text
Генеральный Директор

Бонусы и штрафы: принципы эффективной мотивации

  • 6 июня 2018
  • 6900

«Всё управление в конечном счете сводится к стимулированию активности других людей», – пишет в своих книгах знаменитый американский менеджер Ли Якокка. Перед каждым руководителем встаёт вопрос, что эффективнее мотивирует персонал – кнут или пряник, штрафы или бонусы.

Бонусы и штрафы: принципы эффективной мотивации

Станислав Матюхин,
Генеральный директор ИК QBF

Бонус vs штраф

Система материальной мотивации многих российских компаний включает два вида материальной мотивации – штрафы и бонусы. Я знаю руководителей, которые уверены, что метод кнута мотивирует лучше, нежели метод пряника. По их мнению, далеко не каждый сотрудник сделает всё возможное для получения дополнительной прибыли, тогда как лишиться части месячной зарплаты из-за взыскания не хочет никто. Данная позиция менеджеров кажется мне неверной.

Во-первых, штрафы, взысканные работодателем с сотрудников, незаконны. Статья 192 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает лишь три вида наказания – замечание, выговор и увольнение. Если доход сотрудников состоит только из регламентированной трудовым договором зарплаты, наказывать их рублём нельзя – за это может быть оштрафован сам работодатель. Не могу не упомянуть при этом, что если доход сотрудников складывается из оклада и премиальных, работников можно лишить бонусов, но данный подход кажется мне не самым эффективным.

Во-вторых, на мой взгляд, штрафы оказывают на персонал демотивирующее действие. Назначая взыскание, руководитель демонстрирует сотруднику, что результаты его работы неприемлемы для компании. Наказанный рублём специалист нередко чувствует, что его лишили того, что полагалось ему по праву. Вместо того чтобы совершенствовать навыки, искать свои ошибки и думать о том, как предотвратить их в будущем, специалист может быть демотивирован выполнять свою работу максимально эффективно.

В-третьих, штрафы разрушают команду. Можно представить себе специалиста, который после взыскания начнёт работать над ошибками и сделает всё возможное, чтобы в следующем месяце увеличить личный доход. Но едва ли оштрафованный сотрудник сможет чувствовать себя частью команды руководителя, который наказал его. Думаю, штрафные санкции могут быть применены лишь в тех случаях, когда каждый работает исключительно на личный результат, но не на командный.

В-четвёртых, штраф не мотивирует к работе над ошибками. Трудно представить ситуацию, когда руководитель сообщает сотруднику, что он лишён премии, а потом предлагает обсудить, как лучше достичь поставленных KPI. На мой взгляд, любая ошибка должна быть проработана и исправлена. Возьмём для примера департамент продаж: если финансовый советник долгое время не может достичь обговоренных с ним результатов, руководителю стоит обсудить с сотрудником, какие продукты лучше предложить и какие аргументы помогут в диалоге с потенциальным клиентом. В нашей компании более опытные советники нередко приходят на переговоры с важными клиентами вместе с сотрудниками своих подразделений. Деловое общение подобного формата становится своеобразным мастер-классом для менее опытных специалистов. Кроме того, встреча с топ-менеджером, как правило, существенно повышает лояльность клиента.

Система бонусов, которая работает

На мой взгляд, залог успешного развития бизнеса кроется в верно разработанной системе бонусов. Важно позаботиться о том, чтобы у каждого сотрудника был стимул для достижения высоких результатов. Для этого премиальные должны соответствовать ряду критериев.

Во-первых, они должны быть понятны персоналу. В нашей инвестиционной группе принято знакомить новых сотрудников с системой мотивации и принципами продвижения по карьерной лестнице в первые дни работы. Думаю, большую ошибку совершают те менеджеры, у которых система премий непрозрачна и действует по принципу поощрения сотрудников, которых заметит руководство. В таких ситуациях у специалистов нет уверенности в том, что их успехи будут оценены по достоинству, а значит, нет стимула работать над повышением личных результатов.

Каждому специалисту важно понимать, какие бонусы ожидают его, если он перевыполнит план на 15%, 30% или 50%. Хорошо, если за своими результатами сотрудник может следить в режиме реального времени. Такую возможность в нашей инвестиционной группе обеспечивает CRM-система. Благодаря отражённым в ней данным специалист понимает, когда ему стоит приложить больше усилий, чтобы выполнить план, или, например, когда есть возможность запланировать отпуск без ущерба для результата.

Во-вторых, бонусы должны быть достижимыми. Поощрять начинающих сотрудников стоит даже за небольшие успехи. Так, руководителю стоит чётко регламентировать, какой результат позволит получить премию младшим специалистам, а какой – старшим. Чем больше опыт работы сотрудника, тем выше должны быть требования для получения бонуса и тем больше должен быть размер вознаграждения. Не рекомендую топ-менеджерам сильно экономить на системе мотивации. Мне кажется, бонус должен быть достаточно большим, чтобы он был стимулом для саморазвития, ощутимой наградой за вложенный труд. Грубейшей ошибкой руководителя является смена условий получения бонуса в процессе работы. Я нередко видел подобные ситуации в отечественных банках: в начале месяца сотрудникам обещают премиальные за продажу одного продукта, а спустя месяц-полтора, когда наиболее энергичные менеджеры уже приблизились к цели, объявляется, что бонусы будут начислены за реализацию другого продукта. Я расцениваю такую политику как обман персонала. Несоблюдение руководителем первоначально озвученных условий существенно снизит лояльность коллег.

В-третьих, бонусы всегда должны быть привязаны к KPI, определяющих развитие бизнеса. Если вернуться к примеру департамента продаж, значения KPI определяются количеством заключенных сделок и объемом контрактов. Каждый финансовый советник понимает – чем больший вклад сделал он в развитие инвестиционной группы, тем выше его личный доход. Такая зависимость, во-первых, полезна для развития корпоративной культуры (поскольку персонал ощущает себя неотъемлемой частью коллектива), во-вторых, выгодна работодателю – ведь он поощряет специалистов лишь тогда, когда их труд обеспечил прибыль.

На мой взгляд, метод поощрения гораздо эффективнее в работе с персоналом, нежели штрафы и наказания. Не стоит экономить на стимулировании сотрудников, ведь грамотные и хорошо мотивированные специалисты – залог успешного развития бизнеса.

Подписка на новости

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной новости, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно. Мы будем держать вас в курсе всех новостей и событий.

Рекомендации по теме

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Простите, что прерываем Ваше чтение

Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И продолжить чтение статьи
Простите, что прерываем Вас...

Чтобы обеспечить качество материалов, многие документы на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем Вам зарегистрироваться и вы сможете скачивать любые файлы. Это займет всего 2 минуты.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
и скачать все файлы бесплатно
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.