text
Генеральный Директор

Технологии подбора персонала: как не ошибиться в выборе?

  • 31 июля 2018
  • 125
Технологии подбора персонала: как не ошибиться в выборе?

Даже если офис компании находится в городе-миллионнике, с поиском необходимых именно вам профессионалов может возникнуть проблема. С одной стороны, важно не промахнуться и подобрать на вакансию человека максимально подходящего. С другой стороны, в условиях цейтнота, когда важно не затормозить рост, процесс рекрутинга приходится ускорять. Все это чревато тем, что будут наняты люди, которые не подойдут вашему бизнесу, не разделят корпоративные ценности или окажутся недостаточно профессиональными.

Чтобы избежать набора «неподходящих» людей, важно понять и сформулировать ценности компании. Тогда будущему работнику станет ясно, почему стоит сотрудничать именно с вами и какие качества потребуются от него.

Статья по теме из электронного журнала:


Вы узнаете:

  • Почему процесс поиска персонала так важен.
  • Какие техники подбора персонала существуют.
  • Какие источники подбора персонала можно использовать.
  • Как происходит подбор сотрудника.
  • Как оценить кандидата.
  • Что можно сказать о трендах в поисках кадров.

Процесс поиска персонала: в чем важность?

Под поиском работника на вакантную должность подразумевается подбор людей, оценка их профессиональных качеств и последующее трудоустройство.

Правильный подбор персонала – это:

  • рост прибыли бизнеса и увеличение эффективности труда;
  • формирование сплоченного коллектива из близких по духу и целям коллег.

Просчеты в выборе работников чреваты тем, что поставленные задачи не будут выполнены, сроки поставок сорваны, в рабочих процессах произойдут сбои. В итоге все это обернется дополнительными тратами времени и средств на поиск новых людей.

Современные технологии подбора персонала должны отвечать потребностям бизнеса и помогать находить людей, которые будут двигать предприятие вперед. Актуальные еще несколько лет назад техники устаревают и не дают эффективного результата. Связано это с теми трансформациями, которым подвергся социум в целом под влиянием глобальных финансовых кризисов, демографических проблем, изменений мотивации людей.

Существует масса методик по подбору работников на вакантное место. Часть из них обкатана годами практики, некоторые приемы отечественный рекрутинг заимствовал из зарубежного опыта совсем недавно. Есть ли среди них идеальная технология, позволяющая набрать кадры?

Какие техники подбора персонала существуют?

Методику подбора кадров следует выбирать исходя из цели. Иными словами, определитесь, какой сотрудник вам нужен – низкоквалифицированный персонал, специалист высокого класса, менеджер среднего или высшего звена и т.п. – тогда станет понятно, какой техникой стоит воспользоваться.


№1. Поиск работников младшего звена методом скрининга

Скрининг подразумевает под собой оперативный и низкобюджетный отбор соискателей, соответствующих формальным признакам. Этим методом подбирается персонала младшего звена на такие должности, как секретарь, менеджер по продажам, помощник бухгалтера, продавец-консультант, водитель. В случае выбора такого метода из поля зрения рекрутера выпадают такие вопросы, как мотивация, особенности личности и психологии кандидата и прочие тонкости.

Технологии подбора персонала: как не ошибиться в выборе?Материал для скачивания:

Тест для собеседования на определение личности кандидата

№2. Рекрутинг как метод подбора специалистов

Массовый рекрутинг дает возможность найти специалистов линейного уровня. Это представители широко распространенных профессий, управленцы среднего звена. Рекрутер готовит описание вакансии и размещает ее там, где ее могут увидеть потенциальные работники: СМИ, сайт компании, специализированные сервисы по поиску работы. Персонал подбирается из тех людей, кто сам активно ищет работу.

№3. Executive Search – целенаправленный поиск менеджеров высшего звена

Это методика подбора кадров, которые смогут успешно и эффективно управлять коллективом, принимать решения и предлагать новые идеи по развитию компании. Этим же методом проводится подбор специалистов редких направлений.

