text
Генеральный Директор

Поиск и организация работы талантов – ключ к прорывному развитию бизнеса

  • 9 октября 2018
  • 7281

Компания может расти и развиваться лишь в том случае, когда её сотрудники готовы самосовершенствоваться. Как создать команду талантливых специалистов, обучить персонал и организовать его работу?

#Меняневзяли: советы соискателю

Марина Рябоконь, Директор HR-департамента QBF

Поиск талантов

На мой взгляд, почти у каждого специалиста есть потенциал, который можно и нужно развивать в компании. Если не жалеть ресурсов для совершенствования персонала, уровень компетенций сотрудников будет расти, а вместе с ним будут улучшаться все бизнес-процессы. Но существуют профессионалы, которые способны в сжатые сроки вывести бизнес на новый уровень, разработать и внедрить инновационные инструменты, сделать существенный вклад в развитие бренда. Именно такие кадры в рамках статьи я буду называть талантами.

В финансовой группе QBF существуют позиции, при отборе специалистов на которые предъявляются повышенные требования. Речь о тех экспертах, для работы которых нет заранее отработанных схем – их задача состоит в поиске принципиально новых, наиболее эффективных инвестиционных решений. При отборе кандидатов на подобные позиции, помимо стандартных испытаний, мы проводим дополнительное тестирование. Соискатели решают кейсы, с которыми без ошибок в среднем способен справиться один соискатель из ста. Иногда мы можем взять новичка, который допустил несколько ошибок в заданиях, но при этом его ответы позволяют выявить высокий потенциал и неординарные способности. Нам интересны специалисты, которые нестандартно мыслят, умеют ставить вопросы и самостоятельно находить на них ответы.

Особенности обучения

В развитии любого сотрудника огромную роль играет корпоративное обучение. Каждый специалист QBF в обязательном порядке должен пройти ряд курсов, направленных на развитие стандартных и формирование дополнительных компетенций. Прежде всего мы тестируем новичков. Важно выявить, какие навыки у них развиты сильнее, какие ­– слабее, а также определить ту сферу, в которой сотруднику будет проще достичь значительных успехов. Отмечу, бывает, что талантливый сотрудник приходит в компанию на одну вакансию, например, в качестве финансового советника, а потом мы видели, что ему интереснее иная сфера деятельности. Задача руководителя и HR-эксперта ­– выявить склонности молодого специалиста и выбрать ту вакансию, которая позволит использовать их с максимальным эффектом для бизнеса. В небольших компаниях осуществить переход из одного департамента в другой, как правило, проще, чем в организациях-гигантах, где отделы зачастую обладают значительной автономностью.

По итогам тестирования в финансовой группе QBF составляется индивидуальный план развития новичков. Он включает в себя теоретические занятия и семинары, индивидуальные уроки и групповые мастер-классы. Часть курсов у нас являются обязательными для всех сотрудников, к примеру, занятия, посвящённые закономерностям развития фондового рынка. Есть дисциплины, которые изучаются специалистами отдельных департаментов. Так, представители управления продаж и клиентского обслуживания берут уроки ораторского мастерства. Зачастую занятия в микрогруппах проходят не просто в формате взаимодействия наставника и учеников, а как проектные мастерские, в которых рождаются и оттачиваются прорывные технологии. Именно такой формат работы, по моему мнению, является наиболее подходящим для специалистов, основная задача которых заключается в разработке инновационных решений.

Сразу отмечу, талантливые сотрудники нуждаются не просто в дополнительном обучении, которое оплатит компания. Важно создать для них такие условия, которые позволят им заниматься постоянным самообразованием и следить за последними трендами в своей сфере. Курсы повышения квалификации, участие в крупных отраслевых конференциях, в том числе зарубежных, возможность постоянной коммуникации с коллегами по отрасли – всё это поможет талантливым кадрам существенно повысить потенциал. Рекомендую обеспечивать их новинками профессиональной литературы, подписками на специализированные периодические издания.

Нюансы мотивации

Для специалистов с повышенным творческим потенциалом крайне значима нематериальная мотивация. Безусловно, это не означает, что талантам можно уменьшить оклад  – каждый сотрудник должен получать доход, соразмерный его личному вкладу в развитие бизнеса. При этом важно помнить, к примеру, что обучение одарённых специалистов можно рассматривать как часть их мотивации. Если рядовые сотрудники порой воспринимают курсы повышения квалификации без особого энтузиазма ­– как дополнительную нагрузку, то профессионалы, склонные к поиску инновационных решений, очень ценят возможность получить новые знания.

Ещё один способ стимулирования нестандартно мыслящих специалистов – постоянно предлагать им креативные задачи. Высокопрофессиональные сотрудники могут покинуть коллектив компании, если обязанности покажутся им однообразными, не способствующими совершенствованию знаний и навыков. Рутинную работу можно оставить рядовым сотрудникам, а талантливые специалисты, занимаясь важными для компании проектами, принесут организации гораздо больше пользы и при этом будут вдохновляться, преодолевая сложности.

Принципы организации рабочего процесса и контроля

Парадокс заключается в том, что нередко талантливые специалисты могут решить те проблемы, с которыми не справится в одиночку их руководитель. Например, когда топ-менеджер финансовой компании ставит задачи перед главой IT-департамента, он зачастую может лишь в общих чертах описать продукт, который должен получиться в итоге работы, и приблизительно представляет себе этапы и сроки его создания. В описанной ситуации едва ли есть необходимость в постоянном контроле талантливых сотрудников. Лучше, если руководитель согласует со специалистом общую дорожную карту и позволит ему трудиться в наиболее оптимальном для него режиме. Если работа продлится несколько недель или месяцев, рекомендую выделить точки контроля, когда эксперт придёт к руководителю и подробно расскажет о предварительных результатах.

Обычно талантливым сотрудникам комфортнее трудиться в относительно свободных условиях. Если IT-специалисту удобнее работать из дома, он качественно выполняет задачи и оперативно выходит на связь, то вполне допустимо согласовать с ним работу из дома несколько дней в неделю. Существуют и такие таланты, которые отличаются неорганизованностью. На мой взгляд, такие специалисты нуждаются в постоянном ненавязчивом контроле. Условно говоря, не обязательно спрашивать у них прямо, какую часть работы они сделали за первые два часа рабочего дня. Лучше поинтересоваться их настроением и тем, над чем они работают, при этом незаметно выяснить, помнит ли коллега о проекте или он отвлёкся на что-то другое. Хорошо, если у таланта есть ассистент, который поможет ему наладить тайм-менеджмент и при необходимости выстроит задачи в порядке приоритетности.

Важно, чтобы у талантливых сотрудников складывались доверительные отношения с руководителями. Специалистам, работающим над созданием инновационных продуктов, часто требуются дополнительные ресурсы или особые условия. Если у сотрудника будет возможность обсудить с руководителем или представителями других отделов ход реализации проектов и, например, неожиданно возникшие проблемы, его работа будет более эффективной. Доверие талантам – одна из форм их мотивации. Если эксперт чувствует, что ему удалось завоевать авторитет в компании, к его мнению прислушиваются руководитель и коллеги, он, как правило, подходит к своим обязанностям более ответственно и заинтересованно. Я знаю менеджеров, которые настаивают на том, что ко всем специалистам важно относиться одинаково, в том числе тем, которые заняты в инновационных проектах. Руководители опасаются, во-первых, ревности и нездорового соперничества за расположение шефа в коллективе, во-вторых, не хотят разбаловать профессионалов, превратить их в любимчиков, которые позволяют себе нарушать трудовую дисциплину. По моему мнению, в компании, где развит индивидуальный подход к работникам, описанных проблем не возникнет. Безусловно, топ-менеджерам нужно быть хорошими психологами. Важно, чтобы руководитель понимал, чего достоин специалист в конкретной ситуации – похвалы и признания или замечания и критики.

Процесс рекрутинга, при котором деятельность HR-эксперта ограничена поиском подходящих специалистов на конкретные вакансии и знакомством новичков с кругом их обязанностей, уходит в прошлое. Компаниям, которые стремятся завоевать лидерские позиции на рынке, важно не просто привлекать высокопрофессиональные кадры, но и работать над постоянным повышением их квалификации и мотивации.

Подписка на новости

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной новости, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно. Мы будем держать вас в курсе всех новостей и событий.

Рекомендации по теме

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Простите, что прерываем Вас...

Чтобы обеспечить качество материалов, многие документы на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем Вам зарегистрироваться и вы сможете скачивать любые файлы. Это займет всего 2 минуты.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
и скачать все файлы бесплатно
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.