text
Генеральный Директор

Командная работа персонала: 10 ролей участников

  • 26 февраля 2018
  • 597
Фото © Pixabay
Фото © Pixabay

Типичные команды нужны для того, чтобы осуществлять изменения и поддерживать стабильный рабочий процесс компании. Виртуозная же команда существует по другим законам и нужна для того, чтобы компания осуществила настоящий прорыв.

Взяться за руководство такой командной работой – это значит стать зачинщиком перемен.

Характеристики виртуозной команды

  1. Формируется специально для осуществления коренных перемен в ходе командной работы, радикальных и прорывных, которые основываются на отказе от прежней системы организации работы и (или) внезапной смене принципов ведения бизнеса.
  2. В ее состав входят только высококвалифицированные специалисты (звезды, виртуозы) в определенной профессиональной сфере.
  3. Нуждается в специальных методах руководства, которые направлены на раскрытие талантов каждого участника командной работы. 
  4. Имеет главную цель: провести нужные радикальные перемены.

Как же направить команду талантливых специалистов, каждый из которых обладает своим мнением, к общей цели? Единого принципа для командной работы нет, но существуют основные положения, которые должны способствовать эффективной деятельности команды: быстрый темп работы, уважение к каждому сотруднику, хорошие взаимоотношения внутри команды, умение грамотно рисковать, моделировать возможные ситуации и способность учиться на собственных ошибках.

Часто управленческая практика нацелена на формирование команд, для которых важно только умение работать совместно, а не качество труда. Как показывает практика, гораздо эффективнее для генерации новых идей может оказаться дух соперничества. Поэтому не пытайтесь всегда избегать конфликтных ситуаций в процессе командной работы.

Примите как данность, что вы не можете быть в курсе всего, о чем осведомлены члены вашей команды. Ваша цель – всегда быть в центре событий, вести наблюдения за талантами, находиться с ними в постоянном контакте, а также отслеживать их новые идеи. Эффективная командная работа приведет вас к поистине превосходным результатам.

4 фактора, которые характерны для эффективной работы команды

  1. Психологическая безопасность. Члены команды часто рискуют, не боясь того, что впоследствии всю вину возложат на них.
  2. Надежность. Члены команды получают помощь у своих коллег и сами оказывают ее для того, чтобы проект стал еще более эффективным.
  3. Структура и ясность. Каждый человек, участвующий в командной работе, знает о существующих целях и планах по их достижению.
  4. Значение работы. Каждый сотрудник проделывает работу, которая очень важна для команды.

Командная работа персонала: 10 ролей участников

Для максимально плодотворной командной работы в команде должны уживаться десять ролей. Совсем не обязательно, что для этого нужны десять человек, некоторые члены команды умеют выполнять сразу несколько функций, отвечая не за одну, а за две, три.

«Рабочая пчелка».

Это организованный и очень ответственный сотрудник. Он внимательно относится к командной работе и просьбам коллег, так как постоянно прислушивается к внутреннему голосу. Он практичен, склонен доверять своим коллегам и старается избегать конфликтных ситуаций. Работает на благо команды в целом, не стараясь зацикливаться на личном успехе. Живет по принципу: «Работа – это моральный долг». Именно такие сотрудники воплощают принятые решения и принципы действия командной работы в конкретные цели – отбирают нужные задачи и формулируют логичный способ их выполнения. Но правила организации плодотворной командной работы таковы, что коллективы, которые полностью состоят из «рабочих пчелок» (даже из высококвалифицированных специалистов), не смогут добиться высоких результатов, так как сами они не умеют составлять ценные предложения и не обладают гибким характером – заходят в тупиковую ситуацию при необходимости что-то поменять.

 «Руководитель».