Отличие от рекрутинга заключается в том, что метод Executive Search применяют даже среди тех кандидатов, кто в данный момент не задумывается о смене работы.

№4. Хедхантинг – «охота» на профи

Термином headhunting обозначают технологию, которая позволяет переманить ценного профессионала из другой фирмы (как правило, от конкурента). Поскольку действительно успешные и высококвалифицированные работники вряд ли окажутся невостребованными на рынке труда, компании, желающей заполучить ценного кадра, приходится действовать на опережение и заинтересовывать потенциального кандидата заманчивыми перспективами и более выгодными, чем у конкурента, условиями. Не единичны случаи «массового хедхантинга», когда «вербуется» целый отдел специалистов.

Важная часть метода – рекомендации. Люди, которые могут порекомендовать необходимого специалиста, а также имеют возможность влиять на кандидата – ценный ресурс, который используют успешные рекрутеры и представители HR-агентств. Деятельность таких «рекомендателей», как правило, вознаграждается.


Консалтинговая фирма Mercer, проводящая исследования в области человеческих ресурсов и управления персоналом, сделала вывод, согласно которому более 70 процентов HR-специалистов считают метод рекомендаций одним из самых «работающих» в вопросах подбора кадров.

Согласно этому же исследованию, руководство компаний в 96 процентах случаев оценивают принятых по рекомендациям специалистов положительно.

Где искать кадры?

Это вопрос не менее важный, чем методы поиска персонала. Вариантов существует бесконечно много, рассмотрим самые типовые.

  1. Поиск внутри собственной компании. Вне зависимости от того, на какую должность подбирается человек, начать поиски имеет смысл среди уже имеющегося персонала. Здесь речь может идти об отборе кандидата на должность руководителя из тех, кто давно работает в данной компании и зарекомендовал себя «суперпрофессионалом». Такой метод позволит сэкономить не только на поисках, но также обучении и адаптации работника. Однако способ может быть неудачным выбором в том случае, когда организация находится в стагнации и ей требуются обновления, свежие идеи и взгляд со стороны.

Опрос сотрудников с просьбой порекомендовать знакомых действенен при необходимости закрыть рабочие вакансии. У способа есть свои недостатки – «по знакомству» могут быть порекомендованы недостаточно профессиональные люди – однако в ряде случаев он считается вполне действенным.

  1. Публикации вакансий в СМИ, онлайн-ресурсах. Сюда же относится публикация вакансий на собственном сайте компании. Обращение к специальным изданиям и сайтам – самый распространенный метод поиска персонала, подходит как для закрытия рабочих вакансий, так и поиска руководителей. Отличие поиска топ-менеджера или линейного специалиста будет заключаться в источнике, где будет опубликована вакансия.
  2. Поиск с помощью HR-агентств. В частные кадровые агентства обращаются руководители тех компаний, в которых нет собственного HR-отдела либо же на открытую вакансию требуется «штучный» специалист. Удобство этого метода в том, что работодатель лишь формулирует свои требования и затем ждет выполнение задачи. Кадровое агентство, в свою очередь, заинтересовано в том, чтобы проявить весь свой профессионализм и в кратчайшие сроки найти максимально подходящего специалиста.
  3. Подбор среди выпускников высших и средне-специальных учебных заведений. Метод распространенный и перспективный, если речь идет о поиске специалистов в сфере производства, нефтегазовой отрасли, сотрудников для крупных промышленных предприятий и заводов. Как правило, этот способ подразумевает предварительную работу с будущими выпускниками, программы адаптации на производстве для молодежи, поддержку молодых специалистов и т. п. Для крупных предприятий это возможность «вырастить» для себя идеально подходящего и перспективного кадра.
  4. Биржи труда. В отличие от затратного способа работы с HR-агентствами, биржи труда могли бы удовлетворить кадровый спрос работодателя без финансовых вложений. У бирж труда есть большой потенциал, но, увы, пока он используется в основном для подбора персонала младшего звена, кадров на рабочие и низкоквалифицированные специальности. Невысок сегодня спрос на услуги бирж труда и у самих соискателей.

