной в договоре.

Если сотрудник не хочет далее работать в учреждении, то обязан в письменной форме сообщить начальству, что, начиная с обозначенного числа, прекращает исполнять свои должностные обязанности.

Заключая трудовой договор, работодатель должен указать в документе четкие основания для установки срока. Если их не будет, соглашение могут признать бессрочным. А также при составлении таких документов руководитель всегда должен опираться на нормы Трудового кодекса РФ, где описаны все виды отношений в организации.

Основания для расторжения срочного трудового договора

В статье 79 Трудового кодекса РФ обозначены причины, благодаря которым руководители имеют право на расторжение срочного трудового договора по истечении срока:

  1. Сотрудник выполнил работу, на период проведения которой был взят.
  2. Вернулся специалист, обязанности которого исполнял временно нанятый сотрудник.
  3. Окончился сезон, если работа связана со временем года.

При этом статья 77 Трудового кодекса РФ гласит, что расторжение срочного трудового договора ТК РФ допускается и по иным обстоятельствам. В законодательстве не указано, что правило данной статьи применяется лишь к постоянному соглашению. Соответственно, действует оно и в отношении срочного трудового договора. То есть если сотрудник, принятый на условиях такового соглашения, прогулял один или несколько рабочих дней, руководство должно составить соответствующий акт и уволить его именно на основании прогула. По своей инициативе такой работник тоже может оставить свою должность, отработав обязательные две недели.

Увольнение на основании статьи 77 Трудового кодекса РФ производится в таком же порядке, как и расторжение трудовых отношений с постоянным сотрудником.

Общий порядок расторжения срочного трудового договора

Расторжение срочного трудового договора в силу какого-либо обстоятельства приводит к увольнению работника. При этом закон обязывает руководство предоставлять увольняемым определенные гарантии, на часть из которых могут претендовать все сотрудники, вне зависимости от типа трудового соглашения. Итак, начальство обязано:

  1. Уведомлять работников о предстоящем расторжении действующих отношений в письменном виде.
  2. Выплачивать им компенсацию за неиспользованные дни отпуска.

Временно нанятым сотрудникам законодательство дополнительно гарантирует возможность заменить срочный трудовой договор контрактом с неопределенным сроком, но при соблюдении ряда условий. Предоставлять эти гарантии временно нанятым работникам по закону должен работодатель.

Схема расторжения трудовых отношений по срочному соглашению почти аналогична увольнению сотрудника, работающего по обычному договору. В соответствии с законом РФ, на руководство, вне зависимости от причин расторжения контракта, возложены следующие обязательства:

  1. Уведомление работника или получение уведомления от него.
  2. Издание и подписание распоряжения на увольнение (по форме Т-8).
  3. Ознакомление с распоряжением сотрудника под роспись.
  4. Внесение необходимых записей в личную карточку (по форме Т-2) и трудовую книжку.
  5. Полный расчет с увольняемым наличными или безналичными.
  6. Возврат трудовой книжки и выдача необходимой документации (копий приказов, справки 2-НДФЛ и так далее).

О планируемом увольнении из-за прекращения срока действия договора сотруднику нужно сообщить не менее чем за три дня до расторжения отношений, даже если число прописано в контракте. У работодателя есть право увеличить трехдневный срок, и это не будет расценено как нарушение законодательства с его стороны. Уведомление об увольнении составляют в письменном виде с обязательной подписью руководства.

Образец уведомления о расторжении срочного трудового договора, рекомендованный законодательством, отсутствует. Составляется он в свободной форме, однако в нём непременно должно быть указано число расторжения соглашения вместе с причиной. В данном случае это – истечение периода его действия.

Уведомление выпускается в двух экземплярах. Один документ, на котором расписался работник, тем самым подтвердив свое ознакомление с ним, хранится у начальства. При возникновении споров и судебных разбирательств по вопросу увольнения руководитель сможет представить уведомление о расторжении трудового соглашения суду, тем самым подтвердив законность своих действий.

Расторжение срочного трудового договора по инициативе работника

Расторжение срочного трудового договора раньше назначенного времени допускается на общих основаниях в соответствии со статьей 77 Трудового кодекса РФ. Если увольнение производится по инициативе сотрудника, то – в соответствии со статьей 80 Трудового кодекса РФ; если по желанию руководства – применяются нормы статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Иными словами, сотрудник может расторгнуть соглашение по своей инициативе без объяснения причин. Однако закон в этом случае обязывает его выполнить определенные действия.

