text
Генеральный Директор

Методы подбора персонала: как найти лучшего сотрудника

  • 26 сентября 2018
  • 84
Методы подбора персонала: как найти лучшего сотрудника

Вы узнаете:

  • Какие бывают принципы подбора персонала.
  • Из каких этапов состоит процесс подбора персонала.
  • Какие методики и виды подбора персонала существуют.

Для поиска и отбора квалифицированных кадров в компаниях существуют специальные отделы: кадровый или HR. Процесс подбора персонала должен происходить с опорой на определенные принципы. Какие методы подбора персонала позволят вам сделать правильный выбор сотрудника, расскажем в этой статье.

Методы подбора персонала: как найти лучшего сотрудника

Полезные статьи по теме ☆

Вы узнаете, как удержать ценные кадры.
Рекомендации от основателя сети ресторанов Union Square Cafe.
Как взять на работу кандидата, который сэкономит 10 % бюджета компании.

Современные способы подбора персонала

Подбор персонала – важная составляющая кадровой политики компании. Чтобы этот процесс дал результаты, необходимо придерживаться определенных правил и принципов.

Объективность

Подбор персонала стоит проводить, используя способы, которые помогут наиболее объективно оценить профессиональную пригодность кандидата. Не всегда большой послужной список и внушительное резюме помогает сделать выбор в пользу лучшего претендента.

Для оценки профессиональных качеств можно использовать тестовое задание. Например, если вы берете на работу администратора, то следует дать ему текущую задачу и посмотреть, насколько человек коммуникабелен, как ведет себя в критической ситуации.

Комплексность

Важно ориентироваться на комплекс профессиональных и личностных качеств человека. Кроме высокой квалификации будущий сотрудник должен быть ответственным, аккуратным, трудолюбивым. Эти качества также можно протестировать. Например, во время испытательного срока следует, чтобы претенденты сталкивались со сложными и исключительными задачами, в решении которых проявили бы эти качества.

Научный подход

Несмотря на то, что традиционные собеседование является очень популярными в наше время, необходимо использовать и фундаментальные научные методы. Это поможет избежать предвзятости и составить полноценный психологический портрет претендента на работу. Для этих целей можно использовать творческие, интеллектуально-логические, эмоциональные, психологические тесты и другие методики подбора персонала.

Если вы будете придерживаться этих правил, то вероятность того, что вы выберете подходящего сотрудника, возрастает. Используя данные принципы, можно создать свою систему и методологию подбора персонала, которая будет соответствовать специфике деятельности вашего предприятия.

Чтобы подбор персонала происходил наиболее эффективно, кадровый специалист должен ориентироваться в других методах оценки, знать очередность, в которой необходимо проводить подбор.

Как свести к нулю ошибки при подборе сотрудников?

Узнать!

Этапы подбора персонала

Методология подбора персонала подразумевает соблюдение очередности этапов. Рассмотрим подробно каждый этап.

Отсев

После того, как вы собрали резюме, вам нужно тщательно изучить данные о претендентах. На основании этой информации производится первичный отсев. Опытный HR-специалист знает, как отличить грамотно составленное резюме и легко сможет произвести первичный отсев претендентов.

Не стоит строго унифицировать методы отсева, нужно учитывать и содержание – творческие специалисты могут прислать неординарное, нестандартно структурированное резюме. В этом случае вы рискуете допустить ошибку и отсеять наиболее компетентного претендента.

Подготовка к беседе

На данном этапе необходимо составить подробный план собеседования, подобрать правильные вопросы для соискателя и создать примерный сценарий беседы. Важно быть гибким, иметь вопросы для различных вариантов развития диалога. Нужно подготовиться и к возможным вопросам от соискателей.

Собеседование

Собеседование – это один из главных этапов в подборе и оценке персонала. Является самым распространенным методом, который используют российские кадровики, но зачастую проводят его в неправильной последовательности.

Человек, который проводит собеседование, должен иметь большой опыт общения с людьми, иметь высокий уровень эмпатии и психологическую грамотность. Применять разработанные инструменты управления человеческими ресурсами нужно тактично. Нужно создать благоприятную для общения атмосферу, разговаривать и вести себя с соискателем на равных.

Собеседование должно быть структурировано. После приветствия и знакомства необходимо рассказать кандидату, из чего будет состоять беседа. Затем нужно презентовать компанию, рассказать ваши принципы, философию работы и те принципиальные условия, которые важны для соискателя. Дальше – основная часть собеседования, обычно она проходит в формате вопрос-ответ или небольшого диалога. В конце необходимо поблагодарить человека за проведенную беседу. Не стоит оставлять открытыми вопросы дальнейших его действий и сроков, в которые касаемо кандидата будут приняты решения.

Собеседование может быть 3-х типов:

  • Структурированное. Такой тип собеседования подразумевает строгий перечень вопросов и конкретные ответы соискателей. При таком формате в результате вы имеете список, по которому можете сравнить ответы кандидатов по конкретным вопросам и дать более объективную оценку. Данный тип подойдет для людей, претендующих на техническую вакансию.
  • Свободное. Если вы ищете творческого специалиста или число кандидатов очень маленькое, то не следует структурировать собеседование. Свободная беседа в этом случае принесет больше пользы, чем строго регламентированный разговор. Таким образом, впечатление о кандидате будет более целостное. Будут четче видны принципиальные различия кандидатов.
  • Ситуационное. Ситуационное интервью применяется в том случае, когда кандидаты проходят какое-то тестирование. На основании результатов моделируется дальнейший сценарий интервью. Такой тип собеседований подойдет для претендентов на высшие руководящие должности и вакансии, которые подразумевают большую степень ответственности.

Решение

На заключительном этапе нужно принять решение о закрытии той или иной должностной позиции. Данные этапы могут видоизменяться, дополняться, но основная очередность должна быть такая.

Методы подбора персонала: как найти лучшего сотрудника

Какие методы подбора персонала бывают

Для качественного и современного подбора персонала опытные кадровики и HR-специалисты используют различные методы. Они могут быть как традиционными, так и узконаправленными, специализированными. Рассмотрим отличительные черты каждого метода.

Мультисобеседование

Такой формат собеседования подразумевает наличие нескольких представителей работодателя на одного претендента. Сложность этого метода заключается в том, что на человека действует двойная психологическая нагрузка. Но одновременно с этим работодатель проверяет уровень стрессоустойчивости соискателя – то, насколько он расположен к общению, как взаимодействует в обществе, как решает коммуникативные конфликты.

Такие собеседования проводятся в случаях, когда кадровый работник не имеет узко-профессиональных навыков и знаний. Для этого приглашается специалист, который и будет проверять уровень квалифицированности и компетентности кандидата. Нужно сразу обозначить, кто из интервьюеров будет выполнять определенные задачи. Самый лучший формат, когда есть главный ведущий, а остальные участники по мере необходимости вступают в диалог и задают вопросы.

Ассессмент центр

Ассессмент центр, или как его еще называют оценочный центр – специальное кадровое подразделение, которое осуществляет наблюдение, сбор данных и анализ работы сотрудников. Данный метод эффективен, когда человек находится на испытательном сроке.

В оценочном центре создаются и прописываются все требования и показатели успешности для каждой должностной позиции. Данный метод похож на тестирование, но отличается более практической направленностью. В нем есть определенные стандарты и требования к тому, как провести процедуру и оценить систему.

Также оценочным методом можно провести тест для кандидата или структурированное интервью. Также данный способ подбора персонала подразумевает анализ выполненных соискателями кейсов, их самопрезентации и другие эффективные методики. Используя данный метод, можно комплексно проанализировать профессиональную пригодность претендента на вакансию.

Тестирование

Один из самых популярных методов в кадровой работе по подбору персонала. С его помощью можно быстро оценить психологическое состояние или профессиональную пригодность кандидата. При проведении тестирования нужно соблюдать определенные правила и знать, какими ограничениями руководствоваться.

Тестирование нужно применять в очень редких случаях, когда есть огромная необходимость и без теста вынести объективную оценку о кандидате будет невозможно. Тесты должны быть узконаправленными и выявлять конкретные качества претендента, которые ему будут особенно нужны для выполнения своих должностных обязанностей.

Тесты должны быть объективными, их надежность должна быть проверена авторитетными органами и источниками. Тесты по психологии личности должны проводиться с помощью профессионального психолога.

Вводные опросники

Чтобы работодатель не тратил время на кандидатов, которые заведомо не обладают необходимыми профессиональными качествами, можно использовать метод опросников. То есть сразу перед собеседованием, необходимо провести профессиональный опросник. Это относиться к сложным профессиям, в которых личностные качества человека не имеет принципиального значения. Это могут быть бухгалтеры, программисты, разработчики и др.

Необходимо тщательно подготовить вопросы совместно со специалистами из вашей компании. В таком случае данный метод будет являться наиболее объективным и поможет сэкономить время на работу с бесперспективными кандидатами.

Нестандартные методы

Кроме традиционных методов иногда могут использоваться нестандартные, но с ними нужно быть аккуратными, а в некоторых случаях не использовать вовсе.

Астрологический

Чтобы оценить кандидата, используются знания астрологии или нумерологии. Сюда может относиться год, когда родился человек и под каким знаком зодиака. На западе существуют специалисты, которые на основании этих данных делают заключение о пригодности человека к тому или иному виду деятельности.

Антропологический

Здесь учитываются антропометрические данные человека. С помощью исследования размера и формы черепа, месторасположения ушей, мимических морщин и других внешних данных делается заключение об интеллекте человека или его творческих способностях. Но открытое использование данного метода может быть санкционировано как дискриминация и будет являться нарушением.

Графологический

Графология это наука о связи между тем, как человек пишет и его личностными особенностями. Основываясь на этом можно сделать вывод о профессионально-деловых качествах будущего работника. Данный метод популярен в Европе и активно используется в HR. В России к этому пока относятся с большим скептицизмом.

Детектор лжи

Применение детектора лжи (или полиграфа) как метод подбора персонала существует уже более 100 лет. Данный метод основан на научных исследованиях, которые со временем становятся совершеннее. При правильном использовании данный метод может обеспечить почти стопроцентную достоверность ответов кандидата.

Вывод

Люди определяют бизнес. От профессионализма, инициативности и ответственности зависит не только внешняя оболочка бизнеса, но и исправность его внутреннего механизма. Найти и подобрать нужных специалистов не так уж легко, особенно когда предложение услуг превышает спрос.

Чтобы в результате кадрового отбора у вас остались лучшие специалисты, вам следует быть предельно объективными и непредвзятыми. Также необходимо проводить отбор комплексно, используя научные подходы.

Зная, каких результатов можно достичь, используя ту или иную методику, вы сможете эффективно их комбинировать. Гибкое использование различных методик сделает процесс отбора персонала объективным и значительно упростит его.

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Простите, что прерываем Вас...

Чтобы обеспечить качество материалов, многие документы на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем Вам зарегистрироваться и вы сможете скачивать любые файлы. Это займет всего 2 минуты.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
и скачать все файлы бесплатно
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.