Как происходит подбор сотрудника на должность?

Занимается ли подбором персонала ваша собственная HR-служба или кадровое агентство, схема отбора из массы соискателей необходимого специалиста будет примерно следующая:

  1. HR-специалист открывает вакансию, потребность в которой была определена руководством. Для этого формулируются требования к сотруднику, оговариваются рабочие задачи и условия труда.
  2. Далее специалист по кадрам контролирует поступающие резюме и предварительно оценивает их.
  3. Затем организуется первичное собеседование с одобренными по резюме соискателями и заполнение анкет.
  4. На встрече проводится интервью, тестирование или другой способ проверки профессиональных и личностных качеств.
  5. Сотрудник отдела кадров проверяет данные об опыте работы соискателя, анализирует рекомендации.
  6. Потенциальный работник при необходимости проходит медицинскую комиссию.
  7. Полученные результаты специалист по кадрам анализирует и передает высшему руководству, которое и решает, принимать человека на должность или нет.

Однако такую полную схему обычно применяют в случае массового рекрутинга или скрининга. Для ценного кадра, в компетенциях которого нет сомнений, процедура отбора может быть значительно упрощена.

После того, как выбор нужного человека сделан, работа кадрового специалиста не заканчивается. Ему также предстоит согласовать с кандидатом дату предполагаемого выхода на работу, подготовить и обсудить проект трудового договора. Также HR отвечает за адаптацию новичка.

Как понять, что это ваш кандидат?

Специалисты по подбору персонала рекомендуют использовать не один, а сразу несколько способов оценки кандидата.

Самый очевидный и информативный из них - собеседование в формате интервью, в ходе которого можно получить представление об опыте и профессиональных качествах претендента, дать оценку его интеллектуальным способностям и социальным навыкам.

Еще один популярный метод оценки – тесты, с помощью которых можно определить уровень знаний соискателя и его личностные качества.

Одним из самых передовых на сегодня методов оценки компетенций сотрудника считается ассессмент-центр. Это комплексное исследование, в ходе которого перед участником эксперимента ставятся задачи и моделируются деловые ситуации, решая которые, он проявляет свои профессиональные навыки и психологические особенности. Этот метод позволяет убедиться не только в уровне кандидата как специалиста, но и проверить его соответствие корпоративной культуре.

Важны ли тренды в технологиях подбра кадров?

Рынок труда – явление, неотделимое от реальной жизни. На него оказывает влияние, например, такой фактор, как развитие технологий, в том числе интернета и способов коммуникаций. Простота общения и внедрение инновационных методик, в том числе зарубежных, избавляет сферу рекрутинга от стереотипов, дает возможность быстро переключаться на новые методики и разработки.

Личность во главе угла

Развитие технологий, коммуникаций и такого понятия, как «интернет вещей», повысило ценность высокопрофессиональных специалистов, способных управлять сложными производственными процессами. Грамотные действия одного человека на своем месте могут приносить компании миллионную прибыль. Ошибка же может стоить аналогичных убытков.

В вопросе подбора сотрудника на столь значимую позицию далеко не всегда финансовая составляющая становится определяющей в принятии решения работать на ту или иную компанию. И чем серьезнее позиция (и выше вознаграждение), тем, как ни удивительно, важнее другие факторы. На первое место выходит совпадение личной и корпоративной систем ценностей.

Четкое понимание того, к чему стремится специалист, каким образом хочет реализовать свой потенциал, насколько он вовлечен в рабочий процесс, помогают создать мощную систему мотивации. Когда корпоративные ценности компании и сотрудника совпадают, когда он действительно увлечен процессом работы, а не стремится просто «отсидеться», то появляется сплоченная команда, которая в своей деятельности достигнет результата. Среди грамотных топ-менеджеров и успешных управленцев среднего звена много людей, которые держатся за свои места не ради высоких окладов и комфортных соцпакетов, а потому, что ценят слаженный коллектив единомышленников, уважают руководителей, для них комфортна рабочая атмосфера, интересны задачи и другие моменты, напрямую не связанные с деньгами.

Соцсети – без них никуда

Интернет и социальные сети сегодня не используют лишь 10% рекрутеров. И напрасно пренебрегают этим великолепным ресурсом. Раскрученные группы в социальных сетях и интернет-порталы с многотысячной ежедневной аудиторией – это уникальные площадки для поиска кандидатов любого уровня. Вакансии можно размещать в собственной группе компании либо в тематических пабликах, которые дают хороший охват потенциальных специалистов.

По данным портала Superjob.ru, каждый пятый бизнес ищет сотрудников с помощью социальных сетей. Сегодня в группах соцсетей, посвященных поиску работы, представлено больше потенциальных кандидатов, чем на любом специальном портале. Особенно плодотворен такой поиск, по мнению HR-специалистов, в области консалтинга, финансов, кадрового сопровождения, маркетинга и рекламы.

По данным сайта Superjob.ru, в Facebook чаще размещают вакансии и находят специалистов высшего звена. А «ВКонтакте» популярен у молодежи, что позволяет использовать эту площадку для привлечения перспективных молодых специалистов. Крупные промышленные компании («Газпром», «Сибур») создают группы «ВКонтакте» с целью привлечения профессиональных кадров, перспективных выпускников вузов. Здесь размещаются вакансии, презентуются программы для молодых специалистов и т. п.

Размещение вакансий в личных аккаунтах HR-менеджеров или руководителей компаний может привлечь высококлассных специалистов, которые пока не находятся в активном поиске работы, но вполне могут заинтересоваться интересным предложением.

Кроме того, личные профили соискателей дают возможность рекрутерам дать предварительную оценку потенциальному работнику еще до того, как будет принято решение пригласить его на интервью. Пусть это метод небезупречный, но опытные кадровые работники не пренебрегают такой возможностью оценить кандидата.

IT-подход и автоматизация подбора персонала

Внедрение информационных технологий – глобальный тренд, который не обошел стороной и рынок кадров. Такое понятие, как HR-digital объединяет автоматизированные системы подбора персонала и возможности компьютерного анализа полученных данных. Сюда относится программное обеспечение от компании «1С», SAP, модули для подбора персонала Applicant Tracking Systems, позволяющие обрабатывать и хранить резюме, а также большой объем сопутствующих аналитических данных по вакансии и существующим кандидатам.

Все это делает прозрачной работу менеджера по найму персонала, ускоряет процесс подбора кадров и, в конечном счете, экономит компании деньги.

Дистанционный поиск сотрудников

Наличие в компании сотрудников или даже целых отделов, работающих удаленно, сегодня мало кого удивит. Поэтому и явление дистанционного подбора кадров не только имеет право на существование, но и дает сфере рекрутинга ряд преимуществ:

  1. Поиск сотрудников возможен буквально по всему миру. Причем в дальнейшем подходящего кандидата можно будет устроить также удаленно, что снимает затратные вопросы по переезду из отдаленных регионов или даже из-за рубежа.
  2. Возможность удаленно, например, с помощью Skype, провести собеседования с соискателями упрощает процедуру первичного отбора и экономит время всем. Удобно организовывать беседы потенциальных сотрудников и с руководством высшего звена, для которых вопрос нехватки свободного времени стоит особенно остро.

Диапазон специальностей, на которые удаленным способом можно подобрать персонал, теоретически не ограничен ничем. И если пару лет назад дистанционно искали специалистов в сфере IT, дизайнеров, бухгалтеров, то сегодня так набирают в штат сотрудников даже рабочих специальностей.

Консалтинговая фирма J'son & Partners Consulting прогнозирует, что в течение двух лет российский кадровый рынок продолжит расширять сегмент удаленных сотрудников. В 2020 году их доля может составить 1/5 часть от всего объема рабочих мест. Компаниям это позволит в перспективе сэкономить до одного триллиона рублей.