Если срочный договор заключен на период менее двух месяцев, то сотрудник, желающий уйти, обязан сообщить руководству о своем решении не менее чем за три дня до увольнения.

Если соглашение принято на срок более двух месяцев, сотрудник, намеревающийся оставить свою должность, должен подать заявление о расторжении срочного трудового договора, образец которого есть в каждой организации. Срок предоставления документа – не менее двух недель до предполагаемого ухода. Такой уход работника является увольнением по собственному желанию. В законе отсутствуют какие-либо ограничения на этот счет, и сотрудник свободно может воспользоваться своим правом.

Работник также может отозвать заявление в течение двух недель и, если на его место не взят новый сотрудник, остаться на прежнем месте. Главное – чтобы с новым работником руководство не заключило письменного соглашения. Наличие устных договоренностей не в счет. Если по истечении двухнедельного срока участники не прекратили трудовые отношения, считается, что договор сохранил свою юридическую силу и действует дальше.

В Трудовом кодексе РФ сказано, что увольняющийся сотрудник обязан отработать две недели, прежде чем уйти. То есть в течение двух недель он должен выполнять свои трудовые обязанности в прежнем режиме. Закон рассматривает такого работника как полноценного сотрудника.

Расторжение срочного трудового договора в некоторых случаях допускается и по согласованию сторон без обязательной отработки в течение двух недель, если не возражает руководство.

Срок начинают отсчитывать со дня, следующего за днем подачи заявления. Если директор отказывается принять заявление, работник вправе передать его секретарю компании. Сотрудник при этом обязан подписать второй экземпляр о получении, проставив на нем дату, должность и свои Ф. И. О. Если лично передать заявление работник не может, то отправляет его по почте с уведомлением о вручении.

На основании статьи 80 Трудового кодекса РФ, если сотрудник подает заявление о расторжении трудовых отношений в связи с невозможностью сотрудничать с организацией дальше, руководство обязано прекратить контракт в срок, указанный работником в заявлении.

Расторжение срочного трудового договора по инициативе сотрудника разрешено в силу следующих обстоятельств:

  1. Перестает действовать текущее соглашение (статья 79 Трудового кодекса РФ).
  2. Возникли форс-мажорные ситуации (работник или члены его семьи заболели, сотрудник поменял место жительства и так далее).
  3. Сотрудник переходит на другую должность, возвращается на прежнее постоянное место работы или уходит к другому работодателю.
  4. Сотрудник не желает более работать в данном предприятии, так как произошли определенные структурные изменения (поменялся собственник).
  5. Условия трудового договора изменились, и работник не был об этом извещен (статья 72 Трудового кодекса РФ).
  6. Сотрудник отказался переходить на другую должность или переводиться территориально (статья 72.2 Трудового кодекса РФ).
  7. Появились иные значимые основания, подтверждать которые сотрудник не должен.

Оглашать причину ухода работник обязан лишь в том случае, если хочет расторгнуть трудовые отношения и не желает при этом отрабатывать обязательный двухнедельный срок. В некоторых случаях нужно документировать эту причину. Также может иметь место взаимное соглашение о расторжении срочного трудового договора.

В иных ситуациях сотрудник вправе уйти без объяснения причин. Он должен лишь подать заявление с формулировкой «по собственному желанию», указав дату подачи документа и расписавшись в нем.

К каким последствиям приводит расторжение срочного трудового договора работником

Основное отличие срочного трудового договора от обычного состоит в том, что его заключают на определенный срок. В течение указанного времени нанятый работник гарантирует выполнение трудовых обязанностей, указанных в договоре, а руководство – выдачу заработной платы в оговоренном размере.

Так как в срочном трудовом договоре обозначают период сотрудничества, сторона, инициирующая досрочное расторжение срочного трудового договора, отвечает за срыв установленных в договоре сроков. Если участники приходят к взаимному соглашению, претензии могут быть проигнорированы.

Если пассивная сторона возражает, то вполне может обратиться в инспекцию по труду или в суд для разбирательства и дальнейшего взыскания материального или морального вреда с другого участника отношений. При разбирательстве пассивная сторона обязана предоставить комиссии или суду весомые аргументы.

