text
Генеральный Директор

Сдельно-премиальная система оплаты труда: сфера применения и порядок расчета

  • 9 июля 2018
  • 1451
Фото © Shutterstock
Фото © Shutterstock

Сдельно-премиальная система оплаты труда выгодна для работников, которые заняты каким-либо производством, поскольку при такой форме оплаты они получают вознаграждение не просто за время, проведенное в цеху, но и за выполненный объем работы.

Если у некоторых сотрудников хватает сил и способностей изготавливать продукцию в количестве, превышающем норматив, то на этом основании они получают деньги за переработку. Отдельной оплаты достойно высокое качество работы.

В итоге в хороших результатах работы заинтересованы все: работодатель, так как в данном случае он получает более высокую прибыль, и работник, так как чем лучше он работает, тем больше размер его зарплаты.

Вот почему сдельно-премиальная система оплаты труда с давних пор используется на фабриках и других производственных предприятиях. Очень важно отдельно оценивать качество работы, поскольку у данного варианта оплаты есть существенный недостаток. Стремясь изготовить как можно больше товаров того или иного вида, работник зачастую пренебрегает качеством, потому что очень торопится. Возможно, он нарушает при этом производственный цикл. Узнать об этом порой бывает возможно только при возврате отбракованной продукции. Поскольку такой исход крайне нежелателен, важно стимулировать стремление работников не только изготавливать высокий объем продукции, но и делать ее качественно и аккуратно.

У работников на сдельно-премиальной системе оплаты труда нередко ярко выражено стремление профессионального развития, ведь от их мастерства напрямую зависит размер зарплаты.

На управленческой работе сдельно-премиальная система оплаты труда не оправдана, потому что у офисных сотрудников есть стандартные обязанности, объем их практически не меняется, и переработки, как правило, никто не ждет. Отдельные достижения премируются в повышенном размере, и это устраивает как работодателя, так и работников.

Когда применяется сдельно-премиальная система оплаты труда

Ничего радикально нового в вопросе сдельно-премиальной системы оплаты труда в 2017 году не произошло. Данная форма оплаты труда, как и прежде, часто применяется в сфере производства продукции как наиболее эффективное средство мотивации работников. В сфере обслуживания и в административно-хозяйственном секторе такой вид оплаты не применим. Это разделение устоялось уже давно, оно оправдано и удобно для обеих сторон трудовых отношений.

Сдельно-премиальная система оплаты труда применяется, если:

  • дело касается совершения одинаковых и повторяющихся производственных операций;
  • простои по причине нехватки сырья, комплектующих, расходных материалов крайне редки и не характерны для конкретного производства;
  • выполняемая работа может быть оценена с точки зрения объема, количества;
  • при выполнении дополнительного объема работы качество ее не ухудшается;
  • руководитель заинтересован в повышении производительности труда.

Существуют сферы, в которых сдельно-премиальная система оплаты труда неприменима. И речь идет не только об офисных служащих. Крайне пагубно скажется такая стимуляция на творческих работниках, когда особенно важно качество изготавливаемой продукции и количеством его заменить невозможно. Нередко бывает, что на определенной должности человек вынужден выполнять различные функции, все они сильно отличаются друг от друга, и результат работы в целом количественно измерить не получится. Для таких сотрудников необходимо применять иной подход к расчету заработной платы.

Но у сдельно-премиальной системы оплаты труда есть и свои подводные камни, о которых работодателю следует знать. В погоне за повышением оплаты работники могут пренебрегать соблюдением правил техники безопасности, качеством продукции, а также расходовать сырье свыше установленных лимитов.

Виды сдельно-премиальной системы оплаты труда

В зависимости от способа поощрения можно выделить несколько видов сдельно-премиальной системы оплаты труда:

  • простая система подразумевает выплату вознаграждения за сверхнормативные результаты труда при сохранении высокого качества работы;
  • сдельно-прогрессивный вариант оплаты, при котором работа, выполненная сверх нормы, оплачивается по повышенному коэффициенту;
  • аккордно-премиальная система — данный вариант удобно использовать для премирования комплекса работ, выполненных в короткий срок. Рассчитывается их стоимость с учетом премиальных выплат.

Сдельно-премиальная система оплаты труда возможна при соблюдении нижеследующих условий:

  • работники должны выполнять такую работу, которую можно оценить по установленным тарифам;
  • существует возможность оценить работу конкретного работника, выделить его достижения из общеколлективного результата работы по итогам месяца (другого периода);
  • существует необходимость ежемесячной оценки результатов трудовой деятельности при отсутствии обязанности регулярного начисления премиальных;
  • размер премии может быть выражен в процентах от величины основной расценки труда;
  • к установленному в процентах от величины основной расценки дополнительному вознаграждению должен быть установлен региональный коэффициент (при наличии).

Правила премирования по сдельно-премиальной системе оплаты труда устанавливаются в локальном нормативном документе. Основные моменты, которые должны быть отражены:

  • четкое описание отдельных видов и особенностей механизмов поощрения;
  • соблюдение условий, которые делают возможным процесс начисления вознаграждения;
  • алгоритмы расчета величины премиальных выплат;
  • выраженные в числовой форме показатели, при достижении которых начисляется премия;
  • основания, по которым работник может быть лишен премии частично или полностью.

Сдельно-премиальная система оплаты труда: порядок расчета зарплаты

Отличительной характеристикой сдельно-премиальной системы оплаты труда считается тот факт, что в расчет берутся не только показатели количества или объема произведенной продукции, но и ее качество. Вот почему важно учитывать при начислении заработной платы две составляющие:

  • одна часть вознаграждения начисляется за количество выпущенной продукции;
  • другая часть вознаграждения начисляется за качество изготовления (дополнительная премия выплачивается за качественную работу с учетом перевыполненного месячного плана, за снижение процента брака или экономию сырья и прочие достижения).

Весь процесс исчисления премии по сдельно-премиальной системе оплаты труда можно разделить на два этапа.

Оценка и расчет вознаграждения за сдельную часть работы.

Алгоритм исчисления таков: за основу берется стоимость единицы выпущенной продукции. Эта величина умножается на количество фактически изготовленной продукции. Цена труда определяется исходя из тарифной ставки, которая напрямую зависит от квалификации работника и количества времени, требующегося для изготовления единицы продукции.

Чтобы определить стоимость единицы изделия, ставка дневной оплаты труда работника (в рублях) делится на дневной норматив выпуска изделий. Если у сотрудника несколько вариантов выпускаемой продукции, то месячный заработок будет исчисляться из суммы стоимостных значений по каждому виду изделий.

Руководитель предприятия всегда заинтересован в том, чтобы поднять качество продукции на более высокий уровень. С этой целью ведется поиск механизмов стимулирования работников. По мере роста профессионализма работника, повышения качества изготавливаемой им продукции работодатель повышает ему разряд, и, соответственно, повышается оплата труда.

Трудовой кодекс защищает права и интересы работников, поэтому в части 3 статьи 150 предусмотрена норма, запрещающая поручать сотруднику работу, которая оплачивается ниже, чем положено по его квалификации. Если такая ситуация все-таки возникает, то работодатель обязан выплатить разницу в оплате труда между разрядами.

Расчет премиальной части

Премиальная часть рассчитывается на основании внутренних норм предприятия, зафиксированных в локальном нормативном акте (регламенте, положении, приказе). Данная часть зарплаты может быть выражена не только в абсолютных, но и в относительных величинах.

В большинстве случаев руководители предпочитают использовать коэффициенты, которые повышают общую сумму зарплаты работника за количественное превышение установленной по плану продукции.

Пример

В течение одного месяца работник выпустил 47, хотя по плану должен был изготовить только 43 единицы продукции. В процентном соотношении перевыполнение плана 9 % (47 / 43 × 100 – 100). Цена за единицу изделия составляет 300 руб., следовательно, заработная плата будет начислена в сумме 15 369 руб. (47 × 300 × 1,09). Эта сумма включает в себя премию в 9%.