Возможные риски, связанные с удаленностью соискателя, нивелируются в том случае, если собеседование проводится с применением видеосвязи. Это дает возможность рекрутеру получить необходимую визуальную информацию о человеке. Фактически, с помощью того же Skype можно провести полноценное «живое» интервью соискателя со специалистом отдела HR или руководителем компании. Плюсом будет то, что кандидат находится в привычной и комфортной для него обстановке. Уровень стресса для соискателя будет ниже, и он сможет проявить свои лучшие профессиональные качества.

Технологии подбора персонала, которые используют HR-агентства

Ситуации, когда имеет смысл отдать свои кадровые вопросы на аутсорсинг, связаны обычно с поиском особо ценного специалиста или массовым рекрутингом. Решает такой способ и проблему отсутствия в компании специалистов отдела кадров.

Обращение в частное кадровое агентство или полноценный аутсорсинг подбора персонала – не одно и то же. Аутсорсинговая фирма находится в более тесном контакте с организацией, ее специалисты знают историю и корпоративную культуру компании, проводят собеседования непосредственно в офисе. Рекрутер-аутсорсер берет на себя функцию посредника, давая кандидату объективную и профессиональную оценку. При этом специалист работает на имидж компании, создавая о ней благоприятное впечатление у соискателей. На аутсорсинг можно передать работу всей кадровой службы целиком, включая и подбор персонала, и кадровое делопроизводство, либо ограничиться какой-то одной областью.

Критерии выбора компании, которая обеспечит качественные услуги по подбору персонала, могут быть разными, но ключевые из них:

  1. Опыт. Уточните, как давно агентство оказывает услуги. Чем больше стаж работы, тем внушительнее база имеющихся у компании резюме, а также успешных методик по подбору и оценке персонала.
  2. Репутация, которую определяют не только отклики коллег и клиентов, но и присутствие названия компании в профессиональных рейтингах независимых агентств.
  3. Четко сформулированный процесс подбора персонала, обозначенные сроки и измеримый результат деятельности агентства.
  4. Показатели качества работы (средние сроки закрытия вакансии, гарантии бесплатной замены соискателя, если он не подошел работодателю).

Стоимость услуг компании по подбору персонала может зависеть от разных факторов. Традиционно за точку отсчета берут процент от готового оклада специалиста, которого требуется подобрать. В цифрах этот показатель может составить от 5 до 30 процентов. Если услуги компании стоят значительно ниже, это повод насторожиться – подход к подбору персонала в таком случае может быть формальным и не отвечать необходимым критериям качества.

Коротко о главном

Персонал – самый ценный ресурс компании. Непонимание важности грамотного подбора специалистов чревато серьезными проблемами – от периодических финансовых потерь до системного кризиса в функционировании организации.

Технологии подбора персонала совершенствуются десятилетиями, и от HR-специалиста требуется найти баланс между проверенными временем методиками и современными разработками.

От правильно организованной работы отдела кадров, по сути, зависит успех всего предприятия. Поэтому если у руководителя появляются сомнения в компетенциях HR-службы или назрела необходимость в поиске ключевых профессионалов, менеджеров высшего звена, есть смысл выделить в бюджете сумму для оплаты услуг профессионального кадрового агентства.

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Статьи по теме в журнале «Генеральный Директор»
Рекомендации по теме

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Простите, что прерываем Ваше чтение

Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
Присоединяйтесь! Более 10 000 Ваших коллег уже здесь
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Простите, что прерываем Вас...

Чтобы обеспечить качество материалов, многие документы на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем Вам зарегистрироваться и вы сможете скачивать любые файлы. Это займет всего 2 минуты.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
и скачать все файлы бесплатно
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подтвердите свободный доступ и получите все права пользователя Школы генерального директора.

Доступ открыт только для Вас и его нужно активировать именно сегодня, иначе он сгорит.

Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.