Возможно ли увольнение за прогул и как его оформить

Увольнение за прогул — это одна из самых серьезных мер дисциплинарного взыскания, которую работодатель может применить к сотруднику. В этой статье мы расскажем, что такое увольнение за прогул, как его правильно оформить и что делать, если вас собираются уволить по этой причине.

Что является прогулом на работе

Согласно трудовому кодексу, прогул на работе – это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня, или отсутствие без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены (например, если их продолжительность меньше 4 часов).

Увольнение по этой причине происходит в соответствии с абзацем 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, которая предусматривает право одностороннего расторжения договора за прогул.

В законе четко прописано, что считается прогулом – это когда сотрудник отсутствует на работе без уважительной причины 4 часа подряд или дольше в течение рабочего дня. Важно отметить, что если работник отсутствовал менее 4 часов (даже если это 3 часа и 58 минут), это не может служить основанием для увольнения за прогул. В этих случаях можно применить к нему санкции за нарушение трудовой дисциплины. 

Какие могут быть причины отсутствия на рабочем месте

Что же, согласно закону, является уважительной причиной, а какие причины являются неуважительными и дают работодателю право прибегнуть к увольнению за прогул на работе?

Уважительные причины для прогула на работе

Существует множество ситуаций, когда отсутствие работника на рабочем месте считается обоснованным и не может привести к увольнению. Например, когда человек не может добраться до работы из-за чрезвычайных обстоятельств - скажем, если государственные службы перекрыли единственную дорогу или отменили транспортное сообщение. Также работник имеет полное право отсутствовать при болезни (с предоставлением больничного листа), во время сдачи крови или когда его вызывают для исполнения гражданского долга, например, быть присяжным в суде. Уважительной причиной считается и необходимость находиться с ребенком в больнице, если второй родитель госпитализирован, а также участие в законной забастовке.

При этом важно понимать, что во всех подобных случаях сотрудник должен документально подтвердить причину своего отсутствия: предоставить соответствующие справки или иные подтверждающие документы.

Особое внимание стоит уделить ситуациям, когда сам работодатель нарушает трудовое законодательство. В таких случаях отсутствие работника также может быть признано правомерным. В частности, сотрудник имеет законное право не выходить на работу, если ему задерживают зарплату больше чем на 15 дней. Также работник может отказаться от выполнения своих обязанностей, если условия труда представляют угрозу его здоровью и безопасности. Кроме того, если работодатель незаконно отказывает в предоставлении положенных дней отдыха, сотрудник может использовать их самостоятельно, и такое отсутствие не будет считаться прогулом.

Неуважительные причины отсутствия на работе

Помимо вполне очевидных оснований для увольнения по статье за прогул, существуют спорные моменты. Сюда, например, относится:

• самовольный уход в отпуск или выходной без согласования с начальством;

• поход на медобследование без оформления больничного листа (кроме сдачи крови);

• пропуск работы из-за нахождения супруга в больнице;

• отказ от работы из-за выданных средств защиты;

• за такие нарушения могут последовать дисциплинарные взыскания.

Как оформить увольнение работника за прогулы

Насколько заслуженным ни было бы увольнение, работодатель должен быть уверен, что процедура дисциплинарного взыскания осуществляется строго по закону. Прежде всего, это необходимо для предотвращения последующих проблем: любое несоблюдение трудового законодательства при этой процедуре грозит компании судебным разбирательством. Во-вторых, это же полезно для имиджа бизнеса: работодателю стоит оставаться беспристрастным и справедливым, а процесс увольнения должен пройти гладко и по закону.

Поэтому необходимо соблюсти следующий порядок увольнения за прогул:

Шаг 1: Зафиксируйте отсутствие работника.

В первую очередь нужно зафиксировать факт прогула официально. Для этого создается специальный акт, подтверждающий, что работника не было на месте. Проследите, чтобы документ составлен был правильно и соответствовал всем юридическим нормам. Особенно важно наличие подписей очевидцев, которые могут подтвердить отсутствие сотрудника. После оформления обязательно покажите акт самому работнику и получите его подпись об ознакомлении с документом.

Шаг 2: Потребуйте с работника письменное объяснение.

Важно не спешить с выводами, так как у работника могла быть веская причина для отсутствия. Следующий необходимый шаг – получение объяснительной записки от сотрудника. Нужно официально запросить у него письменное пояснение причин пропуска работы. Рекомендуется оформить этот запрос в виде официального уведомления. Такой подход защитит работодателя, если сотрудник откажется давать объяснения – будет доказательство того, что компания предприняла все необходимые меры для прояснения ситуации.

Обратите внимание: если руководство не предприняло попыток выяснить истинные причины отсутствия работника, то последующее увольнение может быть оспорено в суде и признано неправомерным.

Шаг 3: Решите, насколько уважительной является причина прогула.

В законодательстве нет исчерпывающего списка причин, которые считаются уважительными для отсутствия на рабочем месте. Это означает, что работодатель обладает определенной свободой в оценке ситуации и может самостоятельно решать, является ли конкретная причина отсутствия сотрудника достаточно весомой, даже если она прямо не упомянута в законе.

Однако работник, не согласный с тем, как оценили причину его отсутствия, имеет законное право обратиться в судебные органы для оспаривания решения работодателя. Суд, рассматривая обстоятельства дела, может признать причину отсутствия уважительной.

Поэтому работодателю следует объективно оценивать каждый случай, принимая во внимание все сопутствующие обстоятельства и документы.

Исходить следует из:

• вины работника (насколько в прогуле велика его личная воля);

• гуманизма (насколько весомо отсутствие работника в сравнении с причиной прогула);

• соразмерности и справедливости (насколько увольнение является справедливым наказанием за прогул по данной причине).

Не забывайте о репутации: широкая общественность не оценит действий компании, если при увольнении работодатель счел неуважительной причиной, например, смерть близкого человека или даже питомца.

Перед тем как уволить сотрудника за прогул, стоит хорошо обдумать все «за» и «против».

Шаг 4: Издайте приказ об увольнении.

Далее увольнение происходит в обычном порядке: издается приказ о расторжении трудового договора. Шаблон приказа на увольнение за прогул и образец других документов вы можете скачать в «Системе Генеральный Директор»

В нем очень важно указать причину увольнения. 

Срок для издания приказа об увольнении за прогул составляет месяц с момента, как работодатель узнал о нарушении обязанностей со стороны работника.

С данным приказом необходимо ознакомить под роспись увольняемого сотрудника. Если он отказывается подписать приказ, необходимо составить соответствующий акт, который это подтверждает (п. 6 ст. 193 ТК РФ).

Шаг 5: Проведите расчет работника.

Заработная плата работника исчисляется в обычном порядке, с учетом компенсации за неиспользуемые дни отпуска. Однако время прогула не подлежит оплате, равно как и не начисляется в стаж работы при расчете компенсации за неиспользуемый отпуск.

Процедура увольнения работника за прогул во всем остальном проходит в обычном порядке – в том числе вносится запись об увольнении по этой причине в трудовую книжку.

Как избежать увольнения за прогул

Если вы пропустили смену или отсутствовали на месте работы более четырех часов, велика вероятность, что работодатель прибегнет к крайней мере и пожелает расторгнуть трудовой договор. Но никому не хотелось бы иметь запись в трудовой книжке об увольнении за прогул.

Что делать, если вас собираются уволить по статье?

Поговорите с работодателем

Суровое дисциплинарное взыскание, даже если оно справедливо, далеко не всегда оправдывает себя. Даже очень принципиальный начальник не всегда предпримет такой шаг: во-первых, это рискованно с точки зрения возможных юридических последствий, во-вторых, это потребует затрат на поиск, трудоустройство и обучение нового сотрудника.

Если ранее вы не давали поводов усомниться в своей ответственности в выполнении трудовых обязательств, велика вероятность, что работодатель охотно даст вам еще один шанс.

Докажите уважительность причины документарно

Отсутствие на работе не считается нарушением обязанностей, если имело место по уважительной причине. Однако их наличие необходимо доказать с помощью официальных документов: например, если вы сдавали кровь, вам следует взять медицинскую справку; если исполняли общественный долг (например, выступали в роли понятого или присяжного) – справку о выполнении обязанностей, повестка в суд и так далее. 

Убедительно опишите причину в объяснительной

Любая причина может быть признана уважительной как работодателем, так и судом. Поэтому как можно более подробно и убедительно объясните в письменном виде, почему вы отсутствовали: если повод был действительно существенный, объяснение может вполне удовлетворить работодателя – или в крайнем случае суд. Так, объяснительная, написанная по причине прогула на работе, может стать существенным доказательством вашей правоты при судебном разбирательстве.

Обратитесь за помощью к юристу

Вполне возможно, что ваш случай окажется неоднозначным и спорным, и без адекватной юридической помощи не обойтись. В такой ситуации хорошим решением будет проконсультироваться с юристами, специализирующимися в области трудового права.

Обратитесь в суд

Даже после увольнения не все потеряно: по решению суда вас могут восстановить на прежнем месте вопреки решению компании. Суд же учитывает все обстоятельства, начиная с самой причины прогула и заканчивая наличием предыдущих дисциплинарных взысканий. Конечно, процесс этот далеко не самый быстрый, но очень действенный – особенно если вы уверены в своей правоте.

Что еще нужно знать об увольнении работника за прогул

Столкнувшись с таким грубым несоблюдением трудовых обязанностей, у работодателей нередко возникает много вопросов относительно дисциплинарного взыскания. Тема сложная, поскольку опознать «уважаемую» причину бывает непросто. Ниже ответим на самые популярные вопросы.

Можно ли уволить беременную женщину за прогулы

В трудовом законодательстве есть особая категория людей, к которой неприменима норма об увольнении за отсутствие на рабочем месте без уважительной причины. Эта категория лиц – это беременные женщины.

Согласно ст. 261 ТК РФ, «расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.»

Следовательно, единственная ситуация, при которой беременная женщина может быть уволена – это прекращение существования компании, в которой она работает.

Примечательно то, что закон защищает беременную работницу даже в том случае, если работодатель не знал о факте беременности – в том числе и потому, что она сама об этом не сказала. Таким образом, данную категорию лиц нельзя уволить по инициативе работодателя ни в каком случае.

Можно ли применить дисциплинарное взыскание за прогул

Под дисциплинарным взысканием следует понимать любое наказание со стороны работодателя за любое нарушение трудовых обязанностей работника. Следовательно, сюда относится как замечание и выговор, так и непосредственное увольнение. 

Однако работодатель не обязан увольнять работника за прогул по неуважительной причине на работе – это лишь его право. В то же время он может наложить любое иное дисциплинарное взыскание, которое посчитает более уместным и справедливым в данной ситуации.