Если работник хочет расторгнуть трудовой договор, то по закону должен выполнить ряд определенных мероприятий, а именно:

  1. Внимательно изучить содержание договора и уделить особое внимание пунктам, раскрывающим условия сотрудничества.
  2. На основании положений выявить причины, которые могут указывать на несоблюдение условий соглашения.
  3. Четко сформулировать причину расторжения трудовых отношений, чтобы она не шла вразрез с законодательными требованиями.
  4. Составить соглашение сторон с учетом обозначенной причины.
  5. В договоре представить список документов, доказывающих законность процедуры.
  6. Позаботиться о том, чтобы на договоре стояла печать руководства и личные подписи участников.

Если соглашение расторгается по инициативе сотрудника, руководство обязано произвести ему все причитающиеся и заслуженные выплаты за период трудовой деятельности. К ним относится заработная плата, компенсация неиспользованных дней отпуска и иные выплаты, на основании статьи 140 Трудового кодекса РФ.

Следует уделить внимание некоторым поправкам в Трудовом кодексе РФ, в частности, Федеральный закон № 13 от 28.02.2008 г. «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ». В соответствии с законом, появилось правило, обязывающее сотрудника выплатить руководству материальную компенсацию в том случае, если он желает расторгнуть трудовой договор без существенных причин. Эту норму предусматривает статья 348 Трудового кодекса РФ, и касается она лишь тех работодателей и работников, которые включили в свое соглашение данное условие. Действие нормы одинаково для всех форм договора. Однако в контракты правило включают не во всех случаях.

В итоге сотрудник имеет право прекратить трудовые отношения с руководством по собственному желанию. Но проводить данную процедуру следует грамотно, чтобы избежать возможных проблем. Лучше всего предусмотреть вероятность досрочного прекращения отношений еще на стадии заключения контракта.

В каких случаях возможно расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой кодекс РФ разрешает досрочное расторжение срочного трудового договора работодателем при наличии у него веских причин. К таковым относят следующие ситуации:

  1. Ликвидируется юридическое лицо, или ИП прекращает свою деятельность.
  2. Сокращается штат.
  3. Руководство выявило, что профессиональные навыки и квалификация сотрудника не соответствуют занимаемому им месту.
  4. В отношении начальства или бухгалтерии – меняется владелец предприятия.
  5. При наложении на работника дисциплинарного взыскания, а также неоднократном выявлении ситуаций, когда он не выполнял свои непосредственные должностные обязанности.
  6. Сотрудник свыше четырёх часов или половины продолжительности рабочего времени отсутствовал на своём должностном месте без уважительных причин.
  7. Подчиненный пребывал на работе в алкогольном или наркотическом опьянении, и данный факт был задокументирован.
  8. Работник разгласил коммерческую или иную тайну, доверенную или принадлежащую предприятию и охраняемую законодательно.
  9. Сотрудник совершил хищение или умышленно нанес вред имуществу предприятия или иному имуществу, пребывая на работе.
  10. Работник осуществил незаконные действия относительно товарных или финансовых активов, из-за чего руководство утратило к нему доверие.
  11. В отношении начальства или бухгалтерии – если были приняты решения или совершены действия, которые создали предпосылки для причинения вреда предприятию, нанесен ущерб организации, или неправомерно применены материальные активы.
  12. Если при трудоустройстве работник предоставил фальсифицированные, нелегитимные или подложные документы.

Если работник допустил хотя бы одно из вышеописанных нарушений, руководство на законных основаниях имеет право уволить его по статье 81 Трудового кодекса РФ. В статье даны ссылки и на иные обстоятельства, прописанные в различных нормативных актах и законах, по которым можно прекратить трудовые отношения с работником досрочно.

Итак, руководство может раньше срока расторгнуть с подчиненным трудовое соглашение, если:

  1. На испытательном сроке работник показал неудовлетворительные результаты.
  2. В отношении спортсменов: в случае дисквалификации на шесть и более месяцев; если были нарушены правила антидопингового контроля на частном, региональном, общероссийском и международном уровнях.
  3. В отношении руководителей: если владелец предприятия или иной уполномоченный орган решил прекратить с сотрудником трудовые отношения, чтобы поддержать конкурентоспособность или в силу иных причин; снятие с текущей должности в соответствии со статьей 278 Трудового кодекса РФ о банкротстве.
  4. В отношении педагогов – если работник нарушил педагогическую дисциплину, совершил аморальный поступок, применил методы физического или психологического насилия в процессе воспитания.