Сдельно-премиальная система оплаты труда: формула расчета зарплаты

Процедура начисления заработной платы осуществляется из месяца в месяц, для ее автоматизации предусматриваются специальные алгоритмы расчета. Рассмотрим формулу, применяемую для сдельно-премиальной системы отплаты труда (ЗПсп):

ЗПсп = Зсд + Пкп, где

  • Зсд — начисление зарплаты за количество изготовленной продукции;
  • Пкп — премия за качество изготовления.

Пример

Рабочему производства Баранцеву Е.П. бухгалтерия насчитала за декабрь 2016 года заработную плату в размере 25 000 руб. Перед работником была поставлена задача на месяц: изготовить 500 изделий по 50 руб. за единицу. При этом его поставили в известность о том, что, если он сдаст 470 изделий (94 %) без брака с первого раза, то ему полагается премия — 6 %. Если процент продукции без брака будет выше (95 %), то премия вырастет на 2%, и так каждый процент выше нормы влечет повышение процента премии на 2 позиции. По факту в декабре Баранцев сдал без брака с первого раза 490 изделий, а это составило 98%.

  1. Определяем размер премии за сдачу продукции в пределах плана: 25 000 × 0,06 (т.е. 6%) = 1 500 руб.
  2. Премия за превышение плана: 25 000 × (98 % — 94 %) / 100% × 0,02 (т.е. 2%) = 2 000 руб.
  3. Общая премиальная доплата составит: 1 500 + 2 000 = 3 500 руб.
  4. Зарплата за декабрь 2016 года составит: 25 000 + 3 500 = 28 500 руб.

При перевыполнении объема, предусмотренного по нормативу, работник получает премию. Более сложным является тот расчет, в котором необходимо выделять сдельную часть заработной платы.

Пример

Для швеи Безносовой А.А. установлена ежедневная норма изготовления изделий в октябре 2016 года — 10 штук. Безносова работала в октябре 21 день. За это время она изготовила 245 изделий, условная стоимость которых по 100 рублей за единицу. Перевыполнение плана оплачивается по 2 % за каждые 5 % изделий выше норматива.

Произведем расчет:

  1. Вычисляем сдельную часть: 245 изд. × 100 руб. = 24 500 руб.
  2. По сдельной части определим норму изготовления: 21 день × 10 изд. = 210 изд.
  3. Установим процент перевыполнения плана у Безносовой А.А.: 245 / 210 ×100 – 100 = 16,67%
  4. Коэффициент премиальной доплаты за перевыполнение плана составит: 16,67 / 5 × 2 = 6,67%
  5. Премия за перевыполнение плана: 24 500 × 6,67% / 100% = 1 634,15 руб.
  6. Зарплата за октябрь 2016 года составит: 24 500 + 1 634,15 = 26 134,15 руб.

Какими документами устанавливается сдельно-премиальная система оплаты труда

Для определения системы оплаты труда в организации следует принять ряд локальных нормативных актов. Это могут быть положение о премировании и положение об оплате труда по сдельно-премиальной системе; нормы оплаты сдельной части и премии могут содержаться в едином документе. В ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса РФ указано, что на предприятии может быть заключен также коллективный договор, содержащий соответствующие нормы о регулировании сдельно-премиальной системы оплаты труда.

Все эти внутренние документы необходимы для того, чтобы зафиксировать те правила и принципы, по которым производится исчисление заработной платы на предприятии. Положения внутренних актов ни в коем случае не должны противоречить действующим нормам права, установленным в государстве. Также если на предприятии есть коллективный договор, нормы локальных актов не должны противоречить его положениям.

Все нормы, которые касаются оплаты труда, настолько значимы, что их нельзя прописать только в локальном нормативном акте и тем ограничиться. Правила, по которым начисляется заработная плата сотрудника, должны быть отражены также и в трудовом договоре с ним. Об этом свидетельствует статья 57 Трудового кодекса. Работник должен четко понимать, как формируется его заработная плата, что представляет собой сдельно-премиальная система оплаты труда и какие именно факторы влияют на уменьшение либо увеличение зарплаты сотрудника: количество, качество изготовленной продукции.

Особенности составления договора с работником при сдельно-премиальной системе оплаты труда

Трудовой договор — это документ, которым оформляется сотрудничество работодателя с работником. Этот документ необходимо заключать с каждым принимаемым работником. Он должен быть подписан с двух сторон и составлен в двух экземплярах. Это базовое соглашение в отношениях работодателя и подчиненного, которое включает в себя их обоюдные права и обязанности, а также все существенные детали взаимоотношений. В частности, условие о заработной плате должно быть прописано четко и ясно. Это существенное условие трудового договора, которое должно быть прописано конкретно, без отсылок к другим локальным актам организации. Без установления конкретной заработной платы трудовой договор не считается действительным.

Если человек принимается на условиях сдельно-премиальной системы оплаты труда, это должно быть указано в договоре. Кроме того, прописывается стоимость каждой единицы производимой им продукции (либо определенного объема работы). В договоре также должны быть пункты, посвященные критериям начисления премиальной части зарплаты (о них было сказано выше: это и экономия средств, и перевыполнение плана, и снижение процента брака). Трудовой кодекс РФ устанавливает обязанность работодателя выплачивать зарплату не реже, чем два раза в месяц (ст.136 Трудового кодекса РФ) — это требование также нужно учесть при установлении сроков выплаты заработной платы в трудовом договоре.

Если руководитель организации решил ввести сдельно-премиальную систему оплаты труда в 2017 году взамен повременной системы оплаты (либо другой системы, применявшейся ранее), то и изменения придется отражать не только в локальных НПА. Трудовые договоры также придется подвергать изменениям. То есть каждый сотрудник, которого коснутся данные перемены, должен подписать дополнительное соглашение к собственному трудовому договору. Он должен четко понимать изменения в способе начисления его заработной платы, но у него всегда остается право отказаться от новой системы. Работодатель не вправе менять форму оплаты труда в одностороннем порядке.

Руководитель обязан заранее извещать работников о предстоящих изменениях, в том числе в оплате труда, связанных с изменением технологических или организационных условий труда. Если сотрудник не согласен работать на новых условиях, ему предлагается альтернативная работа. Если работник не соглашается и на такую работу, стороны вынуждены оформить увольнение по п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ.

«Подводные камни» сдельно-премиальной системы оплаты труда

Работников не всегда премируют за превышение норматива изготовленной продукции. Нередко премии выплачиваются за какие-то достижения в профессии. Как, например, может перевыполнить план охранник? Или электрик? Таким категориям сотрудников надбавки к зарплате назначаются в зависимости от уровня доступа или разряда. За более высокий разряд выплачивается более высокая премия.

В тех случаях, когда работодатель вынужден переводить работника на менее квалифицированную работу, по закону он обязан выплатить разницу в оплате за работу по квалификации сотрудника и за эту работу. К примеру, если электрик 6 разряда вынужден выполнять работу по 5 или 4 разрядам, то он получает межразрядную разницу.

Таким образом, мы видим, что зарплата работника состоит из нескольких частей, каждая из которых начисляется по своим правилам. И каждая из таких частей имеет разный режим налогообложения, то есть некоторые части не подлежат обложению налогом на доходы физических лиц. Поэтому важно рассчитывать каждую часть зарплаты отдельно, а затем суммировать полученный результат.

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Простите, что прерываем Ваше чтение

Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
2 минуты, и Вы продолжите читать
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Простите, что прерываем Вас...

Чтобы обеспечить качество материалов, многие документы на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем Вам зарегистрироваться и вы сможете скачивать любые файлы. Это займет всего 2 минуты.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
и скачать все файлы
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.