Это сотрудник, который умеет контролировать эмоции, он уверен в своих силах и всегда спокойно реагирует на спорные ситуации. В ходе командной работы он отвечает за организацию разработки стратегии, объединяет и направляет усилия команды в нужное русло для достижения результатов. Такой сотрудник способен каждому из членов команды подобрать нужную роль. Он умеет выслушать собеседника, обсудить преимущества всех высказанных предложений и дать им оценку, в результате чего складывается единое мнение команды. У него стойкий характер, но отсутствует творческое мышление.

«Руководитель» мотивирован на достижение поставленных целей, командную работу и выполнение работ индивидуально, обладает средним уровнем IQ, а люди, имеющие высокий уровень интеллекта, часто склонны к излишней рефлексии. Он может дать оценку достоинствам и недостаткам любого члена команды. В качестве его слабых сторон стоит отметить, что такой сотрудник может оказаться под влиянием других людей, не заряжает бодростью коллег и плодотворно руководит исключительно в стабильных ситуациях.

 «Мотиватор».

Это очень активный, заряженный позитивом сотрудник. Как правило, у него не складываются отношения с руководством. Он нетерпелив, любит доминировать, очень активен, обладает храбростью и напором для того, чтобы преодолеть любые неприятности (они приводят его в чувства), возникающие в процессе индивидуальной или командной работы. «Мотиватор» воспринимает свою жизнь как вызов. Если роль «руководителя» заключается в социальном лидерстве в командной работе, то «мотиватор» – лидер, способный отвечать за отдельный проект. Он легко обучается, быстро осваивает новую информацию. В качестве его слабой стороны можно выделить то, что он обладает раздражительным характером и отсутствием терпения к коллегам.

 «Генератор идей».

Это творческий сотрудник, наделенный многогранным воображением, он способен находить выход из любой ситуации. Больше всего его интересует образ целиком, а не его отдельные детали. Такой сотрудник способен разработать план нового проекта, но вот пути его реализации продумать придется другим. Такой человек склонен доверять своим коллегам и поэтому незащищен от упреков с их стороны в ходе командной работы.

«Генератор идей» способен совершать глупые поступки из-за того, что слишком много сил отдает творчеству, идеям, но не берет во внимание потребности команды или не стремится к достижению командной цели. В командной работе такому сотруднику всегда требуется поддержка со стороны руководителя. Если «генератор идей» попал под критику, то он может вообще отказаться от работы в команде. В этом и заключается его слабая сторона – организация успешной командной работы его мало волнует.

 «Снабженец».

Это сотрудник, который постоянно исследует ресурсы, с большим энтузиазмом работает в команде. Он общителен, склонен к развитию рабочих отношений и может использовать других сотрудников в личных интересах, умело заканчивает деловые переговоры с нужным для него результатом. Он предоставляет команде нужную информацию, важные идеи, материалы и т. д.

Его слабые стороны: он не способен работать плодотворно один, ему нужна поддержка команды. Склонен проводить время в заботах, которые не касаются командной работы. Он не выносит однообразия и монотонности. Именно это является причиной его частых ссор с «рабочими пчелками».

 «Критик».

Это сотрудник, который контролирует и анализирует события, происходящие при выполнении командной работы, в реальном времени. Для него очень важно правильно организовать рабочий процесс. Он умеет разумно рассуждать и склонен логично продумывать рабочий процесс, хорошо предсказывает ситуации. Его критические высказывания не обижают членов команды, поскольку они выстраиваются по правилу «ничего личного». Прежде чем озвучить какой-либо вывод, такой сотрудник рассмотрит все возможные варианты развития событий. В командной работе его главная задача – это анализ и оценка новых идей. Он способен грамотно обосновать свое мнение и видит достоинства и недостатки любого проекта.

 «Аналитик».

Это сотрудник, который анализирует всевозможные факторы и приводит команду к принятию верного решения. Его слабые стороны заключаются в том, что он не умеет выстраивать отношения с командой и не способен мотивировать коллег, в нем отсутствуют душевность и теплота. Из-за высокого внимания к мелочам он часто теряет главную цель команды. «Аналитики» не склонны проявлять себя, поэтому им не стоит работать вместе. Лучше всего они выстраивают отношения с «руководителем», «мотиватором» и «генератором идей», поэтому взаимодействовать в ходе командной работы они должны именно с такими членами команды.

