Организационное развитие компании – это один из важнейших процессов, обусловленный научно-техническим прогрессом, в рамках которого бизнес постоянно наращивает свои производственные возможности, достигая максимального уровня эффективности.
Развитие организации – что это такое и в чем его цели
Планирование организационного развития включает в себя деятельность, направленную на повышение эффективности работы компании за счет совершенствования бизнес-процессов, разработки структур, применения на производстве и в сфере менеджмента инновационных технологий. Таким образом, развитие организации – это деятельность, при которой все лица, задействованные в ее работе, стремятся общими усилиями довести ее до состояния, приближенного к идеальному.
Объектом такого процесса становится непосредственно компания, а субъектами – представители высшего руководства. Предметом организационного развития является повышение эффективности работы бизнеса, ее производительности, конкурентоспособности, результативности и т. д.
Николай Витязев, эксперт Системы Генеральный Директор (Актион Управление)
В рекомендации Системы Генеральный Директор – пошаговый алгоритм с учетом опыта российских управленцев, который позволит вам создать стратегию развития компании.
Организационное развитие опирается на заранее составленный план, где представлен полный комплекс действий и мероприятий, которые необходимо выполнять последовательно, чтобы добиться совершенствования внутренних и внешних возможностей компании, устранения тех или иных проблем, борьбы с рисками, адаптации к быстро меняющимся условиями рынка.
Развитие предприятия, согласно такому подходу, основывается не только на менеджменте и управлении бизнесом, но и включает в себя также психологию, социологию, конфликтологию и другие важные научные концепции. Развитие организации опирается в том числе и на так называемый научно-обоснованный процесс (science-based), при котором особое внимание уделяют научным данным. Так, часто фундаментом для осуществления различных бизнес-процессов становятся научные исследования и гипотезы.
Другая особенность, которую нужно учитывать при использовании этой техники, является ее структурированность и системность. Это означает, что изменения затрагивают всю организацию в целом, а также работу каждого отдела и сотрудника.
Ключевая цель организационного развития состоит в разработке и внедрении позитивных трансформаций, которые будут способствовать экономическому росту предприятия, увеличению его производственной мощности, профессиональному развитию персонала компании и т. д.
Чтобы достичь эти цели, важно выполнить задачи организационного развития, к которым относятся следующие:
- Работа над формированием видения и миссии предприятия.
- Создание стратегического плана развития бизнеса.
- Определение ценностей компании и ее корпоративной культуры.
- Совершенствование системы менеджмента.
- Развитие коммуникационной системы и взаимодействия между разным уровнями и отделами в компании.
- Разработка актуальных систем мотивации и стимулирования сотрудников.
- Формирование благоприятных условий и поддержка атмосферы внутри компании для сплоченности коллектива.
Таким образом, организационное развитие – это объемный комплекс действий, в основе которого лежит системный подход и последовательность при реализации действий, затрагивающих не только функциональные отношения в компании, но и структурные, а также взаимоотношения между сотрудниками и высшим руководством.
Анастасия Синицына, главный редактор Системы Кадры, эксперт по трудовому законодательству
Чтобы построить организационную структуру компании, рассчитайте штатную численность сотрудников, распределите должности сотрудников по отделам и определите норму управляемости. Как это сделать – в инструкции Системы Генеральный Директор.
Основные стадии организационного развития и их особенности
Поскольку организационное развитие – это непрерывный процесс, он состоит из нескольких стадий, каждая из которых сменяет другую после ее окончания. Затем этот цикл начинается заново. Рассмотрим, какие стадии входят в организационное развитие.
|
Стадии развития организации |
Описание |
|
Стадия 1: Возникает потребность во внесении изменений |
Прежде чем запускать программу изменений, необходимо понять, нуждается ли в них компания и если да, то в каких конкретно. Об этой потребности чаще всего свидетельствуют негативные явления и проблемы, с которыми сталкивается бизнес в определенный момент. Кроме этого, важно учитывать, что руководители и сотрудники должны быть заинтересованы во внедрении изменений и готовы адаптироваться к ним. |
|
Стадия 2: Агент изменения входит в организацию |
Агент изменений – это специалист, ответственный за их внедрение и развитие организации. Если это сотрудник самой компании, то его называют внутренним агентом изменений. Если специалиста привлекают извне, то он – внешний агент изменений. Вне зависимости от этого его главная задача – запустить механизм организационного развития через определение и внедрения программы изменений. |
|
Стадия 3: Создается система взаимоотношений агента изменений |
Как только обнаружена проблема, требующая внесения изменений, а также определен агент, между ним и всеми остальными сотрудниками, а также компанией в целом начинают выстраиваться деловые взаимоотношения. От того, насколько успешно они выстроены, во многом зависит успех организационного развития. Важно установить доверительные отношения с другими сотрудниками и руководителями, чтобы сформировать благоприятную атмосферу для трансформации бизнеса. |
|
Стадия 4: Происходит сбор информации |
Это прежде всего сведения, касающиеся состояния компании, которые способствуют раскрытию ее текущего положения в полной мере. Наиболее важной информацией считается та, которая затрагивает актуальные проблемы бизнеса и риски. Распространенный метод для сбора таких данных – это интервью и опросы, поэтому важно убедиться в том, что между агентом изменений и сотрудниками сложились доверительные отношения. |
|
Стадия 5: Осуществляется диагностика и анализ |
В анализе принимают участие как агент изменений, так и руководство компании. Исследование проводят с целью выявить ключевые проблемы организации и факторы, которые привели к их возникновению. Благодаря диагностике агент изменений может перейти к следующей стадии, которая заключается в выработке конкретных алгоритмов действий. |
|
Стадия 6: Составляют план действий |
Вне зависимости от специфики работы бизнеса и его проблем цель организационного развития – это повышение эффективности его работы и устранение негативных факторов, которые приводят к снижению производственной мощности. Один из актуальных методов для борьбы с подобными проблемами состоит в повышении квалификации персонала за счет организации тренингов, обучения, устранения конфликтов, командообразования. |
|
Стадия 7: Наблюдают за планом действий |
Даже самый качественный план нельзя оставлять без наблюдения. Необходимо постоянно отслеживать степень его выполнения и результаты, а также оперативно корректировать возникающие ошибки. Это должны делать не только руководители, но и их подчиненные, чтобы правильно решать поставленные задачи и осуществлять свои функции. В противном случае обновленная в результате организационного развития система вернется к изначальному состоянию. |
|
Стадия 8: Программа развития организации завершается |
Конечной точкой при реализации плана по развитию предприятия является правильное завершение программы: это конкретный результат, который руководители компании хотят видеть в финале. Его заранее необходимо прописать в плане действий. |
7 эффективных методов для организационного развития
На данный момент существует огромное количество техник и способов для развития бизнеса и его эффективной работы. Рассмотрим наиболее популярные из них.
Методы, направленные на сотрудников
Эти способы затрагивают в первую очередь взаимоотношения между каждыми конкретными сотрудниками и отделами внутри компании.
К ним относятся:
- Воздействия (Interventions). Выделяют три типа воздействий – индивидуальные, групповые, а также влияние третьих лиц. К индивидуальным относятся техники, которые стимулируют сотрудников взаимодействовать друг с другом, к групповым – выстраивать взаимоотношения в коллективе. Воздействие третьих лиц – это прежде всего урегулирование конфликтов и предотвращение их возникновения.
- Тимбилдинг. Метод, применяемый с целью повысить эффективность работы сотрудников в команде за счет развития навыков командной работы, поддержки командного духа, развития здоровой конкуренции и т. д.
- Конфронтационные встречи (Organizational confrontation meeting). Цель – выявить проблемы, расставить приоритеты, а также определить показатели для решения задач. Одна из разновидностей таких встреч – это межгрупповые мероприятия, при которых после определения всех этих элементов начинается непосредственная работы над устранением проблем.
Техноструктурные методы
Свое название они получили благодаря объектам, на которые направлены: технологии и структура предприятия. Особенно актуальные такие методы сегодня, когда активно развиваются и внедряются в работу организации современные технологии.
- Организационный дизайн. Согласно такому методу, структура бизнеса является основой для его функционирования. Помимо стандартной иерархии существует также несколько разновидностей структуры: дивизионная, матричная, сетевая, процессная и структура, которая ориентирована на покупателей. Их главная особенность – реинжиниринг и реструктуризация за счет внедрения принципиально новых бизнес-процессов.
- Управление качеством. Сюда входят такие техники, как улучшение процессов, бережливое производство, а также концепция шести сигм, суть которой сводится к сокращению количества дефектов на выходе за счет применения статистических методов.
- Дизайн рабочих процессов (Work design). В рамках такого метода определяют приоритеты при осуществлении тех или иных бизнес-процессов: например, повышение удовлетворенности сотрудников и их лояльности бизнесу, достижение конкретных финансовых показателей и т. д.
- Улучшение работы (Job enrichment). Один из элементов дизайна, который также можно рассматривать как отдельный метод. Его главная цель заключается в том, чтобы сделать работу сотрудника более сложной и интересной, чтобы задействовать сразу несколько его ключевых навыков.
Развитие бизнеса: подборка готовых решений
В подборке Системы Генеральный Директор – подробные инструкции, которые помогут вам развить свой бизнес. Здесь есть готовые решения для всего цикла: от стратегического планирования и привлечения инвестиций до масштабирования и выходом на IPO.
Как применять техники организационного развития – принципы и примеры
Прежде чем приступать к использованию методов развития организации на практике, необходимо понять, какие принципы существуют в такой концепции.
Поскольку организация – это открытая система, то она, соответственно, будет подчиняться принципам, которые затрагивают другие подобные системы: целое всегда будет больше, чем общая сумма элементов, входящих в него; все изменения, которые вносятся в систему, затрагивают и другие ее составные части; целое может саморегулироваться при помощи последовательности взаимных связей. Таким образом, отношения между элементами, включенными в такую систему, будут иметь круговой характер.
Организация – это также стремительно развивающая социальная система, поэтому к ней можно применить и принципы групповой динамики. Они гласят, что компания существует сразу на двух уровнях: уровень развития отношений, а также уровень деятельности ее коллектива.
Ответственность за осуществление такой деятельности часто берет на себя отдел организационного развития. Его сотрудники выполняют одновременно операционную и экспертную деятельность. Так, например, они могут вносить изменения в любые должностные инструкции, изменять структуру организации, трансформировать и дополнять бизнес-процессы, если в этом возникает необходимость. С другой стороны, отдел поддерживает проекты, связанные со стратегическим планированием, финансовой деятельностью предприятия, а также работает над генерацией принципиально новых решений.
Основу организационного развития большинства современных предприятий составляет стратегическое управление. Поэтому главой такого отдела часто становится сильный топ-менеджер, имеющий длительный опыт работы на руководящей должности в одном из направлений бизнеса. Это может быть как директор отдела HR, так и генеральный директор компании. При этом важно помнить, что модель организационного развития для каждого предприятия всегда будет индивидуальной, поскольку она опирается на его административный и финансовый аппарат.
