HR-директор. Должностные обязанности и функции

14245
Фото © Shutterstock
Фото © Shutterstock

Часто функции HR-специалиста в новых небольших организациях возлагаются на генерального директора либо собственника. Постепенно с ростом предприятия возрастает также необходимость в привлечении HR-директора.

  1. При увеличении числа сотрудников в организации. Каждый гендиректор сам определяет, когда необходимо привлечение подобного специалиста (возникает подобная ситуация при стремительном росте компании, у руководителя при этом нет возможности и времени лично решать вопросы, которые связаны с персоналом).
  2. Когда генеральный директор планирует организацию системной работы с персоналом. Здесь речь идет про плановое обучение, внедрение единых схем мотивации, оценку и пр. В подобной ситуации, ранее стихийно выполнявшаяся работа на уровне линейных руководителей будет передана службе персонала.

При росте компании необходимо оценивать кандидата на позицию HR-директора не лишь с позиции текущих позиций организации. Нужно также выяснять, способен ли он будет справляться с решением сложных задач. В частности, если его основные задачи сегодня заключаются в рекрутинге (подборе) сотрудников и делопроизводстве, то обязанности в дальнейшем могут быть расширены разработкой систем мотивации, развития и обучения сотрудников.

Первичным отбором кандидатов может заниматься заместитель директора либо помощник. Однако генеральному директору стоит лично проводить собеседование с претендентами.

Говорит Генеральный Директор

Вячеслав Шурукин, Управляющий компании «Курский логистический центр»

Причина, которая заставила задуматься о необходимости привлекать HR-специалиста, вполне логична. Компания за 12 лет добилась значительного прогресса и расширения: численность сотрудников достигла 900 человек.

Кроме привычных для HR-директора должностей, специалисту в нашей компании предстояло решение и ряда прочих задач, которые в основном относятся к задачам директора по развитию – в том числе реструктуризация бизнес-процессов, маркетинг, PR и коммуникационная стратегия. Поэтому при поиске специалиста ориентировались не на «типичных» директоров по персоналу. Для поиска нам понадобились в общей сложности порядка 5 месяцев, но всё же смогли подобрать оптимальную кандидатуру.

Чего ждут главы компаний от HR-директоров

Проведенный опрос подтвердил – гендиректоры рассчитывают, что директору по персоналу, прежде всего, понятна стратегия развития организации, проблемы данного бизнеса и принципы управления. Руководители организаций полагают, что HR-специалистам необходима способность использования знаний для решения проблем компаний, не увлекаясь теорией.

При этом HR-директор не должен управлять персоналом – это является задачей любого руководителя. Достаточно, что главой кадровой службы будет организована и выстроена эффективная система управления персоналом. В частности, один из гендиректоров жаловался на отсутствие в своей компании правил найма и продвижения работников – на каких условиях принимаются сотрудники, как будет происходить оценка, за что увольняются и пр. Формирование подобных правил находится в компетенции директора по персоналу.

Говорит Генеральный Директор

Антон Ходарев, Генеральный Директор компании «Армада», Москва; кандидат экономических наук

Все руководители хотят, чтобы руководитель кадровой службы достаточно глубоко пытался разобраться в тонкостях бизнеса компании, с пониманием стратегии её развития и пр. Естественное желание, хотя реализовать его на практике не удается.

Уверен, что проблема взаимодействия между главами компаний и HR-специалистами является надуманной. Вряд ли печень должна понимать общую стратегию организма, она отвечает за эффективную и здоровую фильтрацию внешних веществ, принимая участие в процессе кроветворения и пр.

А вот мысли о великом могут печень лишь отвлечь, приводя к сбоям организма в целом. Подобная ситуация актуальна также для HR-специалиста. Задача службы персонала является довольно сложной и почетной, однако не настолько, как хотят продемонстрировать сами кадровики. Они должны обеспечивать качественное и оперативное выполнение заявок по подбору персонала, с решением прочих вопросов такого свойства.

Задачей директора становится постановка понятных и четких задач перед HR-специалистом, с четким разъяснением своих ожиданий, предоставляя необходимые ресурсы, которые позволят воплотить данные ожидания.

Если говорить о результатах опроса руководителей компании, ими описывается идеальная ситуация. Считаю подобную ситуацию высшей, третьей ступенью в эволюции кадровой службы. Рассмотрим подробнее все эти 3 ступени.

  1. Первая, начальная ступень. Функция подбора кадров на определенном этапе переводится в распоряжение особого сотрудника либо подразделения. Его задачей становится систематизация работы с персоналом, унификацией трудовых контрактов (особенно актуальное условие, когда компания уже судилась с уволенными работниками).
  2. Вторая, средняя ступень. Постепенно служба персонала притирается с другими подразделениями. Данный этап нередко предполагает конфликтные ситуации из-за подбора сотрудников, с возложением необоснованных надежд руководства на эйчаров. Часто кадровики выполняют функции, которые не относятся к их компетенции, стремясь сформировать иллюзию настолько масштабной и сложной работы, что даже нет свободной минуты.
  3. Третья, высшая ступень. Кадровая служба начинает восприниматься всеми, в том числе руководителями в качестве бэк-офиса,  решающего важную и узкую задачу. Глава компании уже не возлагает необоснованные надежды по роли HR-директора в бизнесе – только порой могут быть элементы легкого ворчания.

