После первых 20 собеседований во время создания компании я понял: кадры, которые есть на рынке, не подходят из-за своего отношения к делу. Мне были нужны внутренне зрелые люди с новым подходом к работе и клиентам. В статье расскажу, как разработал программу обучения потенциальных членов команды. По задумке, каждый новичок, успешно завершивший курс, мог остаться работать на позиции джуниора.
Люди не готовы признаться, что чего-то не знают
В трехмесячную систему подготовки вошли офлайн-курсы, связанные с IT-технологиями.
Особое внимание уделил поведению персонала в рамках рабочих процессов.
Для этого раз в неделю «студенты» писали отчеты по трем разделам:
- достижения – со ссылкой на результат;
- планы на будущее – к чему следует стремиться;
- ошибки, просчеты, вопросы.
Оказалось, что многие не в состоянии описать, что именно сделали за короткий промежуток времени. Стремясь показать, какие они молодцы, стажеры обозначали проблематику общими словами, максимально завуалировав конкретику. «Студенты» не могли признаться ни мне, ни себе в том, что чего-то не знают.
Как разработать и внедрить систему наставничества
Наставничество нужно, чтобы быстрее познакомить новых сотрудников с организацией и тонкостями работы и побыстрее получить от них планируемый результат работы. Как разработать и внедрить наставничество, узнайте из решения Системы Генеральный Директор.
Проблемы от переизбытка эмоций
В числе учащихся была девушка, которой очень хотелось продемонстрировать хорошие результаты. Но каждый отчет свидетельствовал только об одном: нужного результата она так и не достигла. После эмоционального обсуждения и поиска причин, которые ей мешают, «студентка» каждый раз уверяла, что вскоре исправится. Однако через неделю ситуация повторялась.
Эмоциональная осознанность: как регулировать свое настроение
Спустя два месяца стало очевидно: эмоции девушки, которые толкали ее вперед, были столь сильны, что не давали возможность объективно разобраться в проблемах. Она не могла сконцентрироваться на результате, понять, какие эмоции мешают, а какие, наоборот, помогают. Человек не был готов вернуться на шаг назад, чтобы завершить задачу. Решили прервать обучение.
Тестирование навыков
Проанализировав первые результаты обучения, я окончательно понял: перед приемом на работу необходимо сразу проверять эмоциональный интеллект каждого кандидата. В противном случае тестирование после обучения никто не пройдет. И мне придется вновь и вновь набирать «студентов». А сотрудники были нужны здесь и сейчас.
Тест на определение эмоционального интеллекта Д. В. Люсина
Эмоциональный интеллект – это способность человека распознавать эмоции, понимать намерения, мотивацию и желания как свои собственные, так и других людей, а также умение управлять своими эмоциями и эмоциями окружающих с целью решения практических задач.
С тех пор перед приемом на работу оцениваем каждого потенциального сотрудника с точки зрения развития эмоционального интеллекта, а также проверяем навыки, которые важны непосредственно для его профессии. Нанимая разработчиков, дизайнеров и представителей иных технических специальностей, акцент делаем на hard skills. Этим навыкам можно научиться, их можно измерить. Ставим перед кандидатом задачу и оцениваем, например, на каком уровне он владеет фреймворком – комплексом заготовок, облегчающих процесс веб-разработки.
Аналитиков, рекрутеров, маркетологов, проект-менеджеров отбираем по soft skills. Тут важны личностные и коммуникативные качества, которые зависят от характера человека и развиваются на протяжении времени, их сложно измерить. К soft skills относятся уровень ответственности, умение договариваться, находить решения в конфликтных ситуациях. Наш приоритет в этой сфере – инициативность и аналитический склад ума.
Soft skills
Мягкие навыки проверяются опосредованно: если прямо спросить человека, ответственен ли он, тот ответит «да». А вот простой вопрос о том, как человек проводит свой рабочий день, поможет узнать, насколько он организован.
Просьба вспомнить любую проблему, которая возникала у потенциального подчиненного на работе, покажет, насколько активно соискатель готов обвинять других. Рассказ продемонстрирует, развито ли у человека чувство ответственности.
Особое внимание уделяем эмоциональному интеллекту тех, кто часто взаимодействует с людьми вне компании. И речь идет не только о сотрудниках отдела продаж. Например, офис-менеджер регулярно общается с поставщиками.
«Битва с поставщиком»
Для тестирования кандидата на позицию офис-менеджера придумали игру. Согласно исходным данным, поставщик, чью роль исполняет рекрутер, уже на три дня просрочил поставку столов для нашего офиса и обещает привезти не раньше чем через неделю. Задача офис-менеджера – добиться, чтобы мебель доставили как можно раньше. Поставщик юлит, утверждая, что вряд ли сможет привезти мебель даже через неделю. Его цель – уговорить нашего сотрудника сначала на одну недельную отсрочку, а затем и на другую.
Поставщик давит на жалость, создает иллюзию, что «все схвачено». В идеале кандидат должен принять решение об уходе к другому поставщику или оценить, насколько реально получить столы в течение хотя бы двух недель.
В процессе игры мы наблюдали, как вели себя кандидаты. Кто-то соглашался ждать: у такого претендента появлялось желание не идти на конфликт с более сильным человеком, который в этот момент нанимал его на работу. А кто-то брал эмоции под контроль и задавал вопросы по существу: «Где находится склад? Каковы причины задержки?»
Простой способ оценки кандидата на эмоциональный интеллект – игры. Сначала два человека, исполняя те или иные роли, демонстрируют чужие эмоции. Но как только ситуация развивается не по плану, люди «включают» свое настоящее «я».
Как выработать критическое мышление
Критическое мышление для руководителя – одна из универсальных компетенций наряду с креативностью, эмоциональным интеллектом и проактивностью. Узнайте из решения Системы Генеральный Директор, как работать с информацией и как руководителю правильно донести сведения до сотрудников. В конце дадим короткую технику, которая поможет расслабиться и успокоить мысли.
Потенциальный продавец против подставного клиента
Показательной в рамках той или иной игры является «растяжка»: собеседник говорит одно, но вы понимаете, что делать он собирается совершенно другое. Например, клиент утверждает, что готов купить товар только у вас, а на самом деле намерен приобрести его у конкурентов или у другого поставщика. Продавец – вернее, кандидат на эту позицию, который тоже участвует в игре, – не знает контекста.
В ходе разговора покупатель всячески оттягивает решение, ссылаясь на необходимость консультации с юристами или согласования с руководством. Задача продавца – не просто понять, купит или не купит. Главное – выяснить почему.
По реакции кандидата можно судить, насколько у человека силен самоконтроль, свойственны ли ему дипломатичность, смелость и ответственность. В конечном итоге будет понятно, насколько он соответствует должности, на которую претендует.
Формирование проектной команды
Для создания комфортных условий работы внутри команд применяем методы исследования типажей. Например, тестируем специалистов с помощью платного опросника StrengthsFinder 2.0, состоящего из 170 вопросов, который разработан Институтом Гэллапа. Типизация персонала позволяет четко распределить не только обязанности, но и сферы ответственности. Генераторы идей находят взаимосвязи между, на первый взгляд, разными явлениями. Люди с сильной областью катализации работают над обращением мысли в действия и реальные результаты.
Используем также методологию DISC, которая базируется на клинических и социологических исследованиях, проведенных в 1920-х годах Уильямом Марстоном (изобретателем детектора лжи). Ученый наблюдал за действиями людей в различных ситуациях, после чего выделил четыре базовые модели поведения: доминирование, влияние, постоянство, соответствие. Для анализа достаточно одного собеседования, которое проведет любой рекрутер после обучения. Точность результатов – 90%. Тест показывает не только то, как человек будет себя вести, но и то, чего он делать не будет.
«Какого цвета у вас машина?»
Чтобы определить тип сотрудника по DISC, сначала выводим человека на максимально положительные или максимально отрицательные эмоции. Затем следим, может ли он совладать с чувствами, говоря о том, что ему приятно или, наоборот, неприятно. Спрашиваем, по какому принципу кандидат выбирал вуз, как определялся с первой работой. Уточняем, что значит для него успех, как он отдыхает, на каком автомобиле ездит или какой бы предпочел в «идеальном мире».
Представитель типа «Доминирование» выбирает перспективную компанию, отдыхать ездит на известные курорты, а машина у него, скорее всего, престижная. Представитель типа «Соответствие» выбирает компанию на основе взвешенного решения, следуя набору факторов. Отдых предпочитает максимально комфортный для всей семьи, заранее понимает, чем будет заниматься. Автомобиль покупает исходя из расхода топлива, цены страховки, расценок на ремонт и размера налога.
Как мозг препятствует успеху и что делать, чтобы ему помешать
В материале Системы Генеральный Директор – 3 совета о том, как не прослыть нетерпеливым, агрессивным и слишком эмоциональным начальником из-за «захвата эмоций».
Метод DISC: типы поведения членов будущей команды
- Доминирование. Азартный, быстро включается в работу, готов много трудиться. Его мотивируют свобода, власть, большие проекты. Часто упускает важные детали, в спешке совершает ошибки, в порыве гнева может обидеть коллегу, ненавидит рутинные операции, срывает сроки.
- Влияние. Человек-праздник, неформальный лидер. Такие сотрудники полезны во всех сферах, где правят бал коммуникации и человеческие отношения. Быстро включается в работу, ведет за собой команду. Так же быстро остывает, многое оставляет недоделанным.
- Постоянство. Свои лучшие качества проявляет в условиях привычного ритма. Формирует дружескую и мирную обстановку в коллективе. При изменении регламентов выбивается из рабочего ритма. Сотрудник с таким типом поведения не терпит состояния неопределенности.
- Соответствие. Обладает сильными аналитическими способностями. Стихия такого человека – многофакторный анализ. Тонко играет данными. Может предсказать, что пойдет не так в реализации идеи, которая у вас еще только возникла. Мелочен, дотошен, придирчив.
