text
Генеральный директор

Как построить систему стимулирования персонала

  • 18 октября 2018
  • 218
Как построить систему стимулирования персонала

Вы узнаете:

  • На какие виды разделяется стимулирование персонала.
  • В чем суть материального и нематериального стимулирования.
  • Каков порядок разработки системы стимулирования.

Многие руководители допускают ошибки при разработке системы стимулирования персонала, что приводит к снижению мотивации сотрудников и падению прибыли фирмы. Как разработать такую систему стимулирования, которая будет способствовать ускорению выполнения производственных планов и увеличению дохода компании? Рассказываем в этом материале.

Виды систем стимулирования труда персонала в организации

Система стимулирования труда персонала – это комплекс материальных и нематериальных методов повышения мотивации работников к выполнению рабочих обязанностей.

Правильное использование методов стимулирования влечет за собой рост мотивации персонала. Выделяют следующие виды стимулирования:

  • Экономическое (заработная плата, премия, денежные бонусы). Экономическая стимуляция используется как ответная реакция на эффективное выполнение работником собственных обязанностей.
  • Административное (нематериальные поощрения, и наказания). К популярным нематериальным методикам относятся не только благодарности, но и проведение корпоративов и друге методы. В разряд наказаний входят штрафные санкции и выговоры.
  • Психологическое. Влияние на работников мнения и уважения со стороны коллег. Сюда относится статус работника в ряду остальных сотрудников, отношение к нему начальства, другие социальные факторы, имеющие значение.

Главная задача при разработке стратегии стимулирования работников – найти оптимальное соотношение между числом экономических, административных и психологических методов. Для каждого коллектива такое соотношение индивидуально.

Ошибки при изменении системы мотивации

Чтобы внедрение новой системы мотивации в вашей компании было эффективным, следует придерживаться определенных правил. "Генеральный Директор" рассказывает, какие ошибки допускают руководители и как их избежать. 

Узнать ошибки

Система материального стимулирования персонала

Главная составляющая материальной мотивации работников на выполнение рабочих обязанностей – оплата труда. В процессе расчета размера заработной платы руководство опирается на качественные и количественные показатели труда сотрудников.

В зависимости от принципа начисления трудовые выплаты классифицируются на 2 вида:

  • Повременная выплата. Деньги начисляются сотруднику в количестве соразмерном числу отработанных часов. В учет идут особенности условий труда, надбавочные выплаты, квалификация лица и т.д.
  • Сдельная выплата. Начисление оплаты на основе объема выполненной работы.

Независимо от типа оплаты труда, заработная плата делится на 2 части:

  • постоянная часть, размер которой устанавливается руководством фирмы или государством;
  • переменная часть, которая зависит от результатов сотрудника.

Постоянная часть заработной платы

Постоянная часть заработной платы, которая устанавливается руководством компании или государством, в свою очередь подразделяется на 2 составляющие:

  • базовая часть, которая имеет фиксированный размер;
  • вторая часть, которая складывается из периодических дополнительных выплат: доплат, социальных выплат и надбавок.

Доплаты компенсируют работнику дискомфорт либо денежные средства, которые были потрачены из его собственных на решение рабочих задач. Доплаты предоставляются тем, кто работает в сложных условиях либо показывает высокую производительность труда (работа в выходные и праздничные дни).

Социальные выплаты включаются в социальный пакет организации, служат для повышения лояльности сотрудников к компании. Социальные выплаты не относятся к материальному методу стимулирования. Их цель – устранить личные издержки работников и создать им социальные удобства.

Надбавки предоставляются работникам за определенные достижения. Например, за стаж, знание иностранных языков, мастерство, ученую степень или другие заслуги, которые делают из сотрудника востребованного специалиста.

В ходе разработки стратегии стимулирования персонала руководитель должен определиться, какой способ будет выбран для дифференциации главной части заработной платы. Наибольшей популярностью пользуются методы:

  • Рыночный метод. Размер главной части заработной платы устанавливается на основании среднего размера заработной платы по рынку для конкретной профессии и сферы бизнеса.
  • Грейдирование. Заработная плата устанавливается на основании важности профессии для компании. Для этого проводится предварительная оценка рабочих мест и конкретных сотрудников.
  • Тарификация. Разрабатывается тарифная сетка, на которой расставляются должности компании по таким признакам, как сложность, квалификация работника. Для каждой ячейки устанавливается размер оклада.

Разработка стимуляционной стратегии для управления персоналом включает в себя подбор оптимальной системы повременной выплаты заработной платы. Выделяют сразу 4 варианта организации такой системы:

  • Простой. Заработная плата начисляется сотрудникам только на основе количества отработанных часов. При этом не имеет значения, какой объем работ был сделан за это время.
  • Повременно-премиальный. Сотрудники получают заработную плату и за количество отработанных часов, и за объем выполненной работы. Если превышена норма по количественным или качественным параметрам, работники получают премиальные выплаты.
  • Повременной с нормированием. Метод идентичен предыдущему, но премиальные выплаты начисляются только за выполнение плана. За превышение плана выплаты не полагаются. Также премии могут выдаваться за экономию материалов, качество труда.
  • Смешанная оплата. В состав системы одновременно входят принципы повременной и сдельной оплаты. Учитывается и время, и результат труда.

Интересные примеры систем мотивации персонала

Редакция "Генерального Директора" проанализировала деятельность пяти крупных компаний и определила рецепт эффективного стимулирования работников в каждой из них. 

Смотреть примеры

Переменная часть заработной платы

Переменная часть заработной платы играет большую роль в стратегии стимулирования персонала. Это связано с тем, что размер дополнительной части зарплаты напрямую зависит от количества выполненной работы. Персонал получает мотивацию не только выполнять план, но и перевыполнять его.

Чтобы эта мотивация работала правильно, руководству компании следует придерживаться принципов для расчета переменной части:

  • Начисление денежного вознаграждения должно быть незамедлительным. Сразу за получением результата должно идти поощрение. В противном случае будет оказан только демотивирующий эффект. Максимальный срок, на который можно отсрочить выплату вознаграждения – дата начисления зарплаты.
  • Размер премиальных и бонусных выплат должен быть выше порога реагирования. В большинстве компаний работники положительно реагируют на премию и бонусные выплаты в том случае, если они составляют не менее 15 % от размера оклада.
  • Переменная часть заработной платы обязательно должна зависеть от результатов труда. Если это условие не будет соблюдаться, переменная часть оплаты труда будет автоматически восприниматься персоналом как постоянная.
  • Штрафы более эффективны, но менее предсказуемы в плане мотивации. Поэтому следует применять санкции разумно и справедливо.
  • Не рекомендуется полностью убирать постоянную часть заработной платы, заменяя ее переменной. Такой подход приведет к формированию разногласий между работниками и руководителями организации.
  • Расчет размера переменной части должен быть максимально понятным и наглядным для сотрудников. Например, предлагать процент от прибыли – не лучшая идея, так как заранее угадать прибыль нельзя. Лучше предоставлять выплаты за достижение конкретного плана.
  • Внедрение новой системы поощрения должно осуществляться постепенно. Если внедрять новую стратегию задним числом, либо применять ее к проекту, который уже в самом разгаре, это может привести к погрешности в расчетах переменной части, что демотивирует персонал.

Соотношение базовой и переменной частей заработной платы должно подбираться исходя из особенностей профессии и условий труда. Например, если издержки неопределенности слишком высокие, то переменная часть заработной платы не должна быть больше 15-20 % от размера базовой части.

Как построить систему стимулирования персонала

Система нематериального стимулирования персонала

В ходе разработки мотивационной стратегии персонала предприятия руководитель не должен игнорировать нематериальные методы стимуляции работников. Наибольшей результативностью отличаются такие стимулы:

  • Формирование комфортных условий труда. Рабочие места должны быть достаточно освещены, защищены от посторонних шумов, оснащены всем необходимым для работы персонала.
  • Предоставление свободного времени. Обеденного перерыва недостаточно для того, чтобы сотрудники смогли отвлечься от работы и вернуть концентрацию. Длительная работа без отдыха приводит к снижению мотивации.
  • Оптимизация отношений внутри коллектива. Создание комфортного психологического микроклимата в коллективе. Это повысит лояльность сотрудников к организации, ее руководителям.

Большое значение в системе нематериальной мотивации имеет возможность продвижения по карьерной лестнице.

Оригинальные идеи нематериальной мотивации

"Генеральный Директор" рассказывает, как в российских компаниях стимулируют продуктивную деятельность сотрудников, и советует черпать вдохновение для мотивации персонала вашей компании.

Смотреть идеи мотивации


Структура нематериальной составляющей мотивации труда:

Как построить систему стимулирования персонала

Разработка системы стимулирования труда персонала

При формировании системы мотивации руководство должно учесть важные принципы планирования и внедрения стратегии:

  • Полное соответствие действующему законодательству.
  • Социальная справедливость и системность стратегии.
  • Стабильность, предсказуемость, своевременность.
  • Прозрачное и объективное назначение поощрений.
  • Значимость и адекватность используемых стимулов.

Комплекс мотивации персонала организации можно представить в виде схемы:

Как построить систему стимулирования персонала

Формирование и внедрение комплекса стимулирования персонала осуществляется поэтапно в таком порядке:

  • Формирование главной миссии компании и постановка корпоративных целей организации.
  • Расстановка задач для каждого из отделов компании, распределение задач по приоритетам.
  • Определение ограничений, рамок и принципов стратегии стимуляции персонала компании.
  • Разработка объективных требований к работникам, разработка оценки эффективности работы.
  • Анализ характеристик персонала, индивидуализация стратегии мотивации для всех отделов.
  • Внедрение стратегии стимуляции, начало поощрения работников, оценка работы стратегии.
  • Модификация отработанной стратегии для увеличения результативности стимулирования.

Последовательность действий разработки, внедрения и модификации мотивационной стратегии персонала компании выглядит следующим образом: 

Как построить систему стимулирования персонала

Заключение

Система стимулирования труда персонала в организации прямым образом воздействует на прибыльность предприятия, скорость и качество достижения корпоративных целей. Поэтому каждый руководитель компании или конкретного отдела должен позаботиться о разработке системы стимулирования персонала, сформированной с использованием материальных и нематериальных поощрений.

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Статьи по теме в журнале «Генеральный директор»
Рекомендации по теме

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Простите, что прерываем Ваше чтение

Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И продолжить чтение статьи
Зарегистрироваться
Простите, что прерываем Вас...

Чтобы обеспечить качество материалов, многие документы на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем Вам зарегистрироваться и вы сможете скачивать любые файлы. Это займет всего 2 минуты.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
и скачать все файлы бесплатно
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.