Кем видят себя в компании сами HR-директора

По мнению директоров по персоналу, руководители предприятий ожидают от них лишь выполнение конкретных планов. Только один из опрошенных HR-директоров отметил, что в компании от него ждут комплексного и самостоятельного анализов запросов бизнеса.

Практически каждый HR-директор обращает внимание на недостаток информации для своей полноценной работы. Они при этом просто ждут, что глава организации с ними будет делиться данной информацией, но сами не отправляют запросы о предоставлении этих сведений. HR-директор также обычно рассчитывает на получение ясных и четких задач от руководителя. Хотя генеральные директоры считают это неправильным.

В рамках исследования провели опрос эйчаров, прося их привести успешный пример взаимодействия с руководством. Показательным в этом вопросе оказался следующий ответ «Гендиректор компании благодаря мне одобрил расширение штата кадрового агента, с его переездом в новое помещение». Фактически, специалист своим достижением считает улучшение условий работы лишь для своего отдела. Подобное мнение может считаться правильным, но всё же о стратегической пользе для всей компании говорить не приходится.

Мнение практика

Сергей Иноземцев, Директор по персоналу компании Magenta Technology, Самара

Уверен, что причина ситуации, когда HR-директор не оправдывает ожидания генерального директора, обычно заключается в особенностях постановки необходимых задач перед кадровой службой.

Типичная ситуация – когда HR-директору в начале года предоставляется план, каких сотрудников и в каком количестве в этом году нужно нанять. Ему в таком случае необходимо понимать стратегию компании, существующие проблемы бизнеса и др.

Говорить про партнерство можно, когда гендиректор решает иначе ставить задачу. В частности, в качестве входных данных передать HR-директору план продаж на год, с постановкой цели – обеспечить оптимальный баланс стоимости ресурсов и уровня заработной платы работников, способствующий достижению установленного плана продаж. Чтобы решить данную задачу, необходимы знания и умения совершенно другого уровня – HR-директору предстоит глубоко вникать в особенности и деятельность бизнеса, с отчетливым пониманием проблем, налаживая тесное и эффективное сотрудничество со всеми отделами организации.

При расширении спектра задач HR-директора необходима большая смелость руководителя организации – ведь существует вероятность, что эксперимент так и не будет реализован. Для решительности на данный риск просто желания видеть HR-специалиста бизнес-партнером будет недостаточно. Также активную позицию должен проявлять и HR-директор, с готовностью выходить за пределами своих кадровых вопросов, погружаясь в кадровые бизнес-задачи организации.

Портрет HR-директора

Кадровое агентство «Анкор» провело исследования и, основываясь на требованиях разных компаний, различающихся по сфере своей деятельности и масштабу, сформировало портрет HR-директора, 

Список основных обязанностей:

  1. Разработка и координация программ и процесса управления персоналом согласно политике компании и требованиям, которые установлены руководством организации (обычно штат организации превышает 150 сотрудников);
  2. Разработка системы обучения, развития и продвижения сотрудников;
  3. Планирование и организация процесса набора сотрудников;
  4. Разработка структуры выплаты зарплаты, мотивационных схем, системы стимулирования труда с помощью материальных и нематериальных инструментов;
  5. Постановка кадрового делопроизводства;
  6. Определение долгосрочных и кратковременных потребностей подразделений организации в работниках;
  7. Консультирование, установление и разработка программ формирования корпоративной культуры, улучшения работоспособности персонала;
  8. Руководство сотрудниками департамента по работе с персоналом, с координацией и планированием их деятельности.

Требования к кандидату:

  1. Опыт работы на аналогичной позиции 1.5-2 года, в том числе опыт работы в управленческой области;
  2. Знание английского языка (часто необходим);
  3. Преимуществом будет опыт постановки кадровой работы с нуля;
  4. Отличное знание положений Трудового кодекса;
  5. Практическое знание всех направлений кадровой работы;
  6. Умение налаживания и поддержания контактов, с выслушиванием и регулированием конфликтных ситуаций;
  7. Лидерские качества, навыки руководства;
  8. Директор по персоналу по роду деятельности получает в распоряжение множество информации, в том числе личной. Поэтому сплетники и болтуны для этой должности явно не подойдут.

Предоставлено кадровой компанией «Анкор»

HR-директор. Должностные обязанности и функции

Подпишитесь и получите свежий номер журнала "Генеральный Директор", в котором:
    Подписаться со скидкой 55%>>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа руководителя

      Школа руководителя

      Проверьте свои знания и приобретите новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      

      Оформите подписку, чтобы не пропустить свежие новости

      150 000 + ваших коллег следят за нашими новостями





      © 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

      Журнал «Генеральный Директор» –
      профессиональный журнал руководителя

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62404 от 27.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Генеральный Директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Когда вы посещаете страницы сайта, мы обрабатываем ваши данные и можем передать сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем Ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и Вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль