При открытии московского офиса мне было нужно найти сотрудников на должность консультанта. Это основные контактные лица при общении с клиентом, они рассказывают о продуктах и услугах, выезжают к заказчикам в другие города, организуют участие в выставках, форумах и конференциях.
Первичный отсев произвели по формальным критериям: наличие профильного образования, опыт трейдинга или продаж в области финансов, знание английского языка. Однако потом вместо стандартного собеседования я решил использовать двухуровневую систему отбора.
Как подбирать персонал, если привычные инструменты уже не работают
Подбор сотрудников – один из важнейших критериев, влияющих на рост бизнеса. Поэтому мы сделали подборку инструментов, которые помогут найти людей, способных решать задачи нестандартно.
Также, в статье Вы найдете тест для проверки соответствия кандидата принципам компании.
Уровень 1. Израильский тест для абитуриентов. На первом этапе в конкурсе приняли участие около 60 человек, всех кандидатов разбили на три потока. Им предстояло пройти израильский тест общих способностей – психометрический тест, созданный для абитуриентов технических вузов. C его помощью проверяют логику, количественное мышление, словарный запас и уровень владения английским языком.
Кроме того, он позволяет определить, способен ли человек структурировать информацию в стрессовой ситуации. Эту ступень преодолели около 20 кандидатов. Возраст прошедших первый этап – 25–35 лет, у всех высшее образование, у некоторых два и более, многие знали несколько языков. Иными словами, тестирование было устроено так, чтобы отбирать наиболее активных, успешных, способных людей.
Уровень 2. Командная ролевая игра. В рамках ситуации, близкой к реальной, профессиональный психолог предлагал кандидатам выполнить определенное задание. Например, есть два соискателя, один пользуется телефоном на базе Android, другой – на базе iOS. Они должны были убедить друг друга, что одна платформа лучше другой.
Некоторые опирались на преимущества своего продукта, другие говорили о недостатках альтернативы. Были люди, которые не хотели слушать собеседника, были и те, кто явно не собирался продвигать продукт. Мы отдавали предпочтение кандидатам, которые пытались выяснить у оппонента, почему он использовал те или иные функции телефона. Основываясь на предпочтениях визави, они описывали положительные характеристики своего товара. Я принимал участие в этом этапе отбора, наблюдая за претендентами.
Чтобы закончить психологический портрет каждого кандидата, мы провели индивидуальные беседы. Задавали вопросы об опыте в продажах, о финансовых рынках, отдельно интересовались, что известно соискателю о нашем банке. По ответам судили о подходе кандидата к работе: насколько он основателен и любознателен.
Кстати, были соискатели, пришедшие на собеседование в пляжной одежде, они были отсеяны, хотя благополучно дошли почти до конца конкурса. По каждому кандидату мы создали файл, включающий психологический портрет и рекомендации. Финальную оценку я составлял на основе пяти критериев:
- профильное образование;
- опыт профессиональной деятельности;
- уровень владения английским языком;
- психологический портрет;
- внешний вид.
В результате было выбрано три человека, наилучшим образом отвечающих требованиям компании.
С тех пор прошло четыре года, и за это время все отобранные тогда сотрудники значительно продвинулись по карьерной лестнице. Двое продолжают работать в нашем банке, еще один руководит отделом продаж в другой компании. Благодаря новым сотрудникам мы смогли обеспечить высокие темпы роста компании в России и получить ряд наград на глобальном и локальном уровне.