Следует отметить, что наниматель, в соответствии с законодательством, может прекратить трудовые отношения с подчиненным в силу ряда других обстоятельств. При этом руководство должно помнить, что все нарушения и дисциплинарные проступки работников должны быть подтверждены экспертным, аналитическим путем, показаниями свидетелей и иными способами.

Если работодатель производит досрочное расторжение срочного трудового договора с лицами, которые пришли из армии, сотрудниками, выходящими на пенсию, и работниками, перечисленными в статье 81 Трудового кодекса РФ, то должен руководствоваться следующими правилами:

  1. Чтобы в случае разбирательств предоставить суду или трудовой инспекции соответствующие сведения, нужно документально фиксировать каждый дисциплинарный проступок или иное нарушение со стороны работника.
  2. Необходимо помнить, что сотрудников определенных льготных категорий нельзя увольнять стандартным путем (исключения составляет ликвидация предприятия).
  3. К некоторым категориям работников применяют дополнительные правила согласования при досрочном увольнении.
  4. Необходимо различать, в каких случаях сотруднику выплачивают компенсацию (например, при ликвидации предприятия, смене владельца, сокращении штата), а в каких нет (к примеру, если он допустил нарушение или руководство установило его несоответствие должности).

Компенсация при расторжении срочного трудового договора

Работодатель обязан выплатить увольняемому компенсации, если ликвидируется предприятие, сокращается или реструктуризируется штат, меняется владелец. Помимо этого, если увольнение производится по сокращению, руководство не менее чем за два месяца должно оповестить об этом сотрудника.

Компенсации, положенные увольняемому по закону:

  1. Зарплата за два месяца оставшейся деятельности – выдается в штатном порядке.
  2. Выходное пособие, размер которого равен среднемесячной заработной плате.
  3. Выплаты в сумме средней заработной платы – их производит служба занятости в течение последующих двух-трёх месяцев.
  4. Компенсация неиспользованного отпуска в полном размере.
  5. Работодатель, профсоюз или стороны, заключая договор, вправе установить дополнительные выплаты.

Если увольнение осуществляется досрочно в связи с сокращением штата, работник может подать заявление об уходе по собственному желанию. Однако законодательство, тем не менее, наделяет его всеми правами на получение компенсаций, в том числе за оставшиеся два месяца.

Нужно ли после расторжения срочного трудового договора предлагать другую работу

По истечении периода срочного соглашения руководитель не обязан предлагать подчиненному другое место работы. Исключение составляют ситуации, когда сотрудница, принятая для замещения временно отсутствующего работника, документально подтверждает свою беременность. В подобных случаях женщина получает право на дальнейшее трудоустройство, на основании статьи 261 Трудового кодекса РФ, но при условии, что компания может предложить ей вакансии, и одну из них работница хочет занять.

При отсутствии свободных мест в компании или отказе беременной сотрудницы занять одну из предложенных должностей руководство вправе произвести расторжение срочного трудового договора. При этом следует помнить, что предлагать работнице перевод на другую вакансию необходимо в письменном виде с обязательной пометкой о вручении.

Важно: если беременная сотрудница согласилась занять одно из предложенных мест, оформляют не расторжение срочного трудового договора, а дополнительное соглашение к уже заключенному контракту о смене условий – вида и периода работы.

Если сотрудница поступила для выполнения сезонных работ или на время решения определенной задачи, в случае ее беременности расторгнуть соглашение нельзя. Руководство должно подождать, пока сотрудница родит.

Какие особенности имеет расторжение срочного трудового договора с отдельными категориями сотрудников

При расторжении срочных трудовых соглашений с некоторыми категориями работников предприятия должны учитывать ряд нюансов. Закон защищает от увольнения определенные группы сотрудников:

1. Беременные женщины.

Расторжение срочного трудового договора с беременной – неправомерно. Исключение составляет лишь ликвидация организации.

По истечении срока действия договора беременная работница может подать заявление о его продлении. Руководитель не может проигнорировать просьбу продлить трудовые отношения, если женщина предоставляет все необходимые в данном случае документы (медицинскую справку и заявление). Но если сотрудница временно заменяет отсутствующего работника, то обязана уйти сразу после его возращения.

Расторжение срочного трудового договора: основания, порядок, судебная практика

2. Несовершеннолетние.

Работодатели не вправе расторгать трудовые отношения с сотрудниками, не достигшими 18 лет. Исключение – ликвидация предприятий.