 «Вдохновитель».

Это сотрудник, который является «душой компании», привык исключительно к командной работе. Он уравновешен, способен выслушивать коллег, сопереживать им, всегда поможет в трудной ситуации, всецело отвечает за стабильное моральное состояние команды – разрешает конфликты, успокаивает споры, предотвращает неприятные моменты. Способен поддержать коллектив, дать ему сил в кризисный период командной работы.

Все члены команды легко находят с ним общий язык, так как «вдохновители» любые сложности квалифицируют как издержки рабочего процесса. В качестве его слабой стороны стоит отметить, что «вдохновители» часто попадают под влияние окружающих людей и не способны принимать серьезных решений. Для них цели командной работы – это пустой звук, ведь главное – это команда. Они совершенно не обладают способностями к руководству, лучше всего работают с «мотиваторами».

 «Контролер».

Это сотрудник, который доводит начатый процесс до конца. Он пунктуален, добросовестен, умеет организовать свой рабочий процесс и всегда переживает за конечный результат. «Контролер» готов напряженно и при этом плодотворно поддерживать командную работу на протяжении длительного периода времени.

Если такой сотрудник склонен к перфекционизму, то это неблагоприятно может сказаться на успехе всей команды, так как он будет постоянно откладывать завершение проекта, считая, что не все выполнено идеально. «Контролер» склонен высказывать претензии коллегам. Он неохотно делится рабочими обязанностями. Хорошо ладит со «снабженцами», «генераторами идей» и «мотиваторами» – те озвучивают новые идеи, а «контролер» пытается их реализовать. «Контролер» всегда находится в почете у «рабочих пчелок». Плохо сотрудничает с «аналитиками» в командной работе.

 «Специалист».

Это сотрудник, который обладает редкими навыками, умениями и знаниями. Он является экспертом в определенной узкой профессиональной области. Для командной работы необходим, чтобы решать задачи из специализированной сферы. Коллегам он не нравится, так как они считают его занудой. В качестве его недостатка можно выделить то, что он часто увлекается мелкими деталями в ущерб командной цели.

Командная работа персонала: 10 ролей участников

5 методов, которые помогут руководителю и его сотрудникам стать единой командой

Метод 1. Принимайте на работу новых сотрудников с расчетом на годы.

Принимать на работу новых сотрудников для того, чтобы они выполняли только узкий круг обязанностей, – непредусмотрительно. Решение взять на работу какого-то сотрудника должно опираться на его скрытые возможности, дальнейший профессиональный рост и развитие. Принимая работников, которые способны расти и развиваться в процессе командной работы, руководитель формирует задел на будущее для своей компании.

Метод 2. Принимайте личное участие в поиске персонала.

Не возлагайте процесс поиска новых сотрудников только на менеджера по подбору персонала. В ходе проведения собеседования с кандидатом на вакантную должность первое, что необходимо брать во внимание, – это как человек общается с другими людьми, в том числе в процессе командной работы. Как правило, у кандидата спрашивают о его прошлой работе, которой он гордится. Обычно пытаются в каких-то моментах умышленно противоречить испытуемому. Важно понять, насколько человек умеет отстаивать свое мнение.

Метод 3. Мотивируйте сотрудников на выполнение командной работы.

Нанимаете ли вы персонал на обслуживающие вакансии или принимаете человека на руководящую должность, этот сотрудник должен на все 100 % быть согласен с вашими корпоративными нормами и правилами. Это совсем не говорит о том, что вы находитесь в поиске людей определенного типа, вы не должны положительно относиться к «стадному инстинкту» мышления. Без творческого воображения и новых идей команды ваша фирма давно бы распалась. Однако всю команду организовывает и активизирует сосредоточенность на принципах командной работы в вашей компании.

Метод 4. Поощряйте достижения сотрудников, сужая круг их обязанностей.

Если вы считаете, что персонал может развиваться так же быстро, как и ваша организация, сохраняя нужную для новых достижений концентрацию, вас ожидает разочарование. Можно расформировать фирму на отделы. Такое деление создает новые вакантные должности, сократив при этом спектр обязанностей уже работающего персонала. Это помогает специалистам лучше концентрироваться на отдельных участках командной работы и найти не применяемые до сих пор скрытые ресурсы.

Метод 5. Сформулируйте единый для всей команды план поощрений.

Это способствует тому, что каждый сотрудник в процессе командной работы сможет ощутить себя частью единого коллектива. Например, на предприятии персонал может работать в парах. Поощрения они получают тоже вместе как единая команда, и это подталкивает их к сотрудничеству. И чем более продуктивна их работа, тем больше поощрение. Из этого следует, что люди осознают, – сотрудничать друг с другом выгоднее, чем выполнять работу врозь.

Возможно ли развитие командной работы с помощью личных связей

Формировать штат сотрудников для выполнения командной работы исходя из личных связей – очень действенный метод, но это возможно только на стадии зарождения организации. На последующих этапах развития проекта придется использовать другие способы поиска специалистов. Личные взаимоотношения остаются на втором плане. Но тем не менее они продолжают занимать важное место, если речь идет о ближайшем окружении генерального директора – о сотрудниках, которые занимают управленческие должности.

Ощутить себя единой командой на начальной стадии просто, так как, помимо работы, вас объединяет общее хобби, давние дружеские отношения, возможно даже родство. Вы хорошо знакомы с членами вашей команды, легко приходите к консенсусу в спорных вопросах, обсуждаете любые темы. Наконец, вы можете просто попить чай с коллегами или угостить кого-то из них печеньем – все это не выбивается из формата ваших отношений и выглядит как проявление заботы. На начальной стадии важно, чтобы в ходе командной работы вы понимали человека, а его профессиональный опыт – вопрос второстепенный.

Что помогает улучшить результат командной работы

  1. Командная работа требует харизматичного лидера как объединяющее начало. Пока компания дает команде шанс удовлетворять свои потребности, например, получать хорошую заработную плату, сотрудники готовы работать в команде — и делать это достаточно плодотворно. Например, в США в организации D'AgostinoSupermarkets весь персонал принимает участие в процессе распределения полученных доходов. Если магазин перевыполняет поставленный план, то команда получает солидную премию, которая делится на всех работников в зависимости от того, какой вклад в успех внес каждый.
  2. Причастность к известному бренду (чувство собственной важности; это хороший опыт индивидуальной и командной работы, который можно отразить в своем резюме, и он, несомненно, понравится будущему работодателю). Заработная плата сотрудников брендовых организаций, например Coca-Cola, зачастую находится на уровне среднерыночной или даже ниже. А поток людей, которые хотят работать в таких компаниях, не уменьшается с годами, так как для их сотрудников важен опыт и бренд.
  3. Единая миссия (цель). Часто это относится к организациям, которые находятся на начальном этапе развития, осуществляют серьезные проекты, но переживают стадию кризиса. Например, Рикардо Семлер, учредитель и директор фирмы Semco, в своей книге писал, что все работники одного из его предприятий во время экономического кризиса, охватившего государство, приняли решение на некоторое время отказаться от приличной части своей заработной платы и дополнительно выполнять обязанности, за которые обычно отвечали подрядчики. Итог: все рабочие места сохранились, а организация пережила кризисный момент.

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Статьи по теме в журнале «Генеральный Директор»
Рекомендации по теме

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Простите, что прерываем Вас...

Чтобы обеспечить качество материалов, многие документы на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем Вам зарегистрироваться и вы сможете скачивать любые файлы. Это займет всего 2 минуты.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
и скачать все файлы бесплатно
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.