text
Генеральный Директор

Нетрадиционные и новые «странные» методы кадрового отбора

  • 20 февраля 2018
  • 653
Фото © Shutterstock
Фото © Shutterstock

Главная задача кадровой службы — это формирование личного состава путем набора высокопрофессиональной команды. Уровень качества осуществляемого отбора персонала обуславливает эффективность работы самой организации, ведь за ошибки, допущенные в привлечении специалистов, можно заплатить очень высокую цену. В этой статье мы рассмотрим особенности и условия подбора кадров, которые важно учитывать при создании эффективного штата сотрудников.

Методы кадрового отбора

Высококвалифицированный персонал обеспечивает ускоренное развитие компании, повышает объемы производимой продукции и оказанных услуг. Поэтому для отсеивания неподходящих соискателей стоит использовать все методы кадрового отбора.

Как подбирать персонал, если привычные инструменты уже не работают

Подбор сотрудников – один из важнейших критериев, влияющих на рост бизнеса. Поэтому мы сделали подборку инструментов, которые помогут найти людей, способных решать задачи нестандартно.

Также, в статье Вы найдете тест для проверки соответствия кандидата принципам компании.

Активировать бесплатный доступ к статье >>>

Перед тем как приступить к основным фазам выбора персонала, следует отыскать претендентов на вакансию. Для этого можно воспользоваться внутренним или внешним поиском кандидатов, подбором людей через кадровые агентства, вузы или центры занятости, а также поиском при помощи Интернета и объявлений в СМИ.

Иногда работодатели, которые ищут подходящих кандидатов, принимают во внимание советы партнеров и рекомендации собственных сотрудников. Любые способы подбора персонала характеризуются двумя признаками: эффективностью и затратностью. Следовательно, нужно подбирать кадры с учетом текущих потребностей компании и её материальных возможностей.

Когда будут найдены соискатели на должность, начнется фаза отбора и найма персонала, куда входит:

  • отработка резюме;
  • вызов кандидатов для собеседования;
  • дополнительные методы отбора;
  • анализ рекомендаций с бывших мест работы;
  • утверждение выбранных кандидатов;
  • предварительный медосмотр;
  • трудоустройство в организацию.

Кадровый отбор персонала может проводиться традиционными и нетрадиционными методами, которые выбираются с учетом требований к будущему сотруднику. Иногда приходится использовать комплекс методов, дабы исключить ошибку выбора. Это наиболее важно, когда на вакансию претендует много желающих или к кандидату предъявлены строгие требования.

Традиционные методы кадрового отбора

Способ отбора

Особенности

Резюме

Резюме представляет собой своего рода «визитную карточку» соискателя, с которой работодатель знакомится задолго до личной встречи. После прочтения кратких сведений о кандидате нужно набросать список наводящих вопросов, чтобы определить степень приукрашивания соискателем персональной информации. Резюме даст представление об опыте работы и продвижении по карьерной лестнице, позволит оценить деловые и личные качества специалиста.

Анкетирование

Этот этап отбора потребует финансовых и временных затрат. Кандидаты проходят тесты для определения их деловых и личностных характеристик. Как правило, это анкеты с несколькими видами ответов, среди которых соискатель выбирает верный. При использовании узкопрофильных анкет они не могут содержать вопросы, относящиеся к смежным специальностям.

Собеседование

Эта ступень кадрового отбора позволит глубже изучить профессиональные и личные качества соискателей, выявить их интересы и увлечения, даже определить их уровень стрессоустойчивости. В процессе разговора уделяется внимание не только ответам на вопросы, но и манере общения, поведению, реакции на нетипичные обстоятельства. На основе сделанных выводов принимается решение, подходит кандидат на эту должность или нет. Лучше пригласить на собеседование корпоративного либо стороннего психолога. Главное, чтобы при общении человеку было комфортно, иначе ему сложно будет раскрыться.

Центры оценки

Это способ предполагает тестирование кандидатов в центрах оценки, где работают профессионалы, быстро определяющие качества людей, их квалификацию и другие способности. В их арсенале есть современные и испытанные годами методы. Например, анкеты, которые помогут определить исполнительность человека, его способности и развитость интеллекта. В особых случаях даже используют детектор лжи и проективные тесты, чтобы выявить уровень подсознания кандидата.

Если отбором специалистов занимаются кадровики, то результаты вместе с менеджером по персоналу проверяет ещё и психолог. Лишь общий профессиональный анализ позволит выявить степень полезности специалиста. Иногда экономичнее комплексно протестировать претендентов, чем постоянно находить всё новых сотрудников. К тому же большая текучесть кадров неблаготворно влияет на продуктивность труда, снижая имидж компании.

Нетрадиционные методы отбора персонала

Нетрадиционные способы применяются реже, зато с их помощью можно узнать тип личности, вид мышления, черты характера. Такими методами могут пользоваться только специалисты (психологи, графологи и др.), поскольку для расшифровки и толкования их результатов требуется опыт психодиагностики в кадровом отборе и некоторые финансовые расходы.

 Brainteaser-интервью

Помогает определить степень креативности и наличие аналитических способностей. Кандидату предлагается задача либо вопрос, решение которых должно быть неординарным. Если человек пытается найти логическое объяснение, то он не будет оригинальным в работе.

Физиогномика

Применяется как дополнительный этап кадрового отбора и состоит в исследовании внешности и мимики лица соискателя. Анализируя эти данные, специалист составляет его психологический портрет (тип личности, способности к аналитике и творчеству).

Шоковое интервью

Позволяет раскрыть фантазию человека, его стрессоустойчивость и реакцию на необычные ситуации. В этом случае уместны любые вопросы, можно направлять яркую лампу в лицо соискателя, усаживать его на сломанный стул и многое другое. У большинства претендентов данный этап вызывает заметные сложности, поэтому его проходят лишь некоторые.

Соционика

Это научный метод, предполагающий анализ собранной о человеке информации. Он предусматривает шестнадцать типов восприятия и обработки данных мозгом. Чаще всего кандидатам предлагают специальные тесты, после чего их результаты оценивает эксперт.

Графология

Способ, нехарактерный для России, но востребованный за рубежом. Графологический анализ предусматривает своеобразие написания букв, их наклон и соединение. Затем специалист, задействованный в кадровом отборе, делает выводы. Многие эксперты скептически смотрят на взаимосвязь особенностей личности и почерка.

Изучение отпечатков пальцев

Этот метод основан на глубоком анализе узоров пальцев рук. Принято считать, что размещение завитков говорит о характере человека, а их число определяет IQ — коэффициент интеллекта.

Все названные выше методы не являются самостоятельными видами оценки деловых качеств, они используются как дополнительные инструменты комплексного тестирования при собеседовании. Именно так можно найти по-настоящему ценных сотрудников с достаточной квалификацией, которые будут соответствовать корпоративной культуре и добиваться общих целей.

Современные методы кадрового отбора

Марина Веселовская, менеджер по планированию преемственности и развитию персонала компании «Efes Rus» в России

Мы пользуемся сразу несколькими методами кадрового отбора персонала с учетом особенностей своего бизнеса. Назову три основных. 

Exclusive search. Это прямой целенаправленный поиск, позволяющий подбирать специалистов высшего звена и профессионалов, в которых нуждается рынок. Данный метод мы используем чаще остальных. Во-первых, это вызвано продвижением бизнеса и изменением его структуры. Большинство позиций занимает уникальное место на рынке, что помогает нам отыскать удачных кандидатов, впоследствии играющих ключевые роли в эффективном развитии нашего дела и решении стратегических задач. Вдобавок такая методика подходит для специалистов, которые уже трудоустроены в какой-то сфере или только ищут работу, одновременно обладая достаточным опытом, применимым для своеобразия нашего бизнеса.

Социальные сети. ВКонтакте и Facebook используются нами для поиска линейного персонала и руководителей среднего звена. Там есть масса профессиональных сообществ, которые помогают сделать поиск узкопрофильным. Но все же эти площадки созданы и продвигаются как способ общения с друзьями, поэтому поиск работы для зарегистрированных там пользователей не является приоритетным. Дополнительно мы работаем с узконаправленными сетями (допустим, «Хабрахабр»), очень популярными среди профессионалов в области информационных технологий.

Программа рекомендаций. Эффективным каналом для набора в компанию лучших специалистов, имеющихся на рынке труда, являются рекомендации собственных сотрудников. Проект основан на личном участии коллектива в формировании сплоченной команды профессионалов, объединенной общим стремлением к цели и настроем на совершенствование. Наши работники отлично знают запросы компании и могут предложить на вакансию оптимального кандидата, родственного нам по духу и уровню культуры, который полностью реализует у нас свои возможности.

Проводя кадровую политику отбора персонала, мы не считаемся с личным мнением о соискателе. Если он не устраивает нас внешне, но удовлетворяет по опыту и профессиональным данным, мы принимаем его на работу. Однако не стоит недооценивать тестирование и оценку претендентов, рекомендованных коллегами, друзьями и партнерами. Не в каждом случае они являются профессионалами. Все желающие устроиться в нашу компанию должны оцениваться одинаково, и только так мы исключим ошибку с выбором сотрудника.

По каким критериям осуществлять кадровый отбор персонала

1.Проверка базового образования.

Любая работа требует определенных базовых знаний. Когда к вам обращается специалист с серьезным опытом либо соискатель на вакансию топ-менеджера, как правило, основы его знаний проверке не подлежат, поскольку они должны присутствовать. И напрасно! На каждом собеседовании с кандидатом нелишне убедиться в его профподготовке. 

Лучше заблаговременно составить перечень вопросов, чтобы утвердить его как регламент. И только так вы оградите организацию от случайных людей. Необходимо подчеркнуть, что проверка начального уровня надежности при кадровом отборе персонала очень важна для компаний, где отсутствуют комплексные обучающие программы. 

О чем спрашивать соискателя на собеседовании? Экономисту можно задать вопрос об электронных деньгах и их роли в деятельности организации. Характер ответов позволит оценить и сущность его работы на прошлом месте, и практическую финансовую эрудированность (какими электронными платежными системами и как кандидат пользовался у бывшего работодателя, какие операции совершал, а какими не владеет). У специалиста по PR либо маркетолога можно спросить, что означает репрезентативная выборка и т. п.

Какие вопросы лучше задавать в беседе претенденту на руководящие и ведущие должности? Потенциальному заместителю-финансисту предложите ответить, какой бухгалтерской отчетностью он занимался ранее. Либо, исходя из специфики своей компании (торговля, производство, строительство), полюбопытствуйте, какие главные доходы имеет организация и какие расходы несет. Можно позволить шутку типа: «Какие законы действуют для финансовых нарушений?». У соискателя на вакансию директора по продажам осведомитесь, кто и по какой причине считается конкурентом вашей фирмы.

2.Проверьте общность подхода к работе.

Каждая организация имеет устоявшиеся нормы поведения (порой негласные), которым следуют её сотрудники. Поэтому, когда новичок сознательно или нечаянно выходит за рамки традиций, коллектив реагирует на это негативно, вероятны проблемы и конфликты. Так, в некоторых организациях принято покидать рабочее место в конце дня после ухода руководителя. И новичок, поправший негласный закон, вызовет претензии сослуживцев, потому что он будто бы работает меньше всех, а зарабатывает на равных.

Поэтому при кадровом отборе персонала важно понять, вольется ли будущий сотрудник в коллектив. Доверьте HR-службе подготовить 10-12 прямых вопросов для собеседования. Если их будет больше, человек подумает, что в компании завышены требования к выполнению внутреннего распорядка. Ответы соискателя помогут определить его моральные ценности и подсказать, насколько он оправдает ваши ожидания. Точная оценка данного уровня надежности работников позволит вам уменьшить затраты на программы их адаптации, что важно для рядового состава.

Какие вопросы подготовить кандидатам на ординарные должности? Наверное, стоит выяснить отношение будущего сослуживца к ненормированному труду, желает он ставить перед собой задачи сам либо видит себя в роли исполнителя, каким способом и как часто хочет повышать квалификацию, какой стиль предпочитает для рабочей одежды и др.

3.Основное для должности качество.

Любая должность предусматривает непременное свойство, без которой деятельность работника не будет эффективной. К примеру, менеджеру по продажам нужно обладать коммуникабельностью для постоянного общения с людьми; бухгалтеру надлежит быть пунктуальным для составления отчетов и проведения вычислений; руководитель должен обладать критическим мышлением, необходимым для принятия решений. Для кадрового отбора поручите специалистам по персоналу составить списки личностных и поведенческих характеристик для всех вакантных должностей (около трех десятков позиций).

Как оценить кандидата на собеседовании

Для списка критериев оценки соискателей на рядовые вакансии можно использовать характеристики (благоприятные и неприемлемые для организации):

  • способность сократить общение с клиентом до четверти часа; 
  • готовность предлагать свои идеи после руководителя; 
  • умение самостоятельно решать возникшие проблемы; 
  • привычка своевременно решать поставленные задачи;
  • манера задавать вопросы своему руководителю при определении новых задач; 
  • нуждаемость в поддержке сослуживцев, руководителя и др. 

Если претендент отмечает в представленном списке подходящие для компании характеристики, однако, формируя образ идеального работника, перечисляет качества, присущие позиции управленца, то перед вами карьерист с довольно развитыми амбициями.

Как оценить руководителя

Для перечня критериев оценки будущих топ-менеджеров возьмите только важные для профессионализма качества и подходящие манеры поведения. Допустим, это:

  • находчивость; 
  • осознание личной роли в развитии компании; 
  • способность отыскать причинно-следственные связи любой проблемы;
  • умение дать оценку качеству проделанной работы; 
  • соразмерность в определении важности информации и оценке риска; 
  • способность брать на себя обязательства; 
  • искусство доводить всё до конца; 
  • решимость обращаться к людям напрямик; 
  • стимулирование успехов окружающих; 
  • умение признавать поражения и быстро адаптироваться;
  • инициативность и трудоспособность; 
  • способность разряжать атмосферу; 
  • приверженность творческим решениям и др. 

Оценивая потенциальных руководителей при кадровом отборе персонала, нужно отмечать число совпадений в пунктах (выбранных соискателем и актуальных для компании), отвечающих за личностные качества. Невысокий процент совпадений указывает на то, что претендент не считает эти свойства большим конкурентным достоинством своей должности (профессии) и, скорее всего, имеет низкую самооценку, что усложнит руководителю принятие решений (использование власти, налаживание полезных связей). Поэтому в его лице вы получите качественного исполнителя, но непродуктивного управленца.

4.Как оценить соискателя на собеседовании: готовность к обучению.

При одноименном названии должности в различных организациях работник, на неё назначенный, может выполнять непохожие действия. При трудоустройстве на новое место человек часто узнает, что его ожидания и надежды компании не совпадают, несмотря на то, что должность аналогична предыдущей. Кадровый отбор должен убедить вас в существовании и глубине подобных несоответствий. Для этого соискателю предлагается тестовое задание. Его лучше выполнить после беседы либо до неё (при большой численности кандидатов). 

К примеру, претенденту на вакансию главного бухгалтера можно дать какой-нибудь старый баланс с заранее внесенными ошибками. Сведущий специалист их тут же увидит. Для кандидата на пост коммерческого директора подготовьте какой-то устаревший квартальный план продаж и попросите его усовершенствовать. Примите во внимание его нестандартные решения и обсудите их полезность.

Поинтересуйтесь у соискателя, воспользовался ли он вспомогательной информацией (просмотрел специальную литературу, получил консультации у коллег), поскольку это укажет на степень его обучаемости. Чаще всего, когда профессионал при тестировании полагается на собственный опыт, то впоследствии он действует по принципу «строго по служебной инструкции, с 9 до 18 и за фиксированную зарплату». Люди подобного типа не соглашаются на дополнительные обязанности, равнодушны к делам организации и воспринимают в штыки любое новшество, даже если оно не повышает объемы работ, а всего лишь меняет способы их выполнения. А вот готовность обучаться подтверждает, что ваш новый сотрудник будет гармонично совершенствоваться вместе с компанией.

5.Разнообразие опыта. 

При кадровом отборе руководящего состава проверка данного уровня надежности очень актуальна. В нашей стране традиционно полагают, что бывалый сотрудник, долго практикующий в конкретной области, надежнее соискателя без опыта. В некоторой степени это очевидно. Большой опыт помогает быстро принимать решения и предполагать несколько сценариев развития событий. Однако существует и другая сторона вопроса: искусный управленец поступает стереотипно, каждый раз принимая шаблонные решения, давно испытанные на эффективность. А креативных подходов он не видит, более того, не уверен, что они нужны. Тем временем большая конкуренция на рынке заставляет предприятия искать новые нестандартные пути. 

Поэтому запасы опыта в различных сферах деятельности раскрывают в управленцах новый потенциал, повышая их эффективность. Это вовсе не означает ежегодную смену работы. Овладение процессами в той или иной компании занимает примерно около двух лет, а опыт разрешения свойственных отраслевых задач накапливается за 3-4 года. Вот почему резюме специалиста, сменяющего места работы каждые 4-5 лет, свидетельствует не просто о его амбициях, а подтверждает толерантность, обучаемость и плодотворность в трудовой деятельности.

6.Профессиональная биография.

Оценка, полученная на данной ступени, более всего относится к дополнительным критериям, так как прямая связь между имеющимся образованием и видом работы, максимально уместной для конкретного лица, отсутствует. Между тем отдельные детали могут дополнить сформировавшийся тип соискателя. 

К примеру, власть больше притягивает граждан с естественнонаучным дипломом, так как они более полезны для руководящих должностей. Следующий признак эффективного управленца — это опыт неудач (допустим, уход с работы на рядовую должность). Лица с техническим образованием успешны как лидеры проектов и маркетологи, так как имеют четкое конструкционное мышление, не связанное с образами и словами. Кроме того, они являются отличными психологами. 

Как ни странно, но в некоторых случаях кадровый отбор для ряда должностей ориентирован на обладателей неполного высшего образования. Ярким примером является личный помощник. Работники с дипломом вуза обычно ведут себя на данном месте высокомерно, поучают сослуживцев, провоцируя конфликты и нарушая трудовой процесс. С таким помощником руководителю некомфортно, поэтому лучший претендент на эту должность — так называемая «гимназистка» с хорошими манерами и, вероятно, без диплома, но с умением договариваться. Её резюме может содержать запись: «Окончила школу с углубленным изучением английского языка и три курса технического университета по специальности «программное обеспечение». 

Проследите за частотой смены рабочих мест и причинам, им сопутствующим. Регулярная миграция и ощутимые различия в структуре работ указывают на непрекращающийся поиск человека, поскольку за небольшой период времени нельзя освоить специфику работы любой компании, не говоря уже об опыте урегулирования отраслевых задач. Другими словами, претендент ничего толком не умеет и вам придется уделить время и ресурсы его обучению. Может быть, и напрасно, так как человек в условиях поиска способен быстро покинуть ваш коллектив.


7.Интересы и увлечения. 

Как показывает кадровая политика отбора персонала, одним из подтверждений работоспособности и ответственности человека является его умение продуктивно организовать свой досуг. Иначе говоря, это интересы и увлечения. Чем больше их у человека, тем насыщеннее и духовно богаче его жизнь. Работник, мысли и время которого полностью зациклены на профессиональной деятельности, более подвержен эмоциональному выгоранию, не столь психологически гибок, а в итоге малоэффективен. Кроме того, беседы о хобби разнообразят неформальное общение сослуживцев, придавая ему насыщенность и вызывая у людей взаимный интерес. Если человек перестает воспринимать сотрудников как рабочий механизм, смягчается напряженность в отношениях и уменьшается риск конфликтов.

Дабы удостовериться в умении кандидата организовывать свой досуг, просто спросите на собеседовании, чем он увлекается. 

Вопросы для проведения собеседования от западных руководителей

«Охарактеризуйте себя одним словом», — предлагала претендентам гендиректор компании YWCA — Дара Ричардсон-Херон. Достойные специалисты ясно представляют, кто они.

«Расскажите о работнике, уволенном вами последним», — такая просьба звучала из уст главы компании Contour Марка Барроса. Если соискатель утверждает, что вообще никого не увольнял, это неважный руководитель. Если же у кандидата есть данный опыт, нужно понимать манеры его поведения при освобождении от должности подчиненных (пояснил свою точку зрения, шел на контакт и др.).

«Опишите своё самое большое достижение», — говорил кандидату исполнительный директор фирмы Adler Group Лу Адлер. Выяснение того, что для человека главное в собственных заслугах, и уделенные этим подробностям 15 минут позволят понять, что будет мотиватором для данного сотрудника.

«Объясните, как вы решали сложную задачу», — просил соискателей вице-президент по персоналу компании Google — Ласло Бок. Ответ человека позволяет узнать два важных фактора: как он ведет себя в повседневной жизни и что для него проблематично.

Как должен проходить отбор кадровых резервов в управленцы

Для деятельности любого предприятия очень важны отбор и подготовка кадрового резерва. Основные методы работы в этом направлении показаны в таблице.

Этапы формирования

Методы формирования

Процесс формирования

Установление потребности в резервировании кадров

Диагностика: наблюдение, оценка, анализ, собеседование с сотрудниками и руководителями

Заполнение оценочных листов

Изучение тенденций текучести кадров и уровня их квалификации

Работа над формированием кадрового резерва

Планирование: постановка целей и задач, подготовка программы развития

Утверждение регламентной документации (программы, положения, приказы)

Расчет показателей, составление баланса, статистический анализ, сравнение кадровых и финансовых данных

Отбор кандидатов для резерва

Оценка соискателей; анализ итогов тестирования, опыта работы, представленных документов, собеседования, рассмотрение рекомендаций и желания самого претендента

Аттестация и общая оценка по разным видам деятельности + анкетирование

Становление кадров

Обучение людей на рабочем месте (стажировка, наставничество, практика, др.)

Обучение с отрывом от работы (семинары, тренинги, конференции, презентации, др.)

Слияние теории с практикой Удаленное обучение

Ротация кадров в организации

Анализ эффективности и результатов деятельности

Обобщенная диагностика: расчет данных эффективности, анализ результата

Финальная аттестация и составление отчетов

Залогом жизнеспособности любого предприятия является наличие квалифицированных и целеустремленных управленцев. Они определяют качество его развития и рейтинг, полученный на рынке. Для этого следует периодически набирать и обучать свежие кадры, продвигая самых перспективных сотрудников.

Такой подход гарантирует вам готовых специалистов, способных в любой момент пополнить ряды управленцев. К тому же резервист вовремя заменит уволившегося ведущего работника, что очень важно для менеджмента компании. Отбор и подготовка кадрового резерва для топ-менеджеров сократит расходы на поиск и адаптацию персонала, позволит наладить инвестиции в обучение и продвижение людей, станет инструментом психологической мотивации.

Процесс резервирования сотрудников проходит в несколько этапов:

  • выявление потребностей в заполнении вакансий;
  • отбор кандидатов на свободные должности;
  • обучение и развитие персонала;
  • наработка резервистами опыта на практике;
  • анализ результатов и оценка продуктивности проведенной работы.

По традиции в кадровое резервирование топ-менеджеров входят оперативный и стратегический сегменты. Первый представляют управленцы, способные начать работу через несколько месяцев после возникновения потребности. В целом они готовы приступить к труду, но возможна и кратковременная подготовка. Стратегический сегмент — это специалисты с большим потенциалом, профессионалы с явными качествами лидеров, но без практического опыта руководства.

Отбор кандидатов в кадровый резерв для топ-менеджеров обычно соответствует названным принципам. Различие в резервировании руководителей высшего звена заключается в более высоких требованиях к этим претендентам. К примеру, они должны иметь три ключевых качества, о которых стоит поговорить подробнее.

Высокая мотивация. Работникам, которые принимают участие в управлении компанией, важно быть заинтересованными в творческом подходе к проблемам и готовыми к продуманному риску. Достойный топ-менеджер постоянно развивается, расширяет свой кругозор, занимается самообразованием. Такой специалист устремлен к достижениям и трудится на перспективу, он повышает собственную продуктивность на пользу общего дела.

Компетентность. Каждый потенциальный управленец обязан обладать организаторскими качествами. Для них важно уметь принимать самостоятельные решения и осуществлять их в дальнейшем. Профессионал всегда склонен к инновациям. К тому же менеджеру нужно быть коммуникабельным: уметь вести переговоры, находить веские аргументы и до конца отстаивать свою точку зрения.

Лидерство. Главная черта топ-менеджера — его личностные качества и скрытые возможности. Он должен не только управлять коллективом, его задача — мотивировать и направлять подчиненных, представлять для них профессиональный и личный авторитет.

Как обеспечивается кадровая безопасность при отборе персонала

Кадровая защищенность организации зависит не только от службы безопасности, её определяет и отдел руководства персоналом. Качественный кадровый отбор, рациональное использование человеческих ресурсов, создание эффективных методик поощрения и денежного стимулирования — вот базовый набор, который обеспечивает персоналу профессиональную защиту.

При обоснованном подходе к подбору, адаптации и мотивации работников специалисты по кадрам могут уменьшить расходы компании, направленные на организацию трудовых отношений.

Кадровая безопасность при отборе персонала влияет на общую финансовую защищенность предприятия благодаря снижению вероятности угроз, вызванных неудовлетворительной работой сотрудников, их слабым потенциалом или трудовыми отношениями вообще. Этот вопрос является преобладающим в системе общей безопасности компаний наряду с прочими механизмами корпоративной защиты.

На общую защищенность организации влияют три главных фактора:

Наем

прогнозируется благонадежность работника;

менеджер по кадрам выбирает оптимальных кандидатов;

официально оформляются трудовые отношения;

определяется испытательный срок;

новичок эффективно адаптируется в коллектив.

Лояльность

формируется благоприятное отношение сотрудников к организации;

уменьшается текучесть кадров;

сокращается вероятность брака.

Контроль

проверка соблюдения режимов, ограничений, правил, технологий, оценочных и оперативных процедур;

предотвращение рисков нанесения вреда.

Обеспечение учета и контроля происходит посредством компенсации внимания к некоторым обстоятельствам. Если не внедрить элементы защиты для кадрового отбора претендентов, можно не надеяться на повышение лояльности. Вдобавок придется затратить весомые экономические средства на вскрытие убытков и источников их возникновения. 

Кадровая безопасность предприятия — важная составляющая его экономической защиты. Работу с персоналом нужно строить так, чтобы закрепить устойчивые экономические, трудовые и этнические отношения. Каждый соискатель на заявленную вакансию считается потенциальным фактором риска и очагом экономической угрозы для стабильности компании. Работа менеджеров по кадрам связана с формированием систем отбора для обнаружения данных угроз в ранней стадии.

Ключевые меры по выявлению главных аспектов, влияющих на общую систему безопасности:

1. Мониторинг надежности претендентов. Безопасный наем — это основной фактор концепции коллективной адаптации. В процессе трудоустройства необходимо изучать рекомендации прежних работодателей, назначать испытательный срок, рассчитывать период полной адаптации.

2. Разрабатывая систему лояльности, нужно предусматривать методы создания позитивного настроя сотрудников по отношению к организации. Это направление деятельности, как правило, испытывает дефицит ресурсов, неполноценность формирования системы лояльности либо данный этап вообще игнорируется.

3. Для установления контроля над выполнением режимов, ограничений, правил, технологий, оценочных и оперативных процедур заранее прорабатывают предварительные методы соблюдения общей безопасности. Сотрудники с недостаточной лояльностью обычно допускают массу недочетов в работе, не желают карьерного роста, среди них повышается текучесть кадров, и все это вместе взятое ослабляет безопасность и экономическую прочность предприятия. 

Кадровая безопасность при отборе персонала возложена на HR-отдел, и эту работу нельзя считать самостоятельным направлением. Все процессы и этапы управления персоналом тесно связаны. Как правило, современные компании нуждаются не в дополнительных ресурсах, а в целенаправленном и регулярном переосмыслении своих целей и задач.

Кадровая защищенность предприятия является результатом взаимодействия нескольких служб. При найме персонала следует учитывать вероятность умышленного причинения вреда либо ущерб по неосторожности из-за недостатка компетенции, опыта и профессионализма. Если при этом компания не имеет утвержденных правоотношений, то компенсировать понесенные убытки будет почти невозможно. По этой причине правильное оформление трудовых отношений должно быть неотъемлемой частью единой системы безопасности.

Процесс управления кадровой защитой содержит комплекс обязательных мероприятий. Служба по персоналу вместе с отделом безопасности готовят программы по сокращению и профилактике рисков со стороны рабочего коллектива:

  • проводится кадровый отбор надежных и квалифицированных сотрудников с применением новейших действенных методик;
  • проверяется лояльность и ответственность персонала в динамике развития компании;
  • вовремя вскрываются и устраняются причины, которые в дальнейшем могут навредить экономическим устоям предприятия;
  • отсеиваются претенденты и сотрудники, которые умышленно или нечаянно представляют угрозу для общего бизнеса.

Пример организации кадровой безопасности при отборе персонала

Алиса Дворникова, начальник отдела по работе с персоналом компании «Скинкеа»

Для получения рекомендации о соискателе мы связываемся с его прежним местом работы, но звоним не тому, кого назвал сам кандидат, а на корпоративный телефон компании и задаем вопросы его сослуживцам.

Мы уточняем, был ли такой сотрудник, кем работал, как себя проявил, выполнял ли свои обязанности. В результате мы получаем сведения от людей, плотно взаимодействовавших с кандидатом, но не предупрежденных о вопросах со стороны его будущего работодателя и получении устных рекомендаций. Так мы определяем, правду ли указал соискатель в своем резюме и отвечают ли эти данные впечатлению, которое он на самом деле о себе оставил.

Если кандидат очень многословен, тактично направьте беседу в нужное вам русло.

Слишком разговорчивый соискатель-профессионал постоянно сыплет шутками и разными историями, переходит с одной темы на другую. Это подсознательная реакция организма на стресс. Человек волнуется, боится сказать что-то не то, чтобы не испортить впечатление о себе. Поэтому он пытается много говорить, просто заваливать собеседника информацией. Однако дилетанты тоже весьма многословны, но их цель сознательна — сбить слушателя с толку. Они стараются заговорить вас, чтобы ослабить бдительность и скрыть недостаток опыта.

Поэтому для организации кадровой безопасности при отборе персонала вы должны управлять беседой. Если на свой вопрос вместо четкого ответа вы слышите лирические отступления, корректно остановите претендента и уточните тему еще раз. Нестандартный кандидат легко отвечает на вопросы, так как решал задачу своими силами или совместно с коллегами, ему знакомы любые мелочи. Дилетант же попробует отделаться общими фразами, не давая ясного ответа, как и что он делал сам. Вероятнее всего, кандидат наблюдал, как его коллеги решают эту задачу или выдумал ситуацию. По этой причине четкой информации вы от него не дождетесь.

Пример

HR задал вопрос претенденту в sales-менеджеры, как он считал конверсию на прежнем рабочем месте в отделе продаж. Кандидат ответил, что план обычно составлялся с большим приростом, а ближе к концу года, как правило, наблюдался спад. Кроме того, план выполнялся с учетом отпускного сезона. В это время торговые менеджеры часто увольнялись и приходилось перекладывать работу на имеющихся продавцов, а некоторым даже переносить отпуск, пока кадровики не найдут сотрудников на вакансии. Обратите внимание, что о вычислении конверсии не было сказано ни слова. После этого менеджер по кадрам добавил: «Я понял ситуацию по прошлому месту вашей работы. Но вернемся к конверсии. Какими цифрами вы оперировали при расчете?». «А-а, ну да, конверсия, — ответил кандидат. — Использовал стандартные. Количество посетителей за день сравнивал с числом совершенных в итоге продаж. К тому же мы делали скидку на сезон, рабочий или выходной день, наличие поставок и распродаж (наших или конкурентов), время последнего тренинга». В итоге HR был удовлетворен ответом на свой вопрос и не подорвал доверие соискателя.

Важные выводы

Иногда на собеседовании профессионалы ведут себя довольно странно, полагая, что HR старается оценить его знания. Если рекрутер скажет, что он к этому не стремится, то беседа пойдет свободнее.

Излишняя словоохотливость кандидата объясняется наличием реального опыта работы, а многословие дилетанта — попыткой завуалировать некомпетентность. Поэтому требуйте конкретику!

Чтобы выяснить присутствие у соискателя опыта и знаний, не пытайте его, как экзаменатор, а будто невзначай интересуйтесь его профессиональным мнением.

Как кадровый отбор персонала реализован в США

Благодаря особому сервису Gild (http://gilead.com/) стало легче проводить кадровый отбор инженеров и специалистов-разработчиков в социальных сетях. Используя заданное имя или электронную почту, сервис ищет страничку человека в Skype, соцсетях (Facebook, Twitter, LinkedIn, Google+, Quora, др.) и делает анализ. Он может показать статистику входов в аккаунт LinkedIn (центральная сеть для деловых контактов) или определить 50 самых используемых слов. Вдобавок сервис различает языки программирования, характерные для специалиста, выдает его востребованность на рынке труда, а также степень его готовности к смене рабочего места.

Результаты анализа по трем показателям отображаются пятисекторной дугой, окрашенной с учетом высокого (много секторов) либо низкого (мало секторов) уровня каждого из критериев.

Экспертиза

Для определения программных языков, которые доступны специалисту, программа применяет свыше восьмидесяти сообществ и служб разработки ПО с открытым кодом (допустим, Google Code). Дополнительно она прорабатывает обсуждения в сообществах профессионалов, действующих по методу question-answer (вопрос-ответ). Для примера: в нашей стране это «Хабрахабр» — ресурс, где IT-специалисты задают вопросы коллегам.

Спрос на специалиста

Мониторинг спроса осуществляется по сведениям об образовании человека и его трудовой деятельности.

Готовность сменить работу

Определение решимости специалиста прямо сейчас поменять работу основывается на алгоритме, созданном на базе свыше 20 млн эпизодов смен работы и шаблонов поведения, это предварявших.

Стартапы — образец массового рекрутинга, т. е. кадрового отбора, когда предприятия пребывают в непрерывном поиске большого количества инженеров и системщиков. Чтобы упростить данный процесс, создана  программа We pow. Теперь соискатели, установив приложение на компьютер или смартфон с выходом в Интернет, могут из любой точки Земли принять участие в видеособеседовании. Примечательно, что в этой процедуре сам работодатель не задействован. Просто компания, работающая с данным сервисом, заводит там аккаунт, записывает для кандидатов видеоролик для ознакомления с видом деятельности и условиями работы. Затем звучат вопросы для претендентов, на которые они должны ответить в виде личного интервью, записанного на ресурсе.

Сохраненные сервером видеоинтервью можно сравнивать по ответу на конкретный вопрос, используя для этого особый фильтр. Кроме того, для каждого ролика кандидата можно оставлять комментарии, писать заметки, приглашать для просмотра своих коллег и др. Программа позволяет сэкономить время на многократные рассказы о компании, на полное завершение собеседований, при которых с первых же секунд очевидно, что человек не подходит. А после отработки записанных на видео интервью вы получаете возможность выбрать и пригласить только достойных специалистов.

Еще программа предлагает аналитику. Допустим, она определяет, какая доля соискателей отказывается от собеседования при прохождении какого-то этапа, как кандидаты оценили предприятие после его видеообращения (такой вопрос автоматически задается в конце просмотра) и другие виды услуг. Цена программы определяется с учетом числа одновременно размещаемых вакансий и количества пользователей от лица работодателя. Абонентская плата за каждый месяц составляет $199 (5 вакансий + 3 места пользователя), $349 (10 вакансий + 5 мест), $799 (15 вакансий + 10 мест). По отдельно оговоренной цене предоставляются безмерные возможности для публикации вакансий и пользования программой персонала компании.

Изучение всех курсовых и дипломных работ студентов.

Почти все технологические предприятия имеют собственные мелкие офисы для кадрового отбора персонала в ведущих университетах (Harvard, Stanford, Massachusetts Institute of Technology). В них работают молодые сотрудники, так как принято считать, что по возрасту они лучше понимают студентов и легче находят с ними общий язык.

Цель этих специалистов — отслеживать достижения учащихся с момента их поступления в вуз, знать все тонкости их курсовых работ, собирать мнения преподавателей, осуществлять тестирования и проводить игры для выбора лучших и определения достоинств каждого. Уже на третьем курсе компании предлагают избранным студентам материальную помощь: финансируют часть обучения, выплачивают стипендии.

В среднем сумма такого бонуса — до $30 000. По завершении учебы студент, который получал бонус, совсем не должен трудоустраиваться именно в заинтересованную компанию, чтобы отработать вложения, а также возвращать ей деньги (это запрещается законами США). Но выплата и получение бонуса является джентльменским соглашением, обуславливающим как минимум стажировку выпускника в этой компании. Кстати, это можно делать, обучаясь на третьем курсе и позднее. Для прохождения стажировки компания арендует для практикантов жилье, расположенное в Силиконовой долине (ежемесячная стоимость около $1 500-2 000). Дополнительно молодых людей обеспечивают регулярной стипендией примерно в аналогичном размере (около половины заработанных денег уходит в налоги). Отличившимся студентам предлагают остаться в компании.

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Простите, что прерываем Вас...

Чтобы обеспечить качество материалов, многие документы на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем Вам зарегистрироваться и вы сможете скачивать любые файлы. Это займет всего 2 минуты.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
и скачать все файлы бесплатно
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.