Но в отдельных ситуациях уволить несовершеннолетнего работника можно, если инспекция по труду вынесла соответствующее решение.

3. Сотрудники, наделенные семейными обязанностями.

Руководитель по своей инициативе не имеет права расторгать трудовые отношения с работниками следующих категорий:

  1. Женщинами, воспитывающими детей в возрасте до трёх лет.
  2. Матерями-одиночками, воспитывающими детей в возрасте до 14 лет или детей-инвалидов в возрасте до 18 лет.
  3. Гражданами, ответственными за воспитание детей без материнской опеки.

4. Члены профсоюзов.

С сотрудниками-членами профсоюзов прекратить трудовые отношения можно лишь на основании письменного одобрения первичной профсоюзной организации. Прервать действие договора разрешено лишь по истечении месяца с того момента, как профсоюз дал согласие на увольнение сотрудника.

5. Иностранцы.

Если у кандидата нет российского гражданства, заключать с ним срочное соглашение неправомерно. Для него должен составляться трудовой договор на неопределенный срок.

Как происходит расторжение срочного трудового договора с директором

Основанием для увольнения директора является окончание срока действия срочного соглашения, в соответствии с частью 1 статьи 79 Трудового кодекса РФ. О предстоящем прекращении рабочих обязательств человек должен быть письменно осведомлен не менее чем за три календарных дня до расторжения трудовых отношений. Если владелец предприятия планирует и далее сотрудничать с директором, то направляет ему письменное уведомление о расторжении договора, предлагая заключить новый контракт. Для дальнейшего сотрудничества с директором нельзя заключить дополнительное соглашение, продлив тем самым срочный трудовой договор. Когда срочное трудовое соглашение перестает действовать, у увольняемого появляется запись в трудовой книжке. Расторжение срочного трудового договора считается выполненным. В трудовой книжке ставят отметку «Уволен в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Основанием для расторжения срочного договора с директором может быть и соглашение сторон (статья 78 Трудового кодекса РФ). Если руководителя увольняют по этой причине, то ему не причитаются какие-либо выплаты, компенсации, выходные пособия и так далее.

Расторжение срочного трудового договора и заключение бессрочного

Случаи, когда временные работники хотят заключить с компанией долгосрочные отношения, довольно распространены. Если работодатель не возражает, срочное соглашение можно в кратчайшие сроки перевести в бессрочное. Временный договор становится бессрочным, если:

1. Работник продолжает работать в том же режиме и по истечении периода соглашения.

Самый простой способ перевести временный договор в бессрочный – игнорировать любые действия, связанные с увольнением. То есть если временное соглашение истекло, а сотрудник продолжает выполнять свои трудовые обязанности в прежнем режиме, считается, что оно стало бессрочным.

Если руководитель все же хочет расторгнуть трудовые отношения с работником, то обязан предупредить его об этом в письменной форме не менее чем за три дня до прекращения действия документа.

Следует помнить, что срочное трудовое соглашение не прекращает действовать автоматически. Во-первых, начальник обязан предупредить о расторжении срочного трудового договора в соответствии со всеми законодательными нормами. Во-вторых, в трудовой книжке подчиненного должны появиться все необходимые записи. И в-третьих, обязательными процедурами являются издание приказа об увольнении и расчет сотрудника.

Если по каким-то причинам не удалось вовремя расторгнуть временный договор, то, после того как соглашение автоматически стало бессрочным, сотрудник наделяется всеми соответствующими правами, в том числе может претендовать на различные выплаты, льготы, компенсации. В подобных ситуациях прекратить бессрочные трудовые отношения с работником компания может лишь в общем порядке, прописанном в законодательстве.

2. В договоре нет условия о срочности.

Во временном соглашении непременно должно быть указано, в течение какого периода оно действует. Дату не проставляют лишь в бессрочном договоре. Если число в договоре не прописали случайно, документ приобретает статус бессрочного.

Если компания оформляет расторжение срочного трудового договора по истечении срока, то увольняемый имеет право обратиться в суд, чтобы доказать неправомерность действий руководства. Опираясь на существующую судебную практику, можно сказать, что в подобных случаях такие договоры признают бессрочными, а руководителей обязывают восстанавливать уволенных работников, оплачивать им дни вынужденного прогула и компенсировать моральный ущерб.

3. Контракт перезаключается несколько раз.

Ситуации, когда руководитель многократно заключает срочное соглашение для проведения одной и той же работы, распространены. Но подобные манипуляции незаконны. Перезаключать договор несколько раз разрешено лишь тогда, когда указанные в нем функции не были выполнены к обозначенному времени. В остальных случаях суды признают временные контракты бессрочными.

4. Стороны заключают дополнительное соглашение.

Если работник и руководитель совместно решают продлить трудовые отношения, то могут изменить срочный договор на бессрочный, подписав соответствующее дополнительное соглашение. В нём стороны должны указать, что ранее обозначенные условия меняются, и прописать, как именно.

Так договор принимает статус бессрочного. Основанием для вступления соглашения в законную силу становится письменное согласие работника.

Когда руководство смещает сотрудника на другую должность, то издает дополнительный приказ о переводе и вносит в трудовую книжку работника все необходимые записи.

Переход на сотрудничество в рамках бессрочного соглашения – это не перевод на другую вакансию. В данном случае все перечисления за сотрудника в пенсионный фонд и фонд социального страхования руководство делает в прежнем порядке. Отметки о рабочем времени также проставляются в том же режиме, но каждое изменение документально фиксируют.

Следует помнить, что у бессрочного соглашения, как и следует из названия, нет срока действия, и ограничить его числами нельзя. Соответственно, перевести такой договор в срочный невозможно.

Судебная практика расторжения срочного трудового договора

Ситуация 1. Работник пытается признать соглашение бессрочным.

По вопросу обжалования увольнения сотрудники чаще всего обращаются в суд по пункту 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ, то есть пытаются признать срочное трудовое соглашение бессрочным. Часто подобные попытки безосновательны, так как работники не могут грамотно аргументировать свою позицию, просто заявляя о нарушении своих прав.

Пример 1

Сотрудник подал в суд, чтобы признать увольнение по пункту 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ незаконным, поясняя, что руководитель заключил с ним бессрочное соглашение. Суд не удовлетворил требования работника, так как установил, что увольняемый был принят на работу по срочному договору для замены временно отсутствующего сотрудника. Когда специалист вернулся, с нанятым работником руководство расторгло трудовые отношения (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 16.11.2016 по делу № 33-15490/2016).

Пример 2

Сотрудницу взяли на работу на период выполнения проекта. После его завершения женщину уволили на основании пункта 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ, поскольку срочный трудовой договор истек. Суд установил, что увольнение было проведено законно. Никаких доказательств того, что истицу принудили заключить именно срочное соглашение, представлено не было. Подписывая контракт, сотрудница полностью согласилась со всеми его условиями (апелляционное определение Московского городского суда от 26.10.2016 № 33-42001/2016). См. также апелляционное определение Московского городского суда от 02.09.2016 по делу № 33-28273/2016, определение Московского городского суда от 22.08.2016 № 4г/8-7164.

Ситуация 2. Работодатель нарушил порядок увольнения.

Часто поводом для обращения уволенных сотрудников в суд становится отсутствие оснований у руководства для прекращения с ними трудовых отношений по пункту 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Нередко начальство увольняет работников, не дождавшись завершения периода трудового соглашения, а также расстается с временно нанятым сотрудником, когда постоянный специалист еще не вышел на работу. Расторжение срочного трудового договора должно производиться законно.

Пример

Сотрудница через суд потребовала признать ее увольнение по пункту 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ незаконным. Компания расторгла с ней соглашение до того, как на работу вышла основная сотрудница, пребывавшая в декретном отпуске. Суд счел, что организация в данной ситуации действовала неправомерно, поскольку постоянная работница не просила считать ее приступившей к трудовым обязанностям, по факту на работу она не выходила и исполнять трудовые обязанности не начинала.

Организация не издавала приказа о выходе постоянной сотрудницы из декрета, а потому была не вправе увольнять истицу на основании пункта 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Табель учета рабочего времени, переданный суду, не подтвердил слов руководства о том, что постоянный специалист вновь приступил к своим обязанностям. По мнению суда, данный документ противоречил доказательствам и установленным обстоятельствам в материалах дела. Суд счел, что составили его формально, чтобы создать видимость законности расторжения трудовых отношений с истицей (апелляционное определение Новосибирского областного суда от 25.08.2016 по делу № 33-8531/2016).

Ситуация 3. Работодатель нарушил процедуру уведомления работника об увольнении в рамках срочного соглашения.

Прекращая трудовые отношения с подчиненным, руководство обязано четко соблюдать все законодательные требования. В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ, суд может признать увольнение незаконным, если работодатель нарушил процедуру уведомления работника о предстоящем расторжении трудовых отношений.

Закон РФ обязывает начальство письменно сообщать подчиненному о предстоящем прекращении трудовых обязательств не менее чем за три календарных дня до увольнения. Исключения составляют случаи, когда перестает действовать трудовой договор, заключенный на период замены отсутствующего сотрудника (часть 1 статьи 79 Трудового кодекса РФ). При нарушении руководством законодательных требований суд может восстановить работника в должности.

Пример

Организация расторгла отношения с сотрудницей на основании пункта 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Женщина обратилась в суд. Изучив все материалы дела, суд постановил, что увольнение было незаконным: работодатель нарушил требования законодательства, так как не сообщил сотруднице о планируемом расторжении трудовых обязательств в связи с прекращением действия контракта за три календарных дня до увольнения (апелляционное определение Саратовского областного суда от 10.11.2016 по делу № 33-8569).

Ситуация 4. Дополнительные причины для судебного отказа работнику в требованиях.

Часто бывает, что уволенные сотрудники идут в суд, нарушая сроки исковой давности подачи заявления с целью защиты своих интересов. В соответствии с законом, сотрудник вправе обратиться в судебный орган, чтобы отстоять свою точку зрения в индивидуальном трудовом споре, в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своих прав.

Если речь идет о нарушениях при увольнении, этот срок равен одному месяцу с того дня, как работник получил копию распоряжения об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки (часть 1 статьи 392 Трудового кодекса РФ). Если сотрудник пропустил установленные законом сроки, и причины пропуска явились уважительными, суд может восстановить их (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса РФ). Уважительными считаются обстоятельства, помешавшие сотруднику вовремя подать в суд исковое заявление, чтобы разрешить индивидуальный трудовой спор. К примеру, в качестве таковых суды признают ситуации, когда истец заболел, пребывал в командировке, не мог обратиться в суд из-за непреодолимых обстоятельств, должен был ухаживать за тяжелобольными родственниками (абзац пятый пункта 5 Постановления Пленума № 2). Каждую ситуацию суд рассматривает в индивидуальном порядке.

Если суд устанавливает, что работник пропустил сроки исковой давности без уважительных причин, то отказывает в удовлетворении искового заявления по данному основанию без изучения дополнительных обстоятельств по делу (абзац второй части 6 статьи 152 Гражданского процессуального кодекса РФ, абзац третий пункта 5 Постановления Пленума № 2).

В статье 392 Трудового кодекса РФ установлен сокращенный срок для обращения в суд, для исчисления которого существуют определенные правила. В рамках данного периода уволенный может быстро и эффективно восстановить свои нарушенные права, в том числе на своевременную оплату трудовой деятельности. Этого срока достаточно, чтобы обратиться в суд (определения Конституционного суда РФ от 21.05.1999 № 73-О, от 12.07.2005 № 312-О, от 15.11.2007 № 728-О-О, от 21.02.2008 № 73-О-О).

Пример

Суд отказал восстановить истицу в должности после ее увольнения по пункту 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Отказ был связан, в том числе, с пропуском месячного срока, установленного в статье 392 Трудового кодекса РФ, для обращения в суд (определение Московского городского суда от 30.11.2016 № 4г/1-13757). См. также определения Московского городского суда от 06.10.2016 № 4г/3-11640/2016, от 14.06.2016 № 4г/3-4407/16, апелляционные определения Верховного суда Республики Башкортостан от 05.10.2016 по делу № 33-19651/2016, от 04.07.2016 по делу № 33-12684/2016, Московского городского суда от 30.05.2016 по делу № 33-20967/16, от 04.04.2016 по делу № 33-11558/2016, Московского областного суда от 01.06.2016 по делу № 33-11514/2016.

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Простите, что прерываем Ваше чтение

Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
2 минуты, и Вы продолжите читать
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Простите, что прерываем Вас...

Чтобы обеспечить качество материалов, многие документы на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем Вам зарегистрироваться и вы сможете скачивать любые файлы. Это займет всего 2 минуты.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
и скачать все файлы
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Простите, что прерываем Ваше чтение

Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
2 минуты, и Вы продолжите